فرهنگ سازمانی باعث تقویت فعاليتهای مديريت دانش شده و يا مانع آن میشود. فرهنگ سازمان و ارزشها و باورهای سازمان، هدايتكننده رفتارها و عملكردهای کارکنان در سازمان بوده و تغيير آنها بسيار دشوار و زمانبر است. این موضوع چالش بزرگی برای متولیان مديريت دانش به حساب میآید.
سازمانها باید پیش از بهکارگيری ابزارها و تکنیکهای مديريت دانش، تلاش كنند تا نیاز و ضرورت آن در سطوح مختلف کارکنان احساس شود. ما آیا احساس نیاز در این خصوص صرفاً با انتشار چند پوستر و پیام تبلیغاتی در سطح سازمان به وجود میآید؟!
براي ارزيابی وضعيت فرهنگ سازمان از نگاه مدیریت دانش میتوان از مدلهای بلوغ و پرسشنامههایی که به این منظور طراحی شده است استفاده نمود. این پرسشنامهها میتواند به شناسایی نقاط قوت و قابلبهبود درزمینه فرهنگ سازمانی کمک کنند تا بر اساس آن ارزشها و باورهای سازمانی مرتبط با مدیریت دانش شناسایی شده و اقدامات مناسب برای تقویت آن انجام شود.
شاخصهای مختلف و متنوعی توسط اندیشمندان حوزه مدیریت دانش برای ارزیابی فرهنگ مدیریت دانش تدوین شده است. در ادامه چند مورد از شاخصهای فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش را مرور میکنیم:
نظام انگیزشی
حتما این ضربالمثل را بارها شنیدهایم، «بیمایه فطیره!» تأثير انگيزانندهها برای ايجاد رفتار مطلوب سالهاست كه در علوم رفتاری تأييد شده است. ازاينرو در بهبود فرهنگ مدیریت دانش نیز یکی از اجزای ضروری به شمار میآید. طراحی نظام انگیزشی مدیریت دانش باید متناسب با سطوح مختلف کارکنان در سازمان باشد و استفاده از یک روش برای همه کارکان کارساز نیست.
آقای باکمن، موسس و مدیرعامل شرکت آلمانی باکمن که همواره در جوایز بینالمللی مدیریت دانش در رده برترینها قرار میگیرد رویکرد جالبی درخصوص انگیزش دارد. او میگوید «رویکرد ما برای مدیریت دانش از تشویق و تنبیه (چماق و هویج) فراتر است. ما به کارکنان میگوییم که مدیریت دانش وظیفه شماست و به آن عمل کنید. بهعنوان یک پاداش نیز ممکن است شغل خود را حفظ کنید.»
حالا تصور کنید که در یک شرکت داخلی این رویکرد مورد استفاده قرار بگیرد. بدون تردید نتیجهای جز شکست زودهنگام مدیریت دانش دربرنخواهد داشت. نظام انگیزشی در هر سازمان مانند لباسی است که باید به تن آن سازمان دوخته شود و اندازه و ابعاد این لباس همان ویژگیهای فرهنگ سازمانی است.
باورهای شخصی
شاکله اصلی مدیریت دانش در هر سازمان کارکنان آن سازمان هستند. دانشکاران بهعنوان اولين عنصر در فرآیند خلق دانش، دارای ديدگاهها، ارزشها و باورهايی هستند كه اگر همراستا با ارزشهای مدیریت دانش نباشد، در فرآیندهای تعریفشده مشارکت نمیکنند.
باورهای متناسب با مدیریت دانش با حفظ جایگاه شغلی و رقابت بین کارکنان در ارتباط است.
فضای باز
فرهنگ مدیریت دانش در سازمانهایی شرایط مطلوب دارد که کارکنان در بيان عقايد و ايدههای نوآورانه خود احساس آزادی كنند و از بابت امنيت شغلي ترسی در بین کارکنان وجود نداشته باشد. درمقابل، در سازمانهایی كه افراد از ارائه ايدهها و تفكرات جديد هراس دارند، فضای مناسبی براي خلق دانش مهيا نخواهد شد و کارکنان به عارضه سکوت سازمانی دچار میشوند.
به نقل از ویکی پدیا سکوت سازمانی پدیدهای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهارنظر درمورد مسایل سازمان خودداری کرده وسکوت اختیار میکنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی یا ترس در سازمان بهشمار میرود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بیتوجهی به این موضوع میتواند سبب اتفاقات وخیمتر و حتی مرگ سازمان شود.
تفویض اختیار
كنترل و نظارت مستقيم مانعی بزرگ در توسعه مدیریت دانش است. در سازمانهای سنتی كه فرهنگ بوروکراتیک و سلسله مراتبی (بهجای فرهنگ کارآفرینانه) حاكم است، امکان نوآورای و خلق دانش بسیار کم بوده و تمرکز در تصمیمگیریها موجب میشود تا افراد تمایل چندانی برای مشارکت نداشته باشند. بر اساس مطالعات مختلفی که در سالهای اخیر انجام شده، سبک رهبری تفویض اختیار تأثیر بهسزایی در رشد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش دارد.
حمايت مدیران ارشد
نقش مدیران در بهبود فرهنگ مدیریت دانش بسیار کلیدی و اثرگذار است. به قول معروف «الناس علی دین ملوکهم». بسیاری از کارکنان سازمان به آن چیزی اهمیت میدهند که توسط مدیرانشان مهم به حساب بیاید. مدیران ارشد سازمان با همکاری عملی خود در فرآیندهای مدیریت دانش و تأکید بر اجرای آن میتوانند باورها و ارزشهای سازمانی و فرهنگ مدیریت دانش در سازمان را با سرعت چشمگیری تغییر دهند.
در اینجا تنها بخش کوچکی از شاخصهای موثر بر فرهنگ سازمانی بیان شد. برای ارتقاء فرهنگ مدیریت دانش باید برای هریک از شاخصهای فرهنگ سازمانی که در فوق ذکر شد تلاش کرد و بهدنبال پیادهسازی رویکردهایی متناسب با نیازهای سازمان بود. با طراحی چند پوستر نمیتوان برای مدیریت دانش فرهنگسازی کرد!
از طرفی قابل انجام بودن وظایف و میزان تسلط و آگاهی فرد به روشها و جزئیات انجام کار یکی از عواملی است که مسئولیت فرد را برای او دلپذیر میکند؛ این موضوع خودبهخود زمینه مشارکت سازمانی کارکنان را فراهم میکند.
