درس‌آموخته‌ای از بنیانگذار صنایع غذایی بدر
لزوم تناسب بین شغل و دانش کارکنان
امروزه با توجه به اینکه نیروی انسانی متخصص و ماهر به عنوان مهمترین عامل پویایی جوامع و سازمان‌ها به شمار می‌رود، از این رو سازمان‌ها به سبب توسعه و گسترش فعالیت‌های خود ناگزیر به تدارک و اداره نیروی انسانی فعال و کارآمد می‌باشند. هیچ برنامه‌ای نمی‌تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید؛ مگر آنکه افرادی حائز تخصص و مهارت لازم در انجام آن وظیفه ایفای نقش کنند. تناسب بین شغل و دانش کارکنان یکی از مباحث بنیادین مدیریت منابع انسانی است. این فرض اثبات شده است که وجود این تناسب ضرورت سازمانی به منظور بهره وری نیروی انسانی است. بین بهره‌وری نیروی انسانی و میزان بکارگیری توان‌های بالقوه و بالفعل افراد رابطه مستقیم وجود دارد.
درس‌آموخته‌ای از محمد اسماعیل کاویان آملی
در این زمینه آقای محمد اسماعیل کاویان آملی[1]، بنیانگذار صنایع غذایی بدر، که با مدیریت خوب و کارآمد خود، توانستند صنایع غذایی بدر را به برندی مطرح تبدیل کنند، درس‌آموخته‌ای ارزشمند دارند که با هم می‌خوانیم:
“مدیران و سرگروه‌های خوب و کارآمد همواره نتایج و عملکرد خوب را به اعضای تیم نسبت می‌دهند و شخصاً مسئولیت هرگونه کوتاهی و قصور را به گردن می‌گیرند. برای مثال اگر فردی وظیفه‌اش را به درستی انجام ندهد، قبل از اینکه وی را مستوجب ملامت بدانند، مسئولیت انتخاب فرد نامناسب را به گردن می‌گیرند. به طور کلی بسیاری از خطاها ناشی از عدم واگذاری کار مناسب به افراد است و تردیدی نیست که در چنین شرایطی مدیر، مسئول هرگونه قصور و کوتاهی است، زیرا صلاحیت کارکنان برای انجام کاری خاص توسط او تعیین شده است و طبعا برای رفع این نقیصه باید وارد عمل شود. انتقاد، گله و شکایت و محکوم کردن به روحیه افراد، آسیب می‌رساند و عزت نفس ایشان را علیل و زمین‌گیر می‌کند.
مدیران و سرگروه‌های کارآمد و باتجربه از انتقاد و گلایه و شکایت اجتناب کرده و بی وقفه کارکنان را از وضعیت عملکردشان آگاه می‌سازد. به بیانی دیگر به جای ملامت و محکوم کردن که منجر به واکنش دفاعی می‌شود، عملکرد افراد را زیر نظر می‌گیرند و پس از مشاهده کاستی‌ها و نقاط ضعف از آنان تقاضا می‌کنند که در اصلاح عملکرد خویش پوشش به خرج دهند.”
مدیریت دانش و تناسب شغل و شاغل
متناسب بودن شغل و شاغل به معنای این است که در شرح احرازی که برای یک شغل تنظیم می‌کنیم، مهارت‌ها و دانش آن شغل مشخص باشد و همینطور افرادی که در آن جایگاه قرار است قرار بگیرند و به کار مشغول شوند، باید از لحاظ ویژگی‌های شخصیتی و دانشی متناسب با آن جایگاه شغلی باشد. اگر این اقدام به درستی انجام شود، به طور طبیعی میزان خطاها و اشتباهات کاری به حداقل می‌رسد و همینطور چرخه یادگیری افراد نیز کوتاه‌تر خواهد شد و تمام این موارد باعث می‌شود که دروس آموخته ناموفق و منفی در سازمان به حداقل برسد و از این طریق شاهد کاهش زمان و هزینه و افزایش بهره‌وری در سازمان باشیم.
در مقابل چنانچه این تناسب رعایت نشود، سازمان با یک سلسله فعالیت‌های آشفته روبرو خواهد بود که هم باید هزینه زیادی برای یادگیری و آموزش کارکنان انجام دهد و هم کیفیت آموزش‌ها طبیعتاً قابل قبول نخواهد بود، چرا که تناسب ظرف و مظروف رعایت نشده است و پتانسیل‌های کارکنان متناسب با آن شغل در نظر گرفته نشده است.
منابع:
کتاب کارآفرینی به شیوه محمد اسماعیل کاویان آملی
پانوشت:
[1] ایشان سال 1328 در شهر آمل متولد شد. از 9 سالگی در تعطیلات تابستانه مشغول به کار می‌شد. تا اینکه یکی از تابستان‌ها به تهران آمد و در یک کارگاه شکلات سازی مشغول به کار شد. همزمان در مدرسه شبانه روزی تحصیل می‌کرد و در تابستان سال بعد موفق به اخذ مدرک حسابداری نوین شد که توانست در رشته خود وارد کار حسابداری و فروشندگی کارگاه شکلات سازی شود. بعد از اتمام دوره دیپلم راهی سربازی شد و در سال 50 دوباره به تهران بازگشت. در وزارت کار استخدام و حسابداری چند فروشگاه در بازار را نیز عهده دار شد. با آقای روحانی صاحب امتیاز مواد غذایی پیمان آشنا شد و کارهایی نظیر خرید موادغذایی و غیره را انجام داد.
مدتی بعد تصمیم گرفت با شراکت آقای صفوی کارخانه سریر واقع در جاده قدیم کرج که 250 متر زیر بنا داشت را اجاره کند. سال 1361 شرکت هوفرد (صنایع غذایی بدر) در تهران در زمینی به مساحت هزار متر تاسیس شد که مربای بالنگ و هویج را تولید می‌کرد. به تدریج سهم سایر شرکا را خریداری کرد و تا به امروز همراه پسرانش به اداره آن مشغول است. سال 1389 به دلیل اینکه کارخانه در منطقه مسکونی واقع شده بود، به زمینی به مساحت 15 هزار متر مربع در شهر صنعتی نصیر آباد انتقال یافت. در حال حاضر شرکت هوفرد بالغ بر 50 نوع محصول با کیفیت با نشان تجاری بدر تولید نموده و صادرات خوبی به کشورهای مختلف داشته است.
