معیار سنجش موفقیت مدیریت دانش در سازمان

سنجش موفقیت مدیریت دانش

معیار سنجش موفقیت مدیریت دانش در سازمان

بهترین معیار سنجش میزان موفقیت مدیریت دانش در سازمان چیست!؟

پایان «شادي ملی» با اصرار بر سنجش کمی!

سنجش میزان موفقیت مدیریت دانش در سازمان یکی از سوالات کلیدی مدیران و ذینفعان سازمان می‌باشد. در این زمینه سخن‌های زیادی بیان شده است ولی در این مطلب قصد دارم تا از زاویه‌ای جدید به این موضوع بپردازم. در این مقاله از مفهوم «شادي ناخالص ملی در کشور بوتان» شروع می‌کنیم و به مفهوم محقق ساخته «فرهنگ دانشی ناخالص سازمانی!» می‌رسیم. برای درک بهترین معیار سنجش میزان موفقیت مدیریت دانش در سازمان، این مقاله را تا انتها بخوانید.

شادی ناخالص ملی[1] در امپراتوری بوتان!

امپراتوری کوچک بوتان که میان تبت و هند قرار دارد از چند سال پیش به دلیل ابداع اصطلاحی جالبی با عنوان «شادي ناخالص ملی (جی‌ان‌اچ)»، در میان سیاست گذاران جهان شناخته شد. این اصطلاح را اولین بار پادشاه وقت بوتان پیشنهاد کرد. در واقع او قبل از این که به صورت داوطلبانه قدرت را با انتخابات آزاد منتقل کند، سه کار مهم انجام داد: اول، قانونی را تصویب کرد برای اینکه پوشش جنگلی کشور بیشتر شود؛ دوم، همه بچه‌های بوتانی را مجبور کرد زبان انگلیسی بیاموزند؛ سوم، اصطلاح «شادی ناخالص ملی» را در برابر «تولید ناخالص ملی (جی‌ان‌پی)» ابداع کرد. همانطور که رابرت کندی، سناتور امریکایی و وزیر دادگستری ایالات متحده در زمان ریاست جمهوری جان اف کندی می‌گوید، مواردی همچون تبلیغات سیگار، فعالیت‌های آلوده کننده محیط زیست، میزان از میان رفتن جنگل های قرمز و برنامه‌های تلویزیونی ترویج کننده خشونت نیز در محاسبه تولید ناخالص ملی در نظر گرفته می‌شود، اما این شاخص نمی‌تواند امور تضمین کننده سلامت کودکان یا کیفیت آموزش و میزان شادی و لذت از بازی را بسنجد؛ پس گویا همه چیز را اندازه می‌گیرد، به جز آن چیزهایی را که واقعا به زندگی معنا می‌بخشند.

ارکان شادی ناخالص ملی

شادي ناخالص ملی (جی‌ان‌اچ) بر اساس چهار رکن ساده بنا شده است: 1. حکمرانی خوب؛ ۲. توسعه پایدار؛ ۳. حفظ و ترویج فرهنگ؛ ۴. حفاظت از زیست. این چهار رکن نیز به چند رکن ساده دیگر تقسیم شده اند که آموزش، سلامت روان، سرزندگی جوامع کوچک و غیره را در بر می‌گیرند.

نکته قابل توجه در این مورد این بود که افراد فرهیخته آن کشور درباره چگونگی اندازه گیری «جی‌ان‌اچ» هیچ ایده‌ای نداشتند و اینکه برایشان اهمیتی نداشت چگونه این میزان شادی ملی را اندازه بگیرند، زیرا کشور داشت به راحتی به زندگی خودش ادامه می‌داد و به قول یکی از گزارش بی بی سی، «جی‌ان‌اچ» به سبک زندگی برای مردم بوتان تبدیل شده بودند. بوتان کشور خیلی فقیری بود که در عین حال به نظر می رسید زندگی در آن لذت بخش و شیرین است.

اندازه‌گیری شادی ناخالص ملی!

در همین میان، تعدادی اقتصاددان چترشان را در بوتان پهن کردند. آنها به آنجا رفتند که «جی‌ان‌اچ» را سروسامان دهند، البته در حالی که چیزی خراب نبود و مشکلی وجود نداشت. از نظر آن اقتصاددانان چیزی را که نمی‌توان اندازه‌گیری کرد نمی‌توان مدیریت کرد! مدتی از ورود اقتصاددانان به بوتان نگذشته بود که هر یک از ارکان ساده‌ای که ذکر شد، از شاخص های مختلفی (۷۲ شاخص) بهره‌مند شدند و وزن هر شاخص نیز برای اندازه‌گیری مشخص شد؛ همچنین از فرمول‌های ریاضی پیچیده‌ای استفاده شد که شادی را به کوچکترین جزء اندازه گیری شدنی تقسیم کنند. برای اندازه‌گیری مقدار شاخص در سطح ملی نیز پیمایشی طراحی شد که حدود پنج تا شش ساعت طول می کشید و ۷۵۰ متغير داشت. این جماعت تکنوکرات به زعم خود، توانستند «جی‌ان‌اچ» را اندازه بگیرند!

اما منتقدانی نیز پیدا شدند که در برابر آنها ایستادند. آنها معتقد بودند شادی مفهومی درونی است و چیزی عینی نیست که بتوان آن را اندازه گرفت. برای مثال پروفسور دایدر مک گلوسی، این شیوه اندازه گیری را به شدت نقد کرد و آن را کاملا غیر علمی خواند. او برای استدلال خود آن را با اندازه گیری‌ناپذیر بودن «احساس» سرما و گرما مقایسه کرد؛ شادی همانند احساس گرما و سرما، حسی درونی و فردی است و نمی‌توان آن را مثلا با سنجش دمای هوا اندازه گیری کرد. همین موضوع در باره ی آموزش و فرهنگ و غیره نیز صادق است.

اندازه‌گیری را رها کنید!

در سال ۲۰۱۳، اندکی بعد از این مناقشه درباره اندازه‌گیری «جی‌ان‌اچ»، شرینگ توبگای که در دانشکده کسب‌و‌کار هاروارد از شاگردان اقتصاد مایکل پورتر بود، نخست وزیر بوتان شد. او معتقد بود «جی ان اچ» بی‌جهت حواس همه را مشغول کرده و همه را از کارهای اصلی بوتان غافل کرده است. او می‌گفت ما باید کارهای مهم‌تری انجام بدهیم. البته کارهای مهم از نظر توبگای کارهایی بود که برخلاف «جی‌ان‌اچ»، او می توانست به راحتی آنها را بفهمد و پیچیدگی زیادی نداشت!

اسکات فیتز جرالد می‌گوید: « اولین نشانه هوش انسان توانایی او در نگهداری همزمان دو ایده کاملا متناقض و پارادکسیکال در ذهن و سپس عمل کردن براساس هر دو است». پس باید به همه اقتصاددانان و نخست‌وزیر‌هایی که نمی‌توانند آن قدر باهوش باشند که دو مفهوم «شادی» و «اندازه‌گیری شادی» را همزمان در ذهن خود داشته باشند، پیشنهاد می‌شود بخش «اندازه‌گیری شادی» را رها کنند و به خود «شادی» بپردازند؛ شادی را تجربه کنند و با آن زندگی کنند!

 

افسانه «چیزی را که نتوان اندازه‌گیری کرد، نمی‌توان مدیریت کرد!»

نقل قول معروفی هست که می‌گوید چیزی را که نتوان اندازه‌گیری کرد، نمی‌توان مدیریت کرد. این نقل قول در ابتدای مقاله مشهوری از کاپلان و پرتر در مجله دانشگاه هاروارد نیز نوشته شده است. بسیاری از مشاوران نیز این سخن را دهان به دهان نقل می‌کنند؛ اما باید بدانیم که این جمله کاملاً اشتباه است!

