اشتراک دانش پایدار

در این مطلب به بررسی انگیزه ذاتی، کلید موفقیت در اشتراک دانش پایدار می‌پردازیم.

اگر نگوییم چالش برانگیزترین فرایند مدیریت دانش، اشتراک‌گذاری دانش است، ولی قطعا جزو اصلی‌ترین موضوعات در مدیریت دانش به حساب می‌آید که مدیران و مشاوران را در سازمان‌ها به خود مشغول می‌کند. مطالعات بسیاری در خصوص بررسی موانع اشتراک دانش در سطح جهان انجام شده است؛ با این وجود عموماً تمرکز روی انگیزاننده‌های بیرونی (تشویقی یا تنبیهی) بوده و تمرکز کمتری روی انگیزه درونی یا ذاتی انجام شده است.

انگیزه ذاتی به میزان انگیزه و علاقه کارمندان به وظایف‌شان و میزان مشارکت فعال آن‌ها اشاره دارد. برای درک بهتر تفاوت بین انگیزه بیرونی و درونی، دانش آموزی را فرض کنید که برای ارضای حس کنجکاوی، یادگیری بیشتر و علاقه به کسب مهارت‌های جدید، تحصیل می‌کند. این دانش‌آموز را انگیزه درونی هدایت می‌کند؛ در مقابل دانش‌آموزی که به خاطر نمره و یا فشار والدین و یا گرفتن مدرک تحصیلی در حال تحصیل است. دانش‌آموز دوم، مبتنی بر تشویق و تنبیه و به عبارت دیگر، مبتنی بر انگیزه بیرونی درس می‌خواند.

براساس مطالعات انجام شده، هرچند پاداش و تنبیه در کوتاه مدت می‌تواند اثرگذاری داشته باشد، اما در بیشتر مواقع، کارکرد خود را در بلندمدت از دست می‌دهند. برای درک بهتر، موضوع رفتار با کودکان را مرور کنیم. یکی از رایج‌ترین روش‌هایی که والدین برای ایجاد انگیزه در فرزندان خود در نظر می‌گیرند، خریدن اسباب بازی،رفتن به پارک، دادن وقت بیشتر برای بازی با کامپیوتر و موارد مشابه است. والدین تصور می‌کنند که بین رفتارهای مورد انتظارشان از کودک و پاداش‌های دریافتی او باید ارتباطی برقرار شود و در آینده آن رفتار را کودک بیشتر تکرار کند و اصطلاحا شرطی‌سازی رخ دهد. شرطی‌سازی هرچند می‌تواند موجب تغییر سریع رفتار کودک شود ولی با این وجود باعث افزایش انگیزه ذاتی کودکان نمی‌شود.

این موضوع درخصوص کارکنان سازمان‌ها نیز قابلیت تعمیم دارد. اگرچه دادن پاداش می‌تواند مدتی در رفتار اثر بگذارد، اما فقط بر انگیزه بیرونی فرد تأثیر می‌گذارد. محققان کشف کرده‌اند که پاداش یا تقویت‌کننده بیرونی برای فعالیتی که پاداش درونی نیز داشته، می‌تواند باعث شود فعالیت پاداش درونی کمتر شود. این پدیده با نام اثر توجیه افراطی  شناخته می‌شود.

اشتراک دانش پایدار

ریچارد ای.گریگز می‌گوید، حس لذت درونی فرد از یک فعالیت باعث می‌شود توجیه کافی برای رفتار خود داشته باشد. اگر تقویت‌کننده بیرونی نیز باشد، فرد ممکن است کار را بیش‌ازحد توجیه شده بداند و بعد سعی کند انگیزه اصلی (بیرونی در برابر درونی) برای مشارکت در یک فعالیت را درک کند. با کاهش انگیزه درونی، فرد صرفا بر اساس پاداش بیرونی مترصد انجام فعالیت می شود. به محض عادی شدن اثر پاداش مجدد نسبت به انجام فعالیت بی انگیزه می شود و باید دوباره در یک سیکل باطل، پاداش بیشتری را در نظر گرفت، در حالیکه اگر پاداش بیرونی جایگزین انگیزه درونی نمی‌شد، فرد با رضایت بیشتری به فعالیت ادامه می‌داد. بنابراین در طراحی سیستم‌های پاداش سازمان‌ها باید به این پدیده توجه داشته باشند.

نظریه خودمختاری بیان می‌کند که تجربه یک فرد در استقلال، شایستگی و وابستگی می‌تواند بر انگیزه ذاتی آن‌ها تأثیر بگذارد. تئوری خودتعیین‌کنندگی یا نظریه خودمختاری اثر روانشناسان ادوارد دسی و ریچارد رایان است که نخستین بار ایده‌های خود را سال ۱۹۸۵  در کتابی به نام “خودمختاری و انگیزه ذاتی در رفتار انسان” معرفی کردند.

