آیا می‌توانید تمام مهارت‌های لازم برای یک رهبری مؤثر را توضیح دهید؟ مهارت‌های موردنیاز برای طراحی خلاقانه را چطور؟ صحبت کردن در مورد برخی از جوانب این مهارت‌ها بسیار دشوار و انتقال آن به دیگران ازطریق زبان به‌سختی امکان‌پذیر است. از این دانش با عنوان «دانش پنهان» یاد می‌شود. دانش پنهان، دانش ناملموسی است که درنتیجه تجربه و بینش به دست می‌آید. شما این دانش را در افراد باصلاحیت و متخصص تشخیص می‌دهید. چند دهه پیش، پولانی توضیح داد که مردم «بیش از آنچه قادر به صحبت در مورد آن هستند، می‌دانند.» نقطه‌مقابل دانش پنهان، دانش آشکار یا آن چیزی است که از طریق زبان نوشتاری و شفاهی مدون منتقل‌شدنی است. متأسفانه، اکثر تجارب یادگیری رسمی تنها بر انتقال دانش آشکار تمرکز می‌کنند و در انتقال دانش پنهان ناکام هستند. در ادامه به برخی از موثرترین راهبردهای انتقال دانش پنهان اشاره خواهیم کرد.
انتقال دانش پنهان ضروری است
شواهد فزاینده‌ای وجود دارد که دانش پنهان «منبع استراتژیک مهمی برای سازمان است که به انجام یک کار کمک می‌کند.» در اینجا دلایلی وجود دارد که چرا کشف و انتقال دانش پنهان به افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها امری ضروری است:
- اگر متخصصان بتوانند دانش پنهان و آشکار خود را با همدیگر در میان بگذارند، سازمان‌ها آمادگی بیشتری برای کمک به تازه‌کارها خواهند داشت. ما باید درک کنیم که چه چیزی به توانایی شهودی یک متخصص برای حل مشکلات، نوآوری و تصمیم‌گیری هوشمند کمک می‌کند. بنابراین، پیدا کردن راه‌هایی برای دسترسی به دانش پنهان متخصصان و تشویق آن‌ها برای انتقال آن به دیگران برای سازمان‌ها بسیار حائز اهمیت است.
- در اغلب موارد زمانی که خبره منصب خود را ترک می‌کند، سازمان دانش پنهان خود را از دست می‌دهد؛ زیرا فرد این دانش را به دیگران منتقل نکرده است. پر کردن این شکاف دانشی مستلزم صرف هزینه‌های بسیار و زمان‌بر و حتی در مواردی جایگزینی این دانش غیرممکن است. سازمان‌ها برای حفاظت از خود، نیازمند راه‌هایی برای جمع‌آوری و انتقال دانش پنهان کارشناسان هستند؛ چراکه انتقال دانش پنهان متضمن موفقیت سازمان در آینده است.
- اغلب با گذشت زمان و درنتیجه بهبود مستمر، دانش پنهان در رویه‌های سازمان گنجانده می‌شود. بنابراین، دانش پنهان می‌تواند بازنویسی شود و به‌عنوان یک دانش از دست برود. برای جلوگیری از این اتفاق، باید نسبت به ذخیره دانش پنهان سازمان آگاهی حاصل کرده و آن را از طریق استراتژی‌های مدیریت دانش آشکار کرد.
چگونه دانش پنهان را در افراد تشخیص دهیم
اگر به دنبال راه‌هایی برای تشخیص دانش پنهان در کارکنان خود هستید، ویژگی‌هایی زیر را در نظر بگیرید:
- معمولاً یک فرد دانش پنهان خود را بهتنهایی و با کمک منابع محدود و پشتیبانی اندک به دست می‌آورد.
- دانش پنهان شکلی از دانش رویه‌ای (دانش مربوط به چگونگی انجام فعالیت‌ها) است.
- این دانش نقطه مقابل دانش آشکار قرار میگیرد، به این معنی که دانش پنهان را در کتاب‌ها نخواهید یافت؛ چراکه این دانش به تجربه فرد متکی است.
- ممکن است دانش پنهان را به‌عنوان «هوش عملی» در نظر گرفته باشید که نقطه مقابل «هوش انتزاعی و آکادمیک» است.
