در این مطلب به بررسی همسویی منابع انسانی با مدیریت دانش میپردازیم.
شرکت هایی که شیوههای مدیریت منابع انسانی خود را با استراتژی مدیریت دانش مختص خودشان هماهنگ میکنند، میتوانند در ایجاد مزیت رقابتی پایدار موفقتر باشند. با توجه به اهمیت روزافزون کار دانشی و کارکنان دانشی، سازمانها نیازمند شیوهها و سیاستهای نوآورانه مدیریت منابع انسانی هستند. کار دانشی در مقایسه با شیوههای سنتی کار، دامنه وسیعتری دارد، کمتر قابل پیشبینی است و شامل قضاوت بیشتر کارکنان میشود. بنابراین، نه میتوان آن را بصورت متمرکز به عنوان مجموعهای مجزا از رویهها موجود طراحی کرد و نه میتوان مستقیماً آن را مدیریت کرد. علاوه براین، به نظر میرسد که دانشگاران سازمان از تجربه و تخصص بالایی برخوردار هستند و انگیزه آنها عمدتا عواملی مانند رشد شخصی و شناخت همتایان خود است. بنابراین، آنها معمولاً به درجه قابل توجهی از استقلال و انعطافپذیری شغلی نیاز دارند و برای انگیزه گرفتن و متعهد شدن، به سیستمهای تشویقی متفاوتی نیاز دارند.
شیوههای مدیریت منابع انسانی متناسب با کار و کارکنان دانشی، شامل طراحی شغلی نوآورانه و سیستمهای پاداشدهی و انگیزشی مناسب است. یکی از مطالعات انجام شده دراین زمینه، اصول جدیدی را در طراحی کار ارائه میدهد. این مطالعه طرح کارهایی را پیشنهاد میکند که پویا هستند و بر عملکرد سیستماتیک تأکید دارند و همچنین بر توالی وظایف بهجای مشاغل کاملاً مشخص تمرکز دارند. این رویکرد محدودیتها را از لحاظ عملکردی، جغرافیایی و سایر موارد کاهش میدهد و باعث شکوفایی استعداد میشود. همچنین تأثیر سیستمهای مختلف پاداش را بر انگیزش، جذب و حفظ کارکنان دانشی در ابن مطتلاع مورد بررسی قرار میگیرد این مطالعه با مقایسه سیستمهای پرداخت براساس کارکرد و مسئولیتهای شغلی، عملکرد و موفقیتهای فرد و مهارتها و شایستگیهای شخص، معتقد است که آخرین مورد برای کار دانشی مناسبتر است.
مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش
عوامل انسانی و اجتماعی عناصر بسیار اساسی در مدیریت دانش هستند و بسیاری از نویسندگان براین باور اند که شیوهها و سیاستهای منابع انسانی نقش مهمی در نگرش و رفتار کارکنان دارد. این شیوهها میتوانند مواردی مانند انگیزه و تعهد کارکنان، رفتار اشتراک دانش و فرهنگ سازمانی را تحت تأثیر قرار دهند که همه اینها با مدیریت دانش هم مرتبط است. به عنوان مثال، سیستم پاداش یک سازمان معمولاً به عنوان عنصری مهم برای ایجاد انگیزه در کارمندان در نظر گرفته میشود که آنها را تشویق میکند تا در مورد نتایج مورد انتظار تلاش کنند.
مطالعات قبلی نشان میدهد که چگونه سیستمهای جایگزین و تناوبی تأثیرات مختلفی بر رفتار کارکنان دارند. پرداخت مبتنی بر شغل ممکن است به کنترل آسانتر و کارایی سازمانی کمک کند، اما همچنین میتواند ریسکپذیری، یادگیری و همکاری را کمرنگ و سست کند. از طرف دیگر، پرداخت مبتنی بر مهارت، درست است که پیشرفت و رشد را تشویق میکند و انعطاف پذیری را بهبود میبخشد، اما مانع از سنجش درست میشود و ارزیابی کارکنان را دشوار میکند.
پرداخت مبتنی بر عملکرد هم ممکن است که با مرتبط ساختن واضح آن با پاداش، باعث تحریک و بهبود عملکرد شود، اما تعریف معیارها و تعیین مقیاس خوب بودن ممکن است که یک چالش باشد. اینکه تا چه حد شیوهها و سیاستهای منابع انسانی میتواند فرهنگ سازمانی دانش محور را ایجاد و تقویت کند، بسیار قابل بحث است. محتملترین رابطه تأثیر متقابل بین آنهاست. از یک طرف، مدیریت منابع انسانی از فرهنگ موجود ناشی میشود و تحت تأثیر آن قرار دارد. از طرف دیگر مدیریت منابع انسانی با تقویت هنجارها و رویههای فرهنگی که نگرشها و رفتارهای فردی را شکل میدهند، ممکن است بر فرهنگ نیز تأثیر بگذارد.
همسویی مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش و استراتژیهای کسب و کار سازمان
محققان استدلال میکنند که شرکتهایی که شیوههای مدیریت منابع انسانی خود را با استراتژی دانش مختص خود هماهنگ میکنند، در ایجاد مزیت رقابتی پایدار موفقتر خواهند بود. در برخی از تحقیقات، شرکتها را بر اساس استراتژی مدیریت دانش به چهار نوع دسته بندی کردهاند:
کاوشگران: شرکتهایی که در توسعه دانش جدید و بنیادی سرآمد هستند اما در بهرهبرداری از دانش موجود از عملکردهای منابع انسانی که خلاقیت و ریسک پذیری را ارتقا میبخشد، قدرت بالایی ندارند. نمونههایی از این شیوهها شامل ارزیابی نتیجهگرا و تعاریف شغلی ضعیف است.
بهره برداران: شرکتهایی که با موفقیت از حوزههای دانش موجود بهرهبرداری میکنند اما در تولید دانش کاملاً جدید، نمیتوانند از عملکردهای منابع انسانی که انعطافپذیری، بهبود مستمر و ادغام دانش ضمنی را تقویت میکنند، بهرهمند شوند. نمونههایی از این روشها شامل استخدام داخلی، تیم ها، آموزش رسمی، ارزیابیهای کوتاه مدت نتیجهگرا و پاداش جهت مشارکت کارکنان است.
یادگیرندگان دوحالته: شرکتهایی که در توسعه دانش جدید و بنیادی تبحر دارند و در بهرهبرداری از دانش موجود نیز قدرتمندند، از عملکردهای منابع انسانی که مدیریت پیچیدگی، خلاقیت و انعطاف پذیری را ارتقا میبخشد بهرهمند میشوند. نمونه هایی از این شیوهها شامل سیستم مدیریت منابع انسانی انعطاف پذیر، تیمها، جوایز و شیوههایی است که ارتباطات صریح را ارتقا میدهد.
نگهدارندهها: شرکتهایی هستند که در توسعه دانش جدید و بنیادی سرآمد نیستند و همچنین در بهرهبرداری از دانش موجود هم آنچنان قوی نیستند ولی از مزایا و عملکردهای منابع انسانی که ثبات و اجتماعی شدن سریع اعضای جدید را ارتقا میبخشد بهرهمند هستند. نمونههایی از این شیوهها شامل استخدام داخلی، آموزش رسمی، ارزیابی رفتار، تعریف شغل محدود و مسیرهای شغلی روشن است.
منبع:
https://realkm.com/2015/12/21/hr-factors-and-choices-in-km-ekm-series/