آنها تئوری انگیزه‌ای را توسعه دادند که نشان می‌دهد انسان‌ها بصورت ذاتی نیاز به رشد و پیشرفت دارند. این تئوری روی سه موضوع تاکید دارد. شایستگی، استقلال و ارتباط با دیگران. به عبارت دیگر طبق این نظریه انگیزه ذاتی تحت شرایط خاص تسهیل یا تضعیف می‌شود.

مطالعات نشان داده است که یکی از مهمترین عوامل انگیزش، احساس شایستگی است. به عنوان مثال، وقتی که شما یک کار دشوار را تمام می‌کنید و یا مهارت جدیدی را با موفقیت به دست می‌آورید، موفقیت را احساس می‌کنید و این باعث خوشحال شدن شما می شود. این به شما انگیزه ذاتی می‌دهد که این کار را دوباره انجام دهید یا سعی کنید حتی به آن بیشتر تسلط پیدا کنید. بنابراین، وقایع و ساختارهایی که موجب احساس صلاحیت می‌شوند، می‌توانند شادی و رضایت را افزایش دهند. اینها شامل سطح بهینه‌ای از چالش‌ها، بازخورد صلاحیت مثبت و عدم ارزیابی رفتارهای نادرست می‌شود.

اما یک بخش مهم جا افتاده است. انگیزه درونی فقط تحت شرایط بسیار خاصی ارتقا می‌یابد. انگیزه ذاتی از این احساس فرد ناشی می‌شود که فعالیتی را از روی “انتخاب آزاد” خود انجام دهد. به عبارت دیگر باید فکر کنند که در انتخاب اینکه کاری را انجام دهند یا نه، دارای استقلال هستند. در یک مطالعه کلاسیک که کاملاً نمایانگر این پدیده است، محققان از دانش آموزان خواستند که روی یک معما کار کنند، اما به نیمی از دانش‌آموزان گفتند که برای انجام این کار به آنها جایزه داده می‌شود. پس از اتمام معما و استراحت کوتاه، دانش آموزان می توانستند هرکاری بخواهند بکنند. آن‌ها می‌توانستند به کار روی یک معمای دیگرادامه دهند یا کارهای دیگری که در آزمایشگاه موجود بود را انجام دهند. معلوم شد دانش‌آموزانی که پاداش گرفته بودند، به‌طور داوطلبانه اقدام به حل معمای دیگری نکردند. بنابراین، ارائه پاداش بیرونی، تمایل دانش آموزان به انجام کار داوطلبانه را کاهش می‌دهد. وجود پاداش خارجی باعث می‌شود انجام معما دیگر انتخاب آزادانه نباشد.

یکی دیگر از عواملی که می‌تواند انگیزه ذاتی را تحت تأثیر قرار دهد وابستگی است، یعنی چقدر احساس ارتباط، امنیت، احترام و مراقبت می‌کنیم. به عنوان مثال، نوزادانی که به والدین خود وابستگی ایمن دارند، تمایل بیشتری برای کاوش نشان می‌دهند. آنها انگیزه بیشتری برای تعامل با محیط اطراف خود دارند و در یادگیری مشارکت می کنند. این بازی انگیزش ذاتی دارد. طبق یک تحقیق، وقتی بچه‌ها در حضور یک غریبه کار جالبی انجام می‌دهند، اگر غریبه آن‌ها را نادیده بگیرد و به آن‌ها پاسخ ندهد، انگیزه ذاتی کودک کاهش می‌یابد. افراد می‌توانند به تنهایی انگیزش ذاتی برای انجام یک فعالیت جالب پیدا کنند. بنابراین، وابستگی شرط لازم برای ایجاد انگیزه ذاتی نیست. با این حال، هنوز هم یک عامل تأثیرگذار است که می تواند بررفتارهای انگیزشی ذاتی فرد تأثیر بگذارد.

نظریه خودمختاری نشان می‌دهد که انگیزه ذاتی باعث افزایش خلاقیت کارکنان از طریق افزایش پشتکار می‌شود؛ زیرا کارکنان با انگیزه ذاتی همیشه کوشا و آماده انجام کارهای دشوار، پیچیده و غیرمعمول خواهند بود. مطالعات نشان می‌دهد کارکنانی که انگیزه ذاتی دارند، دانش خود را با دیگران به اشتراک می‌گذارند؛ زیرا از کمک به دیگران خوشحال می‌شوند. کارکنانی که انگیزه ذاتی خود را برای به اشتراک گذاشتن دانش دارند، در می‌یابند که این فعالیت بسیار جالب است و منافع شخصی و سازمانی را برآورده می‌کند. از طریق اشتراک دانش، کارکنان می‌توانند از کمک به دیگران لذت ببرند. آن‌ها همچنین از رفتارهای ارزشمند تقسیم دانش که برای سازمان مفید است، احساس رضایت می‌کنند.

