فرهنگ‌سازی مدیریت دانش

نقش فرهنگ‌سازی مدیریت دانش

یکی از مهم‌ترین عوامل پیاده‌سازی مدیریت دانش فرهنگ‌سازی مدیریت دانش است. فرهنگ محرک قدرتمند مدیریت دانش است. همه ما این جمله را در ظاهر قبول داریم اما در عمل شاید کم‌تر به آن معتقد هستیم. بسیار از رویکردهای مدیریت دانش مانند انجمن‌های خبرگی، مدیریت درس‌آموخته‌ها و بهترین تجارب مبتنی بر فعالیت‌های اجتماعی است. برای جاری‌سازی این رویکردها، اعتماد حرف اول را می‌زند و بدیهی است هنگامی که افراد به هم اعتماد داشته باشند، همکاری بهتری با هم دارند و بهترین نتیجه از این همکاری حاصل می‌شود.

حتی در مواقعی که یکی از کارکنان به تنهایی به دنبال حل مسئله خود باشد، این فرهنگ سازمانی است که او را ترغیب به پرسیدن از دیگران می‌کند و یا مانع این کار می‌شود. در بسیاری از سازمان‌های کشور ما، فرهنگ سازمانی بیش‌تر میل به نپرسیدن دارد؛ چون پرسیدن از خبرگان نشانه ضعف تلقی می‌شود.به بیان دیگر جمله معروف” نداستن عیب نیست، نپرسیدن عیب است” معمولا در واقعیت به صورت معکوس رخ می‌دهد. بسیار از دوباره‌کاری‌ها و هزینه‌ فرصت سازمان حاصل همین نپرسیدن‌هاست.

 

فرهنگ‌سازی مدیریت دانش بستر پرورش مدیریت دانش

واژۀ «کالچر» از زبان کلاسیک و شاید پیش از کلاسیک لاتین ریشه گرفته که به معنای کشت و کار یا پرورش بوده است. این کلمه با توجه به این معنی، در کلماتی مانند کشاورز agriculture، باغداری horticulture، پرورش زنبور عسل bee culture به کار رفته است. بر اساس شواهد موجود، واژه «کالچر» برای اولین بار در سال 1750میلادی نخستین‌بار در زبان آلمانی به معنای فرهنگ به کار رفته است. اگر سازمان را به مثابه یک زمین کشاورزی درنظر بگیریم، بر اساس این تعریف، فرهنگ، خاک سازمان است. هرچه این خاک بارور باشد، مدیریت دانش نیز رشد بهتری در آن خواهد داشت.

اگر می‌خواهید مدیریت دانش را در یک محیط فرهنگی چالش برانگیز پرورش دهید سؤالات زیر را از خود بپرسید. اگر به سه مورد یا بیشتر از این سؤالات پاسخ “بله” دادید، برنامه مدیریت دانش شما ممکن است با موانع فرهنگی برای موفقیت روبرو شود.

• آیا رهبران و مدیران رفتارهای غیر مشارکتی مانند احتکار دانش، سرزنش دیگران و عدم توجه به پیشنهادهای همکاران را به نمایش می‌گذارند؟
• آیا فعالیت‌های مدیریت دانش به شدت در حوزه‌های خاصی از سازمان متمرکز شده و در سایر قسمت‌ها تقریباً وجود ندارد؟
• آیا متخصصان و خبرگان سازمان منزوی شده‌اند؟
• آیا سازمان دارای گردش مالی بالا، با نرخ رضایتمندی پایین کارکنان است؟
• آیا کارکنان بر تحقق اهداف عملکرد فردی متمرکز هستند و کار تیمی اهمیت چندانی ندارد؟

با احتمال نسبتا بالا، بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌های کشور در پاسخ به سوالات بالا گزینه “بله” را انتخاب می‌کنند. اما این بدین معنی نیست که پیاده‌سازی مدیریت دانش را رها کنیم! باید به دنبال راهکارهای برای تقویت خاک سازمانمان باشیم. باروری مجدد خاک فرهنگی سازمان، نیاز به زمان دارد و در کوتاه مدت اتفاق نمی‌افتد. اما از طرفی منتظر ماندن و دست روی دست گذاشتن هم دردی از مدیریت دانش دوا نمی‌کند. راهکار مناسب در چنین شرایطی، استفاده از بسترهایی است که در گذشته باروَر بوده و بذر اقدامات بهبودی در آن رشد کرده است. در ادامه چند نمونه از اقداماتی می‌تواند موثر باشد ارائه شده است:

از مدیریت دانش برای حل مسائل سازمان استفاده کنید

در چنین شرایطی به دنبال رهبران علاقه‌مند و تاثیرگذار سازمان بگردید. با انتخاب یکی از آن‌ها، یک مسئله مهم سازمانی را شناسایی کنید و با تمرکز بر ابزارها و تکنیک‌های مدیریت دانش آن را حل کنید. در انتها با استراتژی مدیریت دانش چریکی نتایج به دست آمده را در کل سازمان منتشر کنید.

به سمت ریشه‌ حرکت کنید

بسیاری از مولفه‌های فرهنگ سازمانی در رفتار کارکنان خود را نشان می‌دهد. متولی اصلی شناسایی ریشه‌های رفتاری کارکنان و تاثیرگذاری آن بر سایر شاخص‌های سازمانی واحد منابع انسانی است. برای شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود، تعیین اهداف عملکردی و درک فرصت‌های موجود برای رشد مدیریت دانش با واحد منابع انسانی در تعامل باشید و همکاری دوجانبه داشته باشید.

باغبان‌های خوبی پرورش دهید

نقش رهبران و مدیران سازمان در بهبود فضای اعتماد بین کارکنان بسیار پر رنگ است. باید به آن‌ها آموزش دهید که چگونه می‌توانند از طریق ارتباطات و الگو بودن، به پیشرفت فرهنگ مدیریت دانش کمک‌کنند. کار باغبانی بر عهده رهبران سازمان است، پس علاوه بر باروری زمین باید باغبان‌های خوبی پرورش دهید تا از این زمین به بهترین شکل استفاده کنند.خاک هر سازمانی با هر شرایطی اگر باغبان خوبی داشته باشد باروَر می‌شود. نقش رهبران سازمان در بارورسازی این خاک بسیار مهم است.

مدیران ارشد سازمان‌ باید با مجموعه‌ای از اقدامات، بستر پیاده‌سازی و توسعه مدیریت دانش را بهبود بخشیده و کمک کنند تا همکارانشان رشد مطلوبی داشته باشند. هر چقدر بستر فرهنگی سازمان باروَرتر باشد، محصول نهایی نیز با کیفیت‌تر خواهد بود.

ارزیابی وضعیت فرهنگ‌سازی مدیریت دانش

برای ارزیابی وضعیت فرهنگ سازمان از نگاه مدیریت دانش می‌توان از مدل‌های بلوغ و پرسش‌نامه‌هایی که بدین منظور طراحی شده است استفاده نمود. این پرسشنامه‌ها می‌تواند به شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود در زمینه فرهنگ سازمانی کمک کنند تا بر اساس آن ارزش‌ها و باورهای سازمانی مرتبط با مدیریت دانش شناسایی شده و اقدامات مناسب برای تقویت آن انجام شود.

 

 

شاخص‌های مختلف و متنوعی توسط اندیشمندان حوزه مدیریت دانش برای ارزیابی فرهنگ مدیریت دانش تدوین شده است. در ادامه چند مورد از شاخص‌های فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش را مرور می کنیم:

نظام انگیزشی

حتما این ضرب المثل را بارها شنیدیم، “بی مایه فطیره”! تأثیر انگیزاننده‌ها برای ایجاد رفتار مطلوب سال‌هاست که در علوم رفتاری تأیید شده است. از این رو در بهبود فرهنگ مدیریت دانش نیز یکی از اجزای ضروری به شمار می‌آید. طراحی نظام انگیزشی مدیریت دانش باید متناسب با سطوح مختلف کارکنان در سازمان باشد و استفاده از یک روش برای همه کارکان کارساز نیست.

آقای باکمن، موسس و مدیرعامل شرکت آلمانی باکمن که همواره در جوایز بین المللی مدیریت دانش در رده‌ برترین‌ها قرار می‌گیرد رویکرد جالبی در خصوص انگیزش دارد. او می‌گوید” رویکرد ما برای مدیریت دانش از تشویق و تنبیه (چماق و هویج) فراتر است. ما به کارکنان می‌گوییم که مدیریت دانش وظیفه شماست و به آن عمل کنید. به عنوان یک پاداش نیز ممکن است شغل خود را حفظ کنید.”

حالا تصور کنید که در یک شرکت داخلی این رویکرد مورد استفاده قرار بگیرد. بدون تردید نتیجه ای جز شکست زود هنگام مدیریت دانش در بر نخواهد داشت. نظام انگیزشی در هر سازمان مانند لباسی است که باید به تن آن سازمان دوخته شود و اندازه و ابعاد این لباس همان ویژگی‌های فرهنگ سازمانی است.

باورهای شخصی

شاکله اصلی مدیریت دانش در هر سازمان کارکنان هستند. دانشکاران به‌عنوان اولین عنصر در فرایند خلق دانش، دارای دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و باورهایی هستند که اگر همراستا با ارزش‌های مدیریت دانش نباشد، در فرایندهای تعریف شده مشارکت نمی‌کنند.

فضای باز

در سازمانی که فرهنگ مدیریت دانش شرایط مطلوب دارد، کارکنان در بیان عقاید و ایده‌های نوآورانه احساس آزادی کرده و در این رابطه ترس و تهدیدی در مورد امنیت شغلی وجود ندارد. در مقابل، در سازمانی که افراد از ارائه ایده‌ها و تفکرات جدید هراس دارند، فضای مناسبی برای خلق دانش مهیا نخواهد شد و کارکنان دچار عارضه سکوت سازمانی می‌شوند.

تفویض اختیار

کنترل و نظارت مستقیم مانعی بزرگ در توسعه مدیریت دانش است. در سازمان‌های سنتی که فرهنگ بوروکراتیک و سلسله مراتبی حاکم است، امکان نوآورای و خلق دانش بسیار کم بوده و تمرکز در تصمیم‌گیری‌ها موجب می‌شود تا افراد تمایل چندانی برای مشارکت نداشته باشند. بر اساس مطالعات مختلفی که در سال‌های اخیر انجام شده، سبک رهبری تفویض اختیار تاثیر بسزایی در رشد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش دارد.