آیا تاکنون در سازمانی فعالیت کردهاید که در آن افراد تمایلی به اشتراکگذاری دانش و تجارب خود نداشتند؟ یا شاید عضوی از تیمی بودهاید که در آن همکاری، تبادل اطلاعات و یادگیری جمعی بهصورت طبیعی جریان داشت. تفاوت این دو محیط در چیست؟ پاسخ را باید در «فرهنگ سازمانی» جستوجو کرد.
در حالی که بسیاری از سازمانها سرمایهگذاریهای قابلتوجهی در حوزه فناوریهای مدیریت دانش انجام دادهاند، اما کمتر به این نکته توجه شده است که موفقیت در مدیریت دانش صرفاً به ابزارها و فناوری وابسته نیست. در حقیقت، مدیریت دانش راهکاری برای حل مسائل واقعی کسبوکار است و دوام و اثربخشی آن مستقیماً تحت تأثیر فرهنگ حاکم بر سازمان قرار دارد.
فرهنگ چیست و چه نقشی در مدیریت دانش دارد؟
فرهنگ سازمانی مجموعهای از باورها، ارزشها، نگرشها و الگوهای رفتاری است که نحوه انجام امور روزمره در یک سازمان را تعیین میکند. همانطور که بیل مارکلین بیان میکند:
«فرهنگ یعنی کارکنان از جمعه شب چه احساسی نسبت به صبح شنبه دارند.»
فرهنگ سازمانی تأثیر تعیینکنندهای بر نحوه تعامل کارکنان با دانش دارد. حتی پیشرفتهترین سیستمهای مدیریت دانش نیز در محیطهایی که ترس، رقابت ناسالم یا ساختارهای سلسلهمراتبی سختگیرانه حاکم است، به موفقیت نخواهند رسید. در مقابل، سازمانهایی که در آنها اعتماد، شفافیت و امنیت روانی نهادینه شدهاند، زمینهای مناسب برای جریان آزاد دانش ایجاد میکنند.
فرهنگ مشخص میکند که آیا کارکنان احساس امنیت میکنند که ناآگاهی خود را بیان کنند، یا اینکه آیا انگیزه و مسئولیتپذیری لازم برای انتقال دانش و تجربه به دیگران را دارند یا خیر.
مدیریت دانش فراتر از فناوری است
مدیریت دانش مسیر طولانیای از بایگانیهای سنتی، کتابخانهها و مخازن اسناد پیموده و به ابزارهای پیشرفتهای همچون هوش مصنوعی، سیستمهای مدیریت محتوا، جوامع خبرگی و برنامههای مربیگری رسیده است. با این حال، همچنان بسیاری از سازمانها با این چالش روبهرو هستند که کارکنان از ابزارهای موجود بهرهبرداری نمیکنند یا مشارکت مؤثری در فعالیتهای مرتبط با مدیریت دانش ندارند.
چرا این اتفاق میافتد؟ پاسخ ساده است: مدیریت دانش مؤثر، پیش از آنکه یک موضوع فناورانه باشد، یک موضوع انسانی است.
هنگامیکه سخن از مدیریت دانش به میان میآید، تمرکز اغلب بر ابزارها، فرآیندها و ساختارها قرار میگیرد؛ اما در واقعیت، جوهره مدیریت دانش «انسان» است: نحوه ایجاد، اشتراکگذاری و بهکارگیری دانش؛ و این رفتارهای انسانی بهطور مستقیم از فرهنگی که در آن رشد کردهاند، تأثیر میپذیرند.
مدیریت دانش بهعنوان محرک تغییر فرهنگی
از سوی دیگر، مدیریت دانش میتواند خود بهعنوان عاملی برای تغییر فرهنگ سازمانی عمل کند؛ مشروط بر آنکه با نیت و برنامهریزی اجرا شود.
در این حالت، مدیریت دانش میتواند به ایجاد عادتها و رفتارهای جدیدی منجر شود که در نهایت به تحول فرهنگ سازمانی میانجامند.
به عنوان نمونه:
- تشکیل «جوامع خبرگی» میتواند حس انزوا را کاهش داده و روحیه همکاری و اعتماد را تقویت کند.
- «مرور پس از اقدام» (After Action Review) میتواند فرآیند یادگیری از شکستها را به امری عادی و پذیرفتهشده تبدیل کند.
- دسترسی به پروفایلهای تخصصی و برنامههای منتورینگ میتواند موانع ناشی از ساختار سلسلهمراتبی را در تبادل تجربه کاهش داده و به اشاعه دانش کمک کند.
oتغییرات تدریجی در رفتار کارکنان، در بلندمدت میتواند فرهنگی را ایجاد کند که در آن یادگیری مستمر، شفافیت و موفقیت جمعی بهعنوان ارزشهای بنیادین تلقی شوند. در چنین شرایطی، نهتنها مدیریت دانش به نتیجه میرسد، بلکه سازمان نیز از مزایای آن بهرهمند خواهد شد.
فرهنگ؛ نقطه آغاز تحول در مدیریت دانش
هماهنگی میان مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی فرآیندی تدریجی و مستمر است که نیازمند بازنگری در رفتارها، دریافت بازخورد و انطباق با شرایط جدید است. جای تعجب نیست که براساس مطالعات سالانه پیرامون اولویتهای مدیریت دانش، متخصصان این حوزه «مدیریت تغییر» را بهعنوان یکی از مهمترین مهارتهای مورد نیاز معرفی میکنند؛ چرا که جابهجایی از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب بدون مدیریت مؤثر تغییرات امکانپذیر نیست.
در نهایت، مدیریت دانش تنها زمانی موفق خواهد بود که افراد بخواهند دانستههای خود را به اشتراک بگذارند؛ و این تمایل ریشه در فرهنگ دارد.
بنابراین، هرگاه در سازمان خود درباره طراحی یا بازنگری استراتژی مدیریت دانش گفتوگو میکنید، پیش از آنکه بپرسید «از چه ابزارهایی باید استفاده کنیم؟»، این پرسش را مطرح کنید:
«فرهنگ فعلی ما چیست و برای موفقیت در مدیریت دانش به چه فرهنگی نیاز داریم؟»