با در نظر گرفتن موارد بیان شده، روش‌های تقویت حس خودتعیین‌کنندگی توسط مدیران حائز اهمیت است. از جمله اقداماتی که مدیران می‌توانند به این منظور انجام دهند این است که مسئولیت‌ها را به کارمندان واگذار کنند و از آن‌ها بازخورد بگیرند و همچنین پشتیبانی و تشویق کنند. وقتی از تشویق صحبت می‌شود نباید با دادن پاداش اشتباه گرفته شود. نکته مهم این است که خیلی از پاداش‌های مالی می‌تواند روی افراد اثر سو  بگذارد و حتی انگیزه درونی را کاهش دهد. متاسفانه در بیشتر سازمان‌های کشور، بدسلیقگی و عدم خلاقیت و ابتکار عمل در انتخاب پاداش (چه از نظر کمیت و چه از نظر کیفیت) اثر مثبت کم و یا حتی اثر منفی روی افراد می‌گذارد، به طوریکه حتی در برخی مواقع، کارکنان اینطور تلقی می‌کنند که به آنها توهین شده است!

در تحقیقی که در جولای 2019 توسط انجام شد، رابطه بین انگیزه درونی با میزان خلاقیت و اشتراک دانش مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که کارکنانی که انگیزه ذاتی بالایی دارند، سطح بالایی از اشتراک دانش و خلاقیت کارکنان را بروز می دهند. همچنین یافته‌های این تحقیق نشان داد که اشتراک دانش، خلاقیت را افزایش می‌دهد.

با تقویت سه عامل فوق، می‌توان انگیزه درونی را تقویت کرد.

از جمله اقداماتی که سازمان‌ها در این راستا می‌توانند انجام دهند می‌تواند شامل موارد زیر باشد.

• به منظور توسعه فردی کارکنان، کارگاه‌های آموزشی کوتاه مدت با حضور مدرسین حرفه‌ای و صاحب‌نظر به طور دوره‌ای در سازمان برگزار شود. اقدامات افراد زمانی می‌تواند بر اساس انگیزه درونی باشد که ارزش ذاتی برای فرد داشته باشند. داشتن برنامه توسعه شخصی، به معنادار کردن زندگی افراد و به وجود آمدن ارزش‌های ذاتی کمک می‌کند.
• مدیران باید کارکنان را در سطحی بهینه از چالش‌های کاری درگیر کنند و برای افزایش احتمال موفقیت در چالش، مدیر نقش منتور را ایفا کند. توفیق در چالش، می‌تواند در تقویت عزت نفس و حس شایستگی کارکنان، بسیار موثر باشد.
• مدیران باید به کارکنان خود بازخورد دهند. دادن بازخورد به کارکنان نشان می‌دهد که توسط شما دیده شده‌اند و حس صلاحیت می‌کنند. در بازخورد نباید به دنبال قضاوت کردن بود؛ بلکه صرفا باید بتوان شرایط را توصیف کرد و در صورت نیاز با انتقاد سازنده نقاط قابل بهبود را منعکس نمود.
• مدیران باید با رفتار خود اعتماد به نفس و اطمینان خاطر و امنیت را در کارکنان خود تقویت کند، به این پشتوانه، آن‌ها با اعتماد به نفس بیشتر و انگیزه بالاتر اقدام می‌کنند. قطعا در  تغییر نگاه مدیرانی که صرفا پاداش و تنبیه را ابزار دست خود می دانند، این نکته بسیار کمک کننده است.
• مدیران باید فرصتی را برای کارکنان- در چارچوب فعالیت‌های سازمانی- ایجاد کنند تا آزادانه تصمیم بگیرند و فعالیت‌‌های کاری را انجام دهند. متناسب با فرهنگ سازمانی و سبک مدیریتی و ماهیت کسب و کار، ایده‌های مختلفی را می‌توان اجرایی کرد. در سازمان‌های سلب و بسته نیز می‌توان اقداماتی را در این خصوص تعریف کرد. به طور مثال کارکنان این فرصت را داشته باشند که هر هفته ساعاتی محدود را صرف توانمندسازی خود در راستای شرح وظایف خود و به اختیار و سلیقه خود کنند.
• مدیران باید تلاش کنند که فضای دوستانه در محیط کاری برقرار باشد و از بحث‌های حاشیه‌ای که باعث ایجاد بدگمانی و شک می‌شود، جلوگیری شود..
• در بیشتر مواقع مدیران در قبال کارکنان دانشی می‌توانند از سبک مدیریت مشارکتی استفاده کنند. حتی در زمانیکه در سازمانی بروکراتیک و سلسله مراتبی مشغول به کار هستند. هر قدر افراد دانشی بیشتر درگیر تصمیم‌سازی و تصیمیم گیری‌ها باشند، حس استقلال بیشتری پیدا می‌کنند.
• تقویت استقلال، شایستگی و تعلق سازمانی سه مولفه کلیدی در تقویت انگیزه درونی محسوب می‌شوند. مدیران به روش‌های مختلف باید به این فکر کنند که چگونه می‌توانند در زمینه تقویت این مولفه‌ها گام بردارند.