فرهنگ سازمانی مفهومی دشوار است و به‌آسانی اندازه‌گیری نمی‌شود. فرهنگ سازمانی شامل عناصری است که به‌طور ضمنی یا ناگفته وجود دارند و اغلب در شرایطی تکامل می‌یابد که سازمان‌ها برای آن برنامه‌ریزی نکرده‌اند. اما در مواجهه با اختلالاتی مانند همه‌گیری کرونا و روندهایی مانند استعفاهای بزرگ و دورکاری نیاز به بهبود شرایط محیط کاری بیش‌ازپیش موردتوجه قرار گرفت و سازمان‌ها بیش از گذشته به ضرورت درک و تغییر فرهنگ خود پی بردند. فرهنگ سازمانی مبتنی بر مجموعه‌ای از اعتقادات کاملاً قوی و مشترک میان کارکنان است و از این‌ور یک عامل کلیدی در موفقیت سازمان به شمار می‌آید. فرهنگ سازمانی توسط استراتژی‌ها و ساختارهای سازمانی پشتیبانی می‌شود. فرهنگ سازمانی شیوه مناسب رفتارهای درون سازمان را تعریف می‌کند. این فرهنگ عبارت است از اعتقادات و ارزش‌های مشترک میان کارکنان سازمان که توسط رهبران سازمان تعیین می‌شود و ازطریق روش‌های مختلف، توسعه پیدا کرده و تقویت می‌شود. این اقدامات درنهایت، ادراکات، رفتارها و درک کارکنان سازمان را شکل می‌دهند.
برای درک بهتر فرهنگ سازمانی و نحوه کار سازمان‌ها برای شکل دادن، تغییر یا حفظ این فرهنگ، مجموعه‌ای از میزگردها و مصاحبه‌های متعدد با متخصصانی انجام شده است که در شکل دادن به فرهنگ سازمانشان نقش دارند. یافته‌های این تحقیق که می‌تواند در بهبود فرهنگ سازمانی تأثیرگذار باشد با این سؤال آغاز می‌شود: «چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر داده و پایدار کنیم؟» برای درک این واقعیت در ادامه سه درس‌آموخته که توسط شرکت‌های عضو در APQC ارائه شده است را با هم مرور می‌کنیم:
سه درس‌آموخته کلیدی درباره فرهنگ سازمانی
کارکنان می‌بینند؛ کارکنان یاد می‌گیرند
فرهنگ، پیچیده و توصیف آن دشوار است؛ بنابراین مدیران نیز برای توصیف فرهنگ به مجموعه‌ای از صفات کلیدی و پرکاربرد متوسل می‌شوند: «عملکرد فرهنگ‌ها باید عملکردی برتر، مشارکتی، نوآورانه، مشتری‌محور، کارآفرینانه، نتیجه‌گرا، شفاف یا قابل‌اعتماد باشد.» کارکنان توجه زیادی به فرهنگ سازمان خود دارند؛ آن‌ها متوجه می‌شوند که چه کسی استخدام می‌شود؛ چه کسی سازمان را ترک می‌کند یا اخراج می‌شود؛ چه کسی ترفیع می‌یابد و غیره. آن‌ها همچنین متوجه شکاف‌هایی بین مأموریت یا ارزش‌های اعلام‌شده یک سازمان و فعالیت‌های واقعی سازمان می‌شوند. اگر برای مدت طولانی در یک سازمان هستید، می‌توانید تماشا کنید که چه کسی ارتقا پیدا می‌کند و بر اساس آن، یاد می‌گیرید که چگونه رفتار کنید.
