ساعت 4 بعدازظهر است. جلسه بیش از موعد مقرر طولانی شده است. دلیل اصلی این بود که رئیس اداره بدون اطلاع قبلی وارد جلسه شد و حاضرین در جلسه را به خاطر عدم انجام به‌موقع کارها مورد ملامت و سرزنش قرار داد. از هیچ‌کس صدایی در نمی‌آمد و چنان سکوتی بر فضای جلسه حاکم بود که صدای بال زدن مگس‌ها شنیده می‌شد. بغض گلوی حضار را می‌فشرد. کارکنان به خاطر داشتن چنین رئیسی و به ویژه به دلیل رفتار ناپسندش دلگیر و دچار حالت تهوع شده بودند. کارکنان خط مقدم در سازمان نه‌تنها دائماً در معرض تهدید بودند، بلکه روحیه‌ها در پایین‌ترین سطح قرار داشت و مزایای آنان به‌شدت کاهش‌یافته بود. رئیس اداره گفت قصد دارد برای حل این‌مشکل کاری انجام دهد. ظاهراً هدف از برگزاری این جلسه این بود که معلوم شود رئیس اداره کیست! رئیس ادامه داد برایم اهمیتی ندارد کارتان را چطور انجام می‌دهید، اما باید ظرف چهار ماه آینده وضع مالی شرکت بهتر شود و گرنه از بین شما تعدادی اخراج می شوند «در راه برگشت به محل کار، خانم جنیفر به آقای بیل گفت «من دیگه یک دقیقه در اینجا کار نمی‌کنم و به‌محض یافتن شغلی از این سازمان می‌روم» بیل گفت «برای شما قطعاً همین الان هم شغل پیدا می‌شود. کی فکر می‌کرد رئیس این‌جوری رفتار کند» جنیفر گفت « فکر نمی‌کنم کسی حاضر باشد با چنین رئیسی کار کند» . در ادامه این مقاله که با عنوان هوش هیجانی و تأثیر آن بر استرس کارکنان تدوین شده است به بررسی جوانب مختلف این اتفاق می‌پردازیم.
هوش هیجانی و محیط کار
به نظر شما این سناریو چند بار تاکنون اتفاق افتاده است؟ پژوهشگران وقتی پیامدهای چنین جلسه‌هایی را به‌رشته تحریر درمی‌آورند نتایج حاصل را اصطلاحاً «کارشکنی صنعتی» نامگذاری می‌نامند. وقتی از قدرت چه در محیط کار، چه در خانه و یا حتی در مشاغل دولتی سوء استفاده شود، افراد کاری انجام نمی‌دهند و کارها را به امان خدا می‌گذارند.
دکتر میشل ای روک، پروفسور، نویسنده و مربی در حوزه هوش هیجانی و محیط کاردر دانشکده سنیکا تورنتو کانادا تدریس می‌کند. برنامه‌های رهبری از سلسله دروس او در دانشگاه انتوریو است. در سلسله مباحث او در حوزه هوش هیجانی و محیط کار جدید، متوجه می‌شویم چطور چنین رفتارهای می‌توانند تاثیر نامطلوبی بر سلامت جسمی کارکنان داشته باشد. اگر سازمان دارای مدیری با سطح پایین مدیریت استرس و قابلیت‌های هوش هیجانی باشند، نه‌تنها میلیون‌ها دلار از درآمدهای سازمان کاهش می‌یابد، بلکه موجب از دست دادن مشتریان و نابودی ایده‌های نو در کارکنان خلاق نیز می‌شود. وقتی افراد و کارکنان با استرس مواجه می‌شوند 3 راه‌حل یا گزینه پیش روی دارند:
- استراتژی حل‌کننده / بازنگرانه: شامل حرکت به سمت حل موضوع و بازنگری شرایط
- استراتژی لاک‌پشتی: شامل‌گوشه گیری،عقب‌نشینی، انزوا و تحمل شرایط موجود است. آثار این استراتژی انزوا، ملامت، افسردگی و بیماری است.
- استراتژی راسویی: شامل ایستادگی،مقاومت و جنگ‌وگریز است. آثار این استراتژی هتاکی،خشم، سرخوردگی و بیماری است.
یکی از واقعیت‌های موجود در کشور کانادا، آمار مربوط به وجود افسردگی در محیط کار در طول سال 1990 بود که هزینه‌های هنگفتی را به شرکت‌ها و مالیات‌دهندگان تحمیل کرد.
در بررسی‌های که بدین منظور انجام شد، یکی از گزارش‌ها نشان از رشد سریع گروهی از کارکنان به نام «کارکنان با ناتوانایی‌های روان‌شناختی» خبر می‌داد که در مقایسه با ناتوانایی‌های جسمی از رشد چشمگیری برخوردار بود. همچنین پژوهش مشابه ای توسط موسسه کانادایی مرکانتل و جنرال ری‌اینشورنس Mercantile and general Reinsurance Co در شهر تورنتو نشان داد آمار از کارافتادگی جسمی کارکنان بین سال‌های 1992 تا 1994 مجموعاٌ 75000 نفر بوده است که از رشد 6/1 درصد برخوردار است در حالیکه آمار ازکارافتادگی ناشی از ناتوانایی‌های روانی و عصبی در همین سال‌ها دارای رشد 31 درصدی بود! پس می‌توانیم بگوییم کارکنان در این سال‌ها بیش از بیش تحت فشار روانی بوده و به انواع بیماری‌های روانی مبتلا شدند. این موضوع موجب شد دولت کانادا در سه دهه اخیر هزینه‌های زیادی را صرف درمان افسردگی کارکنان کند.
