در ایم مطلب به بررسی نقش رهبر سازمان در توسعه فرهنگ مدیریت دانش میپردازیم.
چارچوب مدیریت دانش سازمان بهرهوری آسیایی به چهار تسهیلگر، “رهبری”، “فرایندها”، “کارکنان” و “فناوری” اشاره میکند که هر یک از این تسهیلگرها نقش بسزایی در سرعت دادن و نهادینه کردن فرهنگ دانشمحور در سازمان را ایفا میکنند. طبیعی است که هر سازمان متناسب با بلوغ و شرایطی که دارد در برخی از این تسهیلگرها دارای قوت و در برخی دارای نقاط ضعف است؛ اما تسهیلگری که نمیتوان از نقش کلیدی آن در توسعه مدیریت دانش گذشت “رهبری” است.
عاملی که نشاندهنده میزان حمایت مدیران از بهبودهای سازمانی و استقرار نظامهای نوین مدیریتی است که اگر نباشد، سایر عوامل نیز دچار مشکل جدی میشوند. در رابطه با نقش رهبران و رویکرد آنان در سازمان و اثری که در توسعه فرهنگ دانشمحور میتوانند ایفا کنند، مطالب بسیار زیادی نوشتهشده است؛ ولی مطلبی که اخیراً در کتاب خاطرات آقای دکتر مسعود اعتمادیان، بنیانگذار بیمارستانهای محب و تحولآفرین بیمارستان شهید هاشمی نژاد میخواندم نظرم را جلب کرد که سعی میکنم بخشی از آن را با شما به اشتراک بگذارم.
عدمش به ز وجود!
در سال ۱۳۸۱، مرکز آموزشی درمانی شهید هاشمی نژاد، علیرغم برخورداری از ظرفیتهای نهفته، در رکود قرار داشت و مشکلات متعددی این مرکز را تهدید میکرد، به حدی که کارشناسان وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، طی گزارشی ضمن تشریح اوضاع نابسامان آن، با ذکر عبارت «عدمش به ز وجود» تأکید نمودند که به دلیل شرایط ساختمانی و تجهیزات نامناسب، بهتر است فعالیت این بیمارستان متوقف شود. در پاییز سال ۱۳۸۱ مسئولیت اداره این مرکز به آقای دکتر مسعود اعتمادیان سپرده شد و از همان زمان برنامههای ایجاد تحول آغاز و این جمله که «بیمار جز رنج بیماری، نباید هیچ دردی داشته باشد» سرلوحه کار رهبران و مدیران این مرکز قرار گرفت.
برنامهریزی استراتژیک، بهرهگیری از الگوها و روشهای نوین مدیریتی، استفاده از خرد جمعی، اتکا به دانش و توان کارکنان و کشف ظرفیتهای ناشناخته آنان، ازجمله راهکارهایی بود که در شیوه مدیریت جدید این مرکز اعمال شد و با جلب مشارکت مردم، اقدامات اصلاحی در ۳ محور اصلی شامل بازسازی فضای فیزیکی، توسعه منابع انسانی و بهرهگیری از الگوهای نوین مدیریتی، به بار نشست و باعث ارتقاء سطح کمی و کیفی خدمات در این مرکز و درنهایت افزایش سطح رضایتمندی بیماران شد و مرکز آموزشی درمانی شهید هاشمی نژاد به یکی از مراکز نمونهی درمانی کشور تبدیل شد.
همزمان با تغییر ریاست مرکز فوق تخصصی شهید هاشمی نژاد در سال ۱۳۸۱، هیئتامنا در اولین تصمیمات خود، با همیاری و مساعدت مالی و معنوی اعضاء، با ساخت یک بخش بستری غیردولتی دریکی از فضاهای بلااستفاده بیمارستان شهید هاشمی نژاد بهمنظور بستری و درمان بیماران موافقت نمود. منابع مالی لازم برای ساخت این بخش غیردولتی که بیمارستان محب نام گرفت، توسط بیمارستان شهید هاشمی نژاد فراهم شد و بدیهی است که همان رویکرد نوین مدیریتی نیز به این بیمارستان که زاییده تفکرات دگراندیشانه دکتر مسعود اعتمادیان بود منتقل شود.