آیا کسی هست که ادعا کند می‌تواند پدیده‌هایی نظیر فرهنگ و رهبری و حتی ظرفیت بازار برای محصول نوآورانه را درست و دقیق اندازه بگیرد؟ آیا تاکنون خود کاپلان و پورتر اثربخشی نسخه های تجویزی‌شان را اندازه گرفته‌اند؟

باید حواسمان باشد که نمی‌توان خیلی از چیزهای مهم در زندگی و سازمان را اندازه‌گیری و برای آن سنجه تعیین کرد. البته باید هر چیزی را که می‌توان، اندازه گیری کرد، به شرط اینکه سنجش و اندازه‌گیری ما را مسحور نکند.

اندازه‌گیری مفاهیم ناملموس سازمانی

مفاهیم زیر که در حوزه منابع انسانی و مدیریت دانش مطرح است را در نظر بگیرید:

فرهنگ سازمانی / فرهنگ دانش محور / یادگیری کارکنان / یادگیری سازمانی / سازمان یادگیرنده / رضایتمندی کارکنان / آموزش کارکنان /  وفاداری کارکنان / تعلق سازمانی / تعاملات دانشی / شایستگی کارکنان / اعتماد و رضایت کارکنان / انگیزه کارکنان / پذیرش اشتباهات کارکنان / میزان استفاده از دانش / یادگیری از خطاها / توسعه سرمایه انسانی / بهره‌وری کارکنان / جریان دانشی سازمان و غیره.

کلیه مفاهیم مذکور، ماهیتی ناملموس و نامشهود دارند و اندازه‌گیری دقیق آنها افسانه‌ای بیش نیست. برای سنجش عملکرد مدیریت دانش نیز شاخص‌های متعدد و متنوعی وجود دارد. برخی از این شاخص‌ها مانند میزان مشارکت افراد، میزان دروس آموخته ثبت شده، میزان مسائل شناسایی و حل شده در انجمن‌های خبرگی و غیره، قابلیت اندازه‌گیری دارند. برخی از شاخص‌ها نیز مانند میزان بهبود فرهنگ دانشی، میزان اثرگذاری دانش استفاده شده توسط کارکنان، میزان بهبود تعاملات دانشی، میزان رضایت مشتری ناشی از بهبود فرهنگ دانشی سازمان و غیره، ماهیتی غیر قابل اندازه‌گیری دارند.

اندازه‌گیری فرهنگ دانشی ناخالص سازمانی[2]!

اصرار بر کمی کردن این مفاهیم مانند این است که بخواهیم مفهومی مانند «فرهنگ دانشی ناخالص سازمانی!» را بسنجیم که همانند اصرار بر کمی کردن و سنجش «شادی ناخالص ملی»، منجر به شکست و بی اعتبار شدن آن خواهد شد. باید بخش «اندازه‌گیری فرهنگ دانشی » را رها کرد و به خود «فرهنگ دانشی» پرداخت؛ فرهنگ دانشی را تجربه و با آن زندگی کرد. «فرهنگ دانشی» تنها مثالی از صدها شاخص ناملموس سازمانی است که بسیاری از مدیران و مشاوران اصرار بر کمی‌سازی و اندازه‌گیری آن دارند.

در این شرایط، باید از شواهد کلامی مدیران و خبرگان سازمان نسبت به تفاوت شرایط سازمان و کارکنان در مقایسه بین زمان نبودن و بودن راهکارهای مدیریت دانش است استفاده کرد. در این زمینه می‌توان به جمله کوهن در سال 2006 اشاره کرد:

«محاسبه بازگشت سرمایه‌ مدیریت دانش، کاری دشوار است؛ اما شواهد کلامی بهترین معیار سنجش میزان موفقیت مدیریت دانش در سازمان است

 

منبع:

کتاب قصه‌های شب برای مدیران؛ هنری مینتزبرگ

 

پانوشت

[1] Gross National Happiness

[2]  این مفهوم (Gross organizational Knowledge culture) ساخته و پرداخته نویسنده مطلب براساس الگوبرداری از مفهموم شادی ناخالص ملی می باشد! J

نوشتن دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*
*

پنج × چهار =