یک رویکرد عملی برای تشخیص دانش پنهان را می‌توانید از گفتگوی من با جولی دیرکسن، نویسنده کتاب «طراحی برای چگونگی یادگیری مردم» استنتاج کنید. او گفت: «افراد خبره در توضیح این نوع از دانش می‌گویند: «زمانی که این دانش به کار برده می‌شود، متوجه وجود آن می‌شوید» و برداشت من این است که با چیزی سروکار داریم که احتمالاً با کمک الگوهای ضمنی آموزش داده می‌شود.» او ادامه داد: «برای توضیح دانش پنهان، سعی می‌کنم نمونه‌های موردی متعددی از این الگوها را در برنامه آموزشی بگنجانم تا تازه‌کارها هم بتوانند این الگوها را تشخیص دهند.»
راهبردهای انتقال دانش پنهان
اگر توصیف دانش پنهان به‌واسطه زبان به‌‌دشواری امکان‌پذیر باشد، پس چگونه می‌توان آن را منتقل کرد؟ استراتژی‌هایی که در زیر فهرست شده‌اند، به فرد اجازه می‌دهند تا دانش پنهان خود را به‌واسطه داستان‌ها، گفتگوها و تعاملات اجتماعی به دیگران منتقل کند. ما همچنین دانش پنهان را از طریق تمرین، تجربه و تأمل آگاهانه به دست می‌آوریم.
1. همکاری و شبکه‌های اجتماعی
به گفته هریس، همکاری آنلاین و فعالیت در شبکه‌های اجتماعی دانش پنهان را از طریق نوعی فرآیند یادگیری اجتماعی منتقل می‌کنند. این فرآیند «یادگیری ساخته‌شده اجتماعی» نامیده می‌شود. این نوع یادگیری، بر این ایده بنا شده است که ماهیت مشارکتی شبکه‌های اجتماعی، فرصتی برای یادگیری از طریق گفتگو و گفتمان‌های مشترک میان افراد فراهم می‌کند. به‌عبارت‌دیگر شبکه‌های اجتماعی را می‌توان نوعی جوامع مشارکتی قلمداد کرد که فرصت‌های یادگیری و قرار گرفتن در معرض ایده‌های جدید را برای فرد فراهم می‌آورند. همچنین، بر اساس یک مطالعه، به نظر می‌رسد تعاملاتی که در شبکه‌های اجتماعی آنلاین برقرار می‌شوند، در مقایسه با تعاملات رودررو، دانش پنهان به شکل کارآمدتری منتقل کنند. از سوی دیگر با استفاده از پلتفرم‌ها، هر فردی در شبکه انتقال دانش، به یک گره تبدیل می‌شود و با افزایش ظرفیت خود در انتقال دانش پنهان به دیگران، به گسترش شبکه دانش کمک می‌کند.
2. کار خود را نشان دهید!
نشان دادن و بیان مراحل و روش انجام کار، یک استراتژی راهبردی و یکی از راهبردهای انتقال دانش پنهان است. منظور از نشان دادن کار، به نمایش‌گذاشتن مراحل انجام کار به‌صورت عملی و یا به زبان آوردن آن است. این استراتژی به‌منظور انتقال دانش پنهان‌شده در نحوه انجام کارها انجام میگیرد. این استراتژی فراتر از رویه‌های سطحی، با جنبه‌های عمیق‌تر تخصص فرد سروکار دارد.
بوزارث در کتاب «کار خود را نشان دهید» مثال‌هایی برای نحوه نمایش دادن کار را ارائه کرده است. استراتژی «با صدای بلند کار کردن» به روایت کردن کار، در حین انجام آن اشاره دارد. یک نمونه جراحی است که از Google Glass استفاده می‌کند و در حین جراحی، اعمال خود را برای دانشجویان پزشکی روایت می‌کند.
روش دیگر این است که بعد از اتمام کار، نحوه انجام آن را نوشته و یا ضبط کنید؛ با به اشتراک گذاشتن اطلاعات کافی در مورد نحوه انجام کار، دیگران قادر به درک، تشخیص و کسب دانش پنهانی می‌شوند که زمینه‌ساز موفقیت شما بوده است.
3. داستان‌سرایی
دهه اخیر باید «دهه داستان» نام‌گذاری شود؛ در این دهه با جریان بی‌پایانی از مقالات، پادکست‌ها و سخنرانی‌هایی روبرو هستیم که از ارزش داستان و نحوه اتصال مغز ما به این داستان‌ها سخن می‌گویند. پس عجیب نیست که داستان‌های سازمانی راه مؤثری برای جذب و انتقال دانش ضمنی محسوب شوند. داستان‌ها، اطلاعات را به دانش تبدیل می‌کنند و روش مؤثری برای معنا بخشیدن به حقایق هستند.
یکی از روش‌های استخراج دانش پنهان استفاده از مصاحبه‌های ساختاریافته است. با این روش می‌توانید از خلال تجربه کارکنانی که به موعد بازنشستگی خود نزدیک می‌شوند. سپس از روش‌های مختلفی برای ضبط، ذخیره، تجزیهوتحلیل و نمایه‌سازی این داستان‌ها به‌عنوان بخشی از سیستم مدیریت دانش خود استفاده کنید. یک مطالعه نشان داد که ثبت داستان به‌صورت ویدیویی، سودمندتر از مکتوب کردن آن است؛ چراکه استفاده از نشانه‌های صوتی و بصری همانند حالات چهره، حرکات و نوسانات صدا در داستان‌های ضبط‌شده به غنای بیشتر داستان‌ها کمک می‌کند. بنابراین داستان‌سرایی را به‌عنوان یکی دیگر از راهبردهای انتقال دانش پنهان می‌شناسیم.
4. ثبت و ضبط درس‌های آموخته‌شده
برخی از سازمان‌ها یک فرآیند رسمی برای ثبت و ضبط درس‌آموخته‌های مربوط به هر تجربه دارند تا سایر کارکنانی که در آن عملیات شرکت نکرده و نقشی در آن نداشته‌اند نیز از این تجارب بهره‌مند شوند. درس‌های آموخته‌شده را می‌توان به‌عنوان مطالعات موردی واقع‌گرایانه و مرتبط در نظر گرفت؛ از این حیث تکنیک جمع‌آوری دانش پنهان با استفاده از ثبت درسآموختهها نسبت به تکنیک داستان‌سرایی روش کارآمدتری است. همچنین این روش، روش مؤثری برای گسترش دانش به‌دست‌آمده از تجارب است. برای درک بیشتر مفهوم ثبت و ضبط درسآموختهها، ضبط‌صوتی یا تصویری جلسات توجیهی در پایان هر پروژه را به‌عنوان یک پروتکل استاندارد برای به دست آوردن درس‌های آموخته‌شده در نظر بگیرید. سپس این اطلاعات ضبط‌شده در جلسات توجیهی را در ویکی یا پایگاه داده ذخیره کنید و یا به‌عنوان فراداده به اطلاعات قبلی اضافه کنید.
5. تجربه هدایت‌شده
لئونارد و بارتون از یک رویکرد مربیگری عمیق نوشته و آن‌ها را OPPTY نامیده‌اند. این کلمه مخفف مشاهده، تمرین، مشارکت، حل مشکلات مشترک و مسئولیت‌پذیری است. OPPTY یک استراتژی برای استخراج دانش پنهان از طریق تجربیات هدایت‌شده است.
مراحل روش آن‌ها را می‌توانید در زیر ببینید:
- در حین انجام کار، کارآموز متخصص را تحت نظر قرار می‌دهد و کارهای او را تجزیهوتحلیل می‌کند.
- در طول تمرین، مربی یک رفتار یا یک کار تخصصی خاص را بهتنهایی تکرار می‌کند؛ اما همراه با نظارت و ثبت بازخورد.
- در مرحله مشارکت، مربی و کارآموز با همدیگر در تجزیهوتحلیل و رسیدگی به چالش‌ها مشارکت می‌کنند.
- در مرحله مسئولیت‌پذیری، کارآموز بخشی از نقش کارشناس را بر عهده میگیرد. در این مدت، فرد باید در مورد هر تجربه بیندیشد و دانش به‌دست‌آمده را درونی کند.
6. اختراع مجدد
وینتر مسیری را برای کسب دانش پنهان توضیح می‌دهد که مستلزم انتقال از فردی به فرد دیگر نیست؛ این مسیر با عنوان «اختراع مجدد» دانش پنهان شناخته می‌شود. این روش به فرد فداکاری نیاز دارد که برای رسیدن به اهداف روشن خود، تلاش زیادی را صرف یادگیری، آزمون‌وخطا کند. این روش همچنین شامل نمایش مراحل و روش‌های انجام کار توسط یک متخصص و مکانیزمی برای دریافت سریع بازخورد کارآموزان، به شیوه یک مربی است. اختراع مجدد، مسیری کند اما قابل‌دستیابی برای حصول به سطح رضایت‌بخشی از دانش پنهان در یک حوزه انتخابی است.
نتیجه‌گیری
عواملی که انتقال دانش پنهان را آسان‌تر می‌کنند عبارت‌اند از: ایجاد فضای غیررقابتی، به عمل درآوردن فلسفه مربیگری، ترویج مزایای توضیح نحوه انجام کارها و مدل‌سازی روش‌هایی برای قابل مشاهده کردن کارها (مانند به‌اشتراک‌گذاری داستان‌ها)
منبع: لینک