مدیریت دانش و انگیزه کارکنان

مدیریت دانش و انگیزه کارکنان

مدیریت دانش و انگیزه کارکنان

مدیریت دانش و انگیزه کارکنان موضوعی مهم در در پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان است از این جهت که کارکنان نقش کلیدی در پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان را دارند.

من یک مدرک فنی در یکی از رشته‌های مهندسی داشتم و با استفاده از آن در حوزه‌های مرتبط فعالیت‌ می‌کردم.در آن زمان جنبه احساسی و عاطفی مسائل آنقدرها برایم مهم نبود، چون همه چیز  برایم سیاه و سفید بود. تنها مورد استثنا زمانی بود که از من خواسته شد تا بر روند انجام کار یک پیمانکار فرانسوی در پاریس نظارت کنیم و به او کمک کنم تا وارد مراحل جدیدتری شود. نتیجه تلاش‌های ما به عنوان یک موفقیت‌  صنعتی در رسانه‌ها بخش شد و ما را شگفت‌زده کرد.

این تجربه زمینه‌ای را فراهم کرد که با مفاهیم مدیریت دانش آشنا شوم و از حدود 23 سال پیش به‌صورت حرفه‌ای در این حوزه فعالیت کنم. یکی از مهم‌ترین نکاتی که طی این سال‌ها به آن رسیدم این بود که مدیریت دانش ارتباط تنگاتنگی با مدیریت تغییر دارد و باید بر جنبه‌های فرهنگ‌سازی آن توجه زیادی شود.

من یاد گرفتم که برای پیاده‌سازی مدیریت دانش اعداد و ارقام چندان جوابگو نیستند. چراکه اندازه‌گیری مزایای مدیریت دانش مخصوصا در ابتدای پیاده‌سازی بسیار دشوار است. برای حل این چالش تلاش کردم تا همکارانم را از طریق الهام بخشیدن و ملاقات با آن‌ها در زمانی که به کمک نیاز داشتند به این کار دعوت کنم.

مدیریت دانش کارکنان

اما سوال اینجاست که چگونه باید کارکنان را تشویق کرد تا مدیریت دانش را بیازمایند و در برابر پذیرش و تعهد به آن مقاومت نکنند؟ برای این منظور قلب و ذهن هر دو مورد نیاز هستند. گاهی اوقات رسیدن به نتیجه دلخواه چالش‌برانگیز است اما غیرممکن نیست.

در این مسیر من چه آموخته‌ام؟ درس‌آموخته‌های من در چند بخش کلیدی خلاصه می‌شوند:

  1. “به مدیریت دانش باید به عنوان یک رویکرد کاربردی معتبر، واضح و قانع‌کننده نگاه کرد. رسیدن به اهداف مدیریت دانش دست‌یافتنی است.” خیلی طول کشید تا بتوانم این نگاه را به مدیریت دانش داشته باشم. اما وقتی بالاخره به آن رسیدم، تفاوت بزرگی در نگاه من ایجاد کرده بود.. من دریافتم که این فرایند حتی در فنی‌ترین محیط‌ها هم افراد را از نظر احساسی و منطقی درگیر می‌کند و ظاهراً به آنها الهام می‌دهد.
  2. پایلوت مدریت دانش باید در دو سطح استراتژیک و تاکتیکی  انجام شود. پایلوت باید با دقت انتخاب شوند. پایلوت استراتژیک معمولاً به معنای تنظیم و اجرای یک برنامه مدیریت دانش (برای یک پروژه و یا عملکرد) به رهبری یک رهبر روشن‌فکر است. در حالی که  تاکتیک مدیریت دانش به منظور مرور یادگیری‌‌ها برای رسیدن به موفقیت انتخاب می‌شود.
  3. دوره‌های آموزشی‌ مدیریت دانش واقعاً الهام‌بخش، پرانرژی و تعاملی هستند. تعاملی به این معنا است که سازمان‌ها می‌توانند از طریق داستان‌ها و تجربیات خود بر شکل فعلی اجرای مدیریت دانش تأثیر بگذارند. دوره‌های آموزشی “سبک سخنرانی” می‌تواند برای توسعه سازمان‌ها استفاده شود. همه از مدیرتی دانش چیزی می‌آموزند.
  4. به موازات پیاده‌سازی مدیریت دانش، باید استراتژی ارتباطی موثری برای ذینفعان کلیدی و همچنین کارکنان در نظر گرفت. این استراتژی ارتباطی، افراد را حمایتگر، کنجکاو و تجربیات آنها قابل استفاده می‌کند. صحبت‌های کارکنان ارشد برای تعیین سطح مدیریت دانش به کار گرفته می‌شود. باقی شرکت‌کنندگان هم باید در مورد آنچه مدیریت دانش برای آنها انجام داده است و مزایای آن – که از بالا به پایین و از بالا به بالا مورد نیاز است صحبت کنند.

منبع:

http://www.hartfield-km.com/blog/emoti

نوشتن دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*
*

یک × سه =