دکتر رندی کتز، روانشناس بالینی و مدیر بخش ارزشیابی درمان درمانگاه تخصصی استرس، اضطراب و افسردگی در بیمارستان تورنتو می‌گوید « اضطراب همانند سرماخوردگی بیماری رایج در دهه 1990 بود.» دکتر کیت تراویس پزشک همین مرکز درمانی معتقد بود که عامل بیش 66 درصد استرس ناشی از هتاکی،نارضایتی،«ایجاد محدودیت و روابط ضعیف در داخل یا خارج از محیط کار است.» یافته‌های یک تحقیق در کشور آمریکا نشان می‌دهد هزینه سالیانه معالجه افسردگی 6265 نفر به ازای هر نفر 4246 دلار است در حالیکه این رقم برای بیماران غیر افسرده به ازای هر نفر 2371 دلار است. تحقیقی که به‌وسیله گروه مشاورین و تحلیل گران موسسه تکنولوژی ماساچوست MIT صورت گرفت نشان داد عوارض بالینی افسردگی موجب هدر رفتن 213 میلیون روز کاری شده است.
پژوهشگران هزینه سالیانه ناشی از غیبت‌ها و کاهش بهره‌وری را که عامل آن افسردگی است بالغ‌بر 8/23 میلیارد دلار تخمین می‌زنند. روانشناس مشهور انگلیس دکتر هنز. جی. آیزنک با استفاده از آزمون شخصیت سالم، به همبستگی معناداری میان انواع شخصیت‌ها و بعضی از بیماری‌های خاص دست‌یافت. او مثالی از یکی از کتاب‌های مدیریتی خود مطرح می‌کند که حقوقدان معروف آقای بای استریت می‌گوید «برخی از اشتباهات حرفه‌ای‌ام را ناشی از سطح بالای استرس و گرفتار شدن در چرخه باطل و نیاز مفرط به تائید و تصدیق کارهایم می‌دانم که این عوامل باعث افزایش فشار روانی و کار بیش‌ازحد می‌شود. درنتیجه موجب می‌شود در امر وکالت و قضاوت گاهی دچار اشتباه شوم»
فشار روانی شما همواره در معرض دید دیگران قرار دارد. یکی از شگفت‌انگیزترین تحقیقی که در این رابطه مطالعه کردم، مربوط به روانشناس معروف دکتر شولمو بریتیز بود. او به یک نمونه عینی اشاره می‌کند. «سطح هورمون عامل بروز استرس در سربازانی که در یک‌راه پیمایی طاقت‌فرسای و اجباری به مسافت 40 کیلومتر شرکت داشتند به‌جای آنکه تابعی از میزان مسافت طی شده باشد به میزان تصور آن‌ها از مسافت باقیمانده تا مقصد بستگی داشت.» به عبارتی دسترسی سربازان به اطلاعات صحیح (کم یا زیاد) با میزان هورمون استرس در آن‌ها رابطه عکس داشت. دکتر شولمو دریافت اگر سربازان می‌دانستند کی به مقصد می‌رسند سطح هورمون استرس در آن‌ها کاهش می‌یافت.
هوش هیجانی و استرس
عامل بروزاسترس در کارکنان را نمی‌توان فقط به رفتار نامناسب روساء نسبت داد، بلکه حرکت روبه‌رشد فن‌آوری‌ها، تعدیل‌های سازمانی، عدم امنیت شغلی و تغییرات سازمانی سهم زیادی در بروز استرس دارند. پس باید چکار کنیم؟ و چطور می‌توانیم با استرس مقابله کنیم؟ لذا دو مطلب ذیل را همیشه به یاد داشته باشید:
در محیط کاری،توانایی انجام کارها به‌وضوح یک ضرورت و پیش‌شرط است که بعضی از افراد به‌خوبی از عهده آن برآمده و برخی دیگر قادر به انجام آن نیستند. اگر کارکنان احساس کنند تحت‌فشار استرس کاری و فرهنگ ناسالم قرار دارند سازمان دچار مشکلات قانونی،روانی و مالی می‌شود. اگر چنین شرایطی رخ دهد، کارکنان مرتکب اشتباهات فاحش می‌شوند. همواره اشتباهات بخشی از فرآیند یادگیری محسوب می‌شوند، اما نمی‌توانیم اشتباهات بزرگ و خطرآفرین را تکرار کرده یا ادامه دهیم. البته وقوع این اشتباهات می‌تواند ناشی از حواس‌پرتی، ضعف تصمیم‌گیری و یا روش‌های غلط و نامناسب حل مسئله باشد.
سازمان‌ها دائماً باید به نشانه‌ها و علائم درماندگی، سرخوردگی، غیبت، تأخیرات، بی‌خوابی، بدخلقی، زودرنجی،چشمان بی‌فروغ کارکنان، سوءظن، بدبینی و غیره توجه کنند. به‌وضوح می‌بینیم استفاده از زور و قدرت فقط مشکلات را تشدید می‌کند. بدیهی است باهوش هیجانی بالا، بهتر می‌توانیم با استرس‌های زندگی مقابله نمائیم. درنتیجه توان فرد در حال حاضر یک مؤلفه ضروری برای تغییر محیط کار است. اگرچه این مجوزی برای استخدام افراد با سطح هوش هیجانی بالا و به‌کارگیری آنان در محیط‌های کاری استرس‌زا یا نامناسب نیست، بلکه این افراد در شرایط مشابه نسبت به دیگران بهتر می‌توانند با استرس مقابله کنند. درحالی‌که افرادی که دارای هوش هیجانی پایین‌تری هستند ممکن است در آن شرایط تصمیم به ترک سازمان بگیرند و این هزینه‌ای است که شما باید بخاطر حفظ دانش و سرمایه انسانی متحمل شوید.