جایگاه منابع انسانی در مجموعه بیمارستانهای شهید هاشمینژاد و محب
مجموعه بیمارستانهای محب با ارزشترین دارایی خود را نه ساختمان، نه تجهیزات و نه منابع مالی، بلکه نیروهای انسانی توانمند خود میداند. کارکنانی که روح مقاومت در برابر سختیها، تغییرپذیری، تبعیت از مدیران ارشد، سختکوشی، ایثار و تلاش مجاهدانه برای نیل به اهداف غایی سازمان را در اعماق وجود خود نهادینه کردهاند و همین صفات متعالی، ضامن بقا و توسعه روزافزون مجموعه محب شده است. درنتیجه، مجموعه محب، ایجاد فضایی که موجب علاقهمندی بیشازپیش کارکنان به سازمان شده و احساس زندگی کاری رضایتبخش را در آنها ایجاد و تقویت نماید را وظیفه حتمی خود دانسته و در راستای رشد مهارتهای فردی و بالندگی اجتماعی و ایجاد حس کامیابی و موفقیت در منابع انسانی خود، سرمایهگذاری ویژهای نموده است و بر این اساس آموزش مستمر کارکنان، در همه لایهها و ردههای شغلی، به یکی از اساسیترین و تغییرناپذیرترین برنامههای محب جهت تغییر نگرش، روزآمدی، نوآفرینی، انعطافپذیری و بروز خلاقیت کارکنان تبدیلشده است.
نگرش دکتر مسعود اعتمادیان به نیروی انسانی
ما سازمانی انسانمحور هستیم. در بیمارستان محب برای آموزش، برنامهریزی هدفمندی داریم. بهطور مرتب هرکجا سخنران و مدرس خوبی یافت میشود، کارکنان سازمان را پای صحبتهای او جمع میکنیم. سازمانهای انسانمحور باید درگیر و تشنه آموزش باشند. نقش مدیر در بهبود ارائه خدمات حداکثر ۱۰ درصد است که باید در خصوص نحوی مدیریت خود توجیه شود، اما ۹۰ درصد دیگر سایر لایههای سازمان هستند که باید به فراخور موقعیتی که دارند، بهطور مستمر درگیر آموزش باشند.
مؤلفههای مدیریت دانش در بیمارستان شهید هاشمینژاد
در سال 1389، پژوهشی با عنوان “رابطه بین مؤلفههای فرهنگسازمانی و مدیریت دانش در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران” انجام شد که نتایج آن با توجه به نگرش مدیریتی و نوینی که بر این بیمارستان حاکم است، دور از انتظار نبود. مطابق با یافتههای این پژوهش، 72 درصد افراد تحت بررسی در این بیمارستان، وضعیت فرهنگسازمانی را مناسب ارزیابی کردنـد.
طبق یافتههای پژوهش، فرهنگ مدیریت دانش غالب در بیمارستان هاشمی نژاد، فرهنگ مشـارکتی است. ایـن بـدین معناسـت کـه سازمان مذکور بر محور گروههای کاری تشکیلشده و قابلیـتهای منابع انسانی را در همه سطوح توسعه میدهد. در چنـین سازمانی اعضای سازمان به کارشان متعهـد شـده و خـود را بهعنوان پارهای از پیکره سازمان احساس میکنند. افراد در همـه سطوح احساس میکنند که در تصمیمگیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً بـا اهداف سازمان پیوند دارد.
چنـین سـازمانی بهمنظور تأمین نیازها و باقی ماندن درصحنه رقابت بهطور مستمر بـه توسـعه مهارتهای کارکنان میپردازد. چنین فرهنگی سـطح رضـایت کارکنان در سازمان را افزایش میدهد. وضعیت مطلـوب فرهنگسازمانی در بیمارسـتان هاشـمی نژاد نشان میدهد که این سازمان بهعنوان سـازمانی پویـا، تحول و تغییر را در ابعاد مختلف مدیریتی و سازمانی در دسـتور کار قرار داده است و توجه به فرهنگسازمانی بهعنوان یکـی از اجزاء استراتژیک محیط داخلی، ضرورتی اجتنابناپذیر و اقدامی شایسته و ضروری قلمداد میگردد.
کتاب کارآفرینی به شیوه دکتر مسعود اعتمادیان اثر رضا یادگاری، مهشید سنایی فرد از انتشارات کارآفرینان بزرگ
مقاله رابطه بین مؤلفههای فرهنگسازمانی و مدیریت دانش موردمطالعه: بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران
