مدیریت دانش رویکردی به سوی آینده

در ای مطلب به بررسی مدیریت دانش رویکردی به سوی آینده می‌پردازیم.

در اواخر سال 1972، ناسا آخرین پرواز آپولو به ماه را انجام داد. در آن زمان من 11 ساله بودم و فکر می­‌کردم که تا سال 2000 می­توانیم پایگاه خود را روی ماه داشته باشیم. خیراً، وقتی ناسا دوباره به فکر بازگشت به ماه افتاد، هنوز سوابق دانشی زیادی در دسترس داشت، اما متأسفانه بسیاری از افراد بازنشسته شده بودند و دانش تجربی زیادی از دست رفته بود. در این سال‌ها با سرعت به سمت سال 2020 پیش آمدیم، جایی که صنعت ریلی به دنبال طرح‌­هایی از جمله برق‌رسانی به خطوط اصلی است. آخرین تلاش عمده برای تأمین برق خطوط اصلی در دهه 1970 اتفاق افتاد. بسیاری از افرادی که آن زمان با دانش تجربی کلیدی در این طرح کار می‌­کردند، راه آهن بریتانیا را ترک کرده‌­اند.

مدیریت دانش رویکردی به سوی آینده

در عصر دانش، جذب، ارتباط و استفاده از دانش کارکنان مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌­ها است. با این حال، سازمان­‌ها اغلب به اشتباه مدیریت دانش را با عملکرد ICT خود یکی می‌­کنند. نشت دانش همیشه یک مشکل عمده بوده است، اما در حال حاضر بیش از پیش برای سازمان­‌ها ایجاد مشکل می­‌کند. یکی از دلایل آن وضعیت جمعیت شناختی است که نسل baby boom در حال ترک محل کار هستند. بی­‌ثباتی دانش حتی با تغییر نسل نیروی کار بیشتر برجسته می‌­شود (متوسط مدت تصدی شغل توسط کارمندان در انگلیس کمتر از 5 سال است).

سازمان­‌ها معمولاً این موضوع را درک نمی‌­کنند که یک کارمند جدید بین 6-12 ماه طول می­‌کشد تا سرعت خود را افزایش دهد، آن هم در حالی که دسترسی به دانش شرکتی و حتی مهم‌­تر از آن­ را دارند. اخیراً با یکی از همکارانم صحبت می­‌کردم که نسبت به این واقعیت ابراز تأسف می­‌کرد؛در سازمانشان به همکارانی که در شرف بازنشستگی بودند، به عنوان بخشی از بسته رفاهی پایان شغل، کاهش سال­‌های خدمت پیشنهاد شده بود و افراد با سال­‌ها تجربه سازمان را به راحتی ترک می کردند. این سازمان در ظاهر هزینه‌­های خود را کاهش داد اما در اصل زمینه­‌های مهمی از مهارت­‌های خود را نیز با این کار از دست داد. بنابراین، سازمان­‌ها باید فعالانه در نظر بگیرند که چگونه می­‌خواهند این دانش تجربی را قبل از بیرون آمدن کارکنان از آن­ها استخراج کنند تا سطح عملکردشان با تغییر نسل نیروی کار دچار تنزل نگردد.

تعهد بلند مدت، نه دمدمی

Arup تعهدی طولانی مدت به مدیریت دانش دارد و در سال 2020 افتخار دستیابی به سطح 5 ارزیابی مدیریت دانش APQC در سطح سازمانی را داشته و جایزه APQC’s Excellence in Knowledge Management را دریافت کرده است. در سال 2007، شرکت Arup  به این نتیجه رسید که برای کار با تیم‌­های خود در سطح جهان به یک مدیر دانش اختصاصی نیاز دارد. (در یک شرکت 16000 نفری حدود 4000 نفر می­‌توانند در هر زمان روی یک پروژه ریلی کار کنند) در طول چند سال گذشته ابتکارات مختلفی توسط این شرکت انجام شده که در جامعه ریلی در سطح جهانی بی‌­نظیر بوده است. من قصد دارم مشاهداتی را که در طول مدت حضورم در Arup و فراتر از آن در 3 منطقه انجام داده­ام، ارائه دهم:

• پایگاه درس‌­ آموخته‌ها
• شبکه­‌های مهارت­‌ها
• فرهنگ‌سازمانی حمایت‌گر

ای تی دارو نیست

اولین درس این است که ای‌­تی نجات دهنده مدیریت دانش شما نخواهد بود. مولفه اصلی کارکنان شما هستند و دانش در ذهن آن­‌ها است، قابل حمل است و این دانش برای شما کار می­‌کند. فناوری اطلاعات می­‌تواند به شما کمک کند کارهای بیشتری انجام دهید، زیرا کانال­‌های بیشتری برای جذب و استفاده از دانش فراهم می­‌کند اما همچنین فرصت­‌های بیشتری برای از دست دادن دانش بدلیل کاهش قابلیت دسترسی فراهم می­‌کند.

دانش را نمی­‌توان به صورت اجباری با یک فرایند یا یک فناوری از افراد استخراج کرد. به نظر من کارکنان دانش را در قبال یک سری مسائل انگیزشی به اشتراک می­‌گذارند. ممکن است باعث تعجب برخی از افراد باشد که کارکنان اغلب تمایل به اشتراک دانش با احساس نوع دوستی و دلسوزی برای یک همکار را دارند.

از خودتان سوال کنید: آیا اگر دانش کلیدی کمک به همکاران را داشته باشید، اجازه می­‌دهید آن­‌ها مرتکب اشتباه شوند یا کار طولانی‌تری را انجام دهند؟ افراد تمایل به اشتراک گذاری دانش دارند، زیرا همه ما دوست داریم کارهای خوب خود را به اشتراک بگذاریم و شبکه نفوذ خود را در داخل سازمان گسترش دهیم تا به عنوان یک خبره در سازمان شناخته شویم.

یکی از جنبه­‌های مثبت همه­‌گیری کرونا که من دیده‌­ام، افزایش میل کمک به همکاران از طریق به اشتراک گذاشتن دانش به دلیل درک این موضوع است ­که همه ما دوران سختی را پشت سر می­‌گذاریم و در محیط کار نیستیم. با نگاهی به جلو ما باید اطمینان حاصل کنیم که این وضعیت ادامه خواهد یافت. اگرچه سازمان‌­ها اغلب روش­‌هایی جذاب برای سوق دادن کارکنان به سمت اشتراک دانش  پیدا خواهند کرد، خود کارکنان یک سازمان هم تمایل دارند دانش خود را به اشتراک بگذارند. با این حال، طی 20 سال گذشته من با مدیری روبرو نشده‌­ام که احساس کند با استفاده از درسی که در پروژه‌­های گذشته آموخته­ است، نمی­تواند در خصوص پروژه­های فعلی از آن دروس بهره بگیرد.

 

منبع:

https://www.linkedin.com/pulse/knowledge-management-reflections-future-andrew-trickett/