معمولاً نگاهی که در مدیریت دانش به سرمایههای انسانی میشود، بر دانش ضمنی آنها و بهرهگیری از و ابزارها وتکنیکهای مختلف بهمنظور مدیریت بهینه این دانش ارزشمند متمرکز میباشد. کاواساکی نظریهپرداز مدیریت و از مشاوران شرکت اپل [1]، پدیدهای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن بهعنوان «انفجار نادانی» نام میبرد. این نظریه میگوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایینتر، به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایینتر را استخدام میکنند و همینطور نفرات ردههای پایینتر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند). لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه میشوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج میکنند.
سرمایه انسانی کارآمد بهعنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش
معمولاً زمانی که صحبت از عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش در سازمان میشود، به شاخصهای متعددی ازجمله حمایت مدیران ارشد، درنظر گرفتن نظام انگیزشی مالی و معنوی، ایجاد اعتماد سازمانی و مواردی از این دست اشاره میشود.
یکی از مباحثی که بسیار کلیدی و مهم است و معمولاً توسط مدیران سازمان مدنظر قرار نمیگیرد، تناسب ویژگیهای شخصیتی و مهارتی متقاضی شغل با شرایط احراز شغل است.
بدیهی است زمانی که افراد متناسب با علاقه و توانمندیهای خود در یک شغل مشغول به کار میشوند از تمامی پتانسیلهای دانشی و مهارتی خود استفاده میکنند تا وظایف محولشده را به نحو احسن انجام دهند؛ لذا خطاها و ابهامات کاری، سوالات تکراری و مواردی از این دست در این شرایط به حداقل میرسد و ازآنجاکه افراد با علاقه و انرژی بالا مشغول به کار میشوند، با خلاقیت و نوآوری تلاش میکنند تا مشکلات خود را به نحو موثر حل کنند تا در فرایندهای کاری آنان خللی وارد نشود.
خطای انفجار نادانی، خاری در چشمان مدیریت دانش!
بارها و در بسیاری از سازمانهایی که به عنوان مشاور مدیریت دانش با آنان همکاری میکردیم، از نزدیک شاهد این موضوع بودیم که افرادی که به صورت اصولی و درست انتخاب شده بودند و در جایگاههای مدیریتی و فنی مشغول به فعالیت خود بودند، با بهرهوری بالا و با کمترین خطا در کار فعالیتهای خود را انجام میدادند و درمقابل افرادی که توانمند نبودند و به درستی و متناسب با شغل، انتخاب نشدند، خطاهای زیاد کاری و بهرهوری پایین در کار خود بودند.
این معضل معمولاً به دو صورت رخ میدهد. حالت اول اینکه ممکن است افرادی توانمند در جای نادرست قرار بگیرند که باعث شود علیرغم توانمندی در حوزهای خاص، در حوزهای که اکنون در حال فعالیت هستند، کارا و اثربخش نباشند. حالت دوم نیز زمانی اتفاق میافتد که مدیران سازمان دچار خطای انفجار نادانی میشوند و افرادی را جذب میکنند و در جایگاه های شغلی قرار میدهند که از آنان ضعیفتر هستند و به مرور زمان سازمان دچار انفجار نادانی میشود که به آن اشاره شد.
سازمانهای بهرهور و با کارایی و اثربخشی بالا، سازمانهایی هستند که مدیران آنها افرادی را استخدام میکنند که از خود باهوشتر هستند؛ مثالهای متعددی در این زمینه وجود دارد که مهمترین آن را میتوان استیو جابز نامید که همیشه به همه مدیران اپل تاکید میکرد که مدیران و کارشناسانی استخدام کنید که از شما باهوشتر باشند، چرا که این افراد باعث میشوند که سازمان رشد کند و از این رشد همه منتفع شوند.
[1] Apple