رهبران سازمان مرکز توجه کارکنان هستند؛ وقتی رهبران نتوانند به‌عنوان الگو برای ارتقای فرهنگ عمل کنند، به همان مقدار انگیزه کارکنان نیز برای تغییر و تطابق با فرهنگ سازمان کم می‌شود. مثلاً اگر سازمانی بخواهد تعادل کار و زندگی را ترویج کند، بر اهمیت رفتار اخلاقی تأکید کند و یا به فرهنگ تفکر فرآیندی تغییر جهت دهد، به رهبرانی نیاز دارد که در این خصوص پیشگام باشند. باید به آن‌ها آموزش داد که چگونه می‌توان ازطریق بهبود ارتباطات و الگو بودن برای سایر همکاران، به بهبود فرهنگ سازمانی کمک کرد. کارکنان با دیدن فرهنگ یک سازمان، محل کار سمی را می‌شناسند و به همین میزان می‌توانند فرهنگ پرجنب‌وجوشی را نیز تشخیص بدهند که در آن رهبران، مشتاقانه فعالیت می‌کنند و هر یک از اعضای تیم این اختیار را دارد که بهترینِ خود را در یک محیط حمایتی به نمایش بگذارد.
به بهبود فرهنگ دیجیتال سازمان توجه کنید
تا چندی پیش از دید مدیران سازمان‌ها، دورکاری مفهومی ناممکن به نظر می‌رسید؛ اما با شیوع ویروس کووید-19 شرایط در سراسر جهان به یک‌باره تغییر کرد؛ درواقع بعد از کرونا جهان در مسیر طبیعی جدیدی قرار گرفته است؛ یعنی به‌احتمال‌زیاد حتی با عادی شدن شرایط زندگی هم بسیاری از کارکنان به دفاتر فیزیکی خود بازنمی‌گردند. ازاین‌رو لازم است کسب‌وکارها برخی از سیستم‌ها و فرآیندهایی را که در طی پاندمی کرونا از آن‌ها استفاده می‌کرده‌اند، همچنان حفظ کنند. اگرچه هنوز فاصله زیادی باید طی شود تا تکنولوژی‌های موجود به حداکثر پتانسیل خود برسند، مطالعات نشان می‌دهد عملکرد تعداد زیادی از راه‌حل‌هایی که سازمان‌ها بنا به ضرورت اتخاذ کرده‌اند، بسیار کاراتر و بهتر از روش‌های پیشین است. با دور کار شدن کارکنان در دو سال اخیر، سازمان‌ها باید برای بهبود ارتباط بین کارکنان تلاش آگاهانه‌تری انجام بدهند. بدین منظور سیاست‌های سازمان نیز برای حمایت از تغییرات فرهنگی باید تغییر کنند. درواقع سیاست‌هایی وابسته به فرهنگ محیط کار فیزیکی، مجازی یا دیجیتالی باید توسط ارزش‌ها، آیین‌ها، هنجارها و رفتارهای مشخص سازمان هدایت شوند تا به شکوفایی برسند. متأسفانه، بسیاری از سازمان‌ها در توسعه فرهنگ دیجیتال سازمان بسیار کند بوده‌اند. عناصری از فرهنگ که به ایجاد حس ارتباط اجتماعی و تعلق کمک می‌کنند، نمونه‌ای از این موارد هستند.
نتیجه
تحقیقات نشان می‌دهند که فرهنگ سازمانی مسئولیت یک واحد سازمانی (مانند منابع انسانی) یا یک مدیر اجرایی (مانند مدیرعامل) نیست. شکل دادن، حفظ یا تلاش برای تغییر فرهنگ سازمانی یک تلاش جمعی است که نیاز به حضور، حمایت و مشارکت همه سطوح سازمان دارد. هرچند فرهنگ‌سازی و ایجاد اعتماد برای تغییر دشوار است، اما سازمان هر آنچه برخلاف فرهنگ سازمانی باشد را نمی‌پذیرد.
فرهنگ‌سازی یکی از اصول بسیار مهم موفقیت سازمان محسوب می‌شود. تغییر فرهنگ سازمانی در مقایسه با سایر فعالیت‌های رهبران کسب‌وکار، چالش‌برانگیزتر است. فرهنگ مبهم است؛ هیچ اهرم مستقیمی برای چرخاندن آن در جهت خاص وجود ندارد. شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد نسبت به گذشته اولویت بالاتری برای این جنبه از رهبری قائل هستند، اما جاری‌سازی اقداماتی که به تغییر فرهنگ سازمانی بینجامد بسیار دشوار خواهد بود.
منبع:
3 Key Lessons APQC Members Taught Us About Organizational Culture, apqc.org, Nathanael Vlachos, Feb 28, 2022