تغییرات نیروی کار در صنعت نفت و نقش مدیریت دانش

در این مطلب به بررسی تغییرات نیروی کار در صنعت نفت می‌پردازیم.

مدیریت دانش عامل کلیدی در کاهش شکاف جمعیتی است؛ زمانی که در ابتدای این قرن کارکنان بازنشسته‌­ی صنعت نفت، جای خود را به همکاران جوان­تر دادند این صنعت با بحران نیروی انسانی و دانش روبرو شد.

در طول سالیان رونق دهه‌­های 1970 و 1980، شرکت­‌های نفتی به سرعت رشد کرده و تعداد بسیار زیادی مهندس و زمین­‌شناس از نسل انفجار زاد و ولد یا همان بومرها استخدام کرده بوند. پس از آن در اواخر دهه‌های 1980 و 1990، شوک­‌های قیمت­‌های نفت موجب توقف استخدام­‌ها شد. نمودار جمعیتی بسیاری از شرکت‌­های نفتی نشان داد که یک برآمدگی فراوانی در متخصصان میان‌سال که تقریبا همه به طور هم­زمان بازنشسته می­‌شوند، وجود دارد. شرکت­‌های دیگری که استخدام را از سرگرفته بودند دو دسته پرسنل داشتند؛ کارکنانی که در دهه پنجم زندگی خود بودند و افزادی که به تازگی استخدام شده بودند و هیچ کارمند میان‌سالی در این بین وجود نداشت. بنابراین صنعت نفتی با دو چالش مواجه بود:

1. استخدام کارکنان جوان‌­تر برای پر کردن شکاف دانشی بومرهای بازنشسته که بخش را ترک می­‌کردند.
2. انتقال دانش و تجربه از افراد میان‌سال به جوان.

این موضوعات روی ­‌هم‌­رفته به عنوان “تغییرات بزرگ نیروی کاری” شناخته می­‌شود. در مقاله‌ای از ژورنال فناوری نفت خام به این موضوع اشاره شده است.

با عنوان[1] ”

محتوای این مقاله بر این موضوع تمرکز دارد کع  بعد از سال­‌ها تغییرات بزرگ در سازمان ها، نیروی کاری کاهش یافته ولی چالش­‌های یادگیری همچنان باقی است. در ادامه خلاصه ای این مقاله را با هم مرور می کنیم

• این صنعت با نیاز کم­تر به نیروی کار سازگار شده است؛ همچنین تغییرات فنی منجر به کارایی بیشتری شده است.
• سیاست­‌های استخدامی موفقیت­‌آمیز بوده‌­اند- “توزیع سنی کنونی متعادل­‌تر از دهه‌­ی سقوط قیمت پس از اواسط 1980 است، متخصصان در اواخر 20 سالگی تا اواخر 30 سالگی، بزرگ­ترین بخش از نیروی کار هستند؛ ولی کم­تر از بیشترین میزان در گذشته است؛ بیشترین میزان در سال 1994 بود”.
• مدیریت دانش زمینه‌ی مورد توجه بخش “مراکز ذخیره‌­سازی دانش آنلاین است”؛ -که پاسخ‌­های به موقع به سوالات فنی اعضا را ارائه می­‌دهد-.
• ابزارهای مدیریت دانش به کارکنان جوان‌­تر کمک می­‌کند تا مهارت بیشتری کسب کنند- “این صنعت استفاده از ابزارهای یادگیری، شایستگی و مدیریت دانش را پذیرفته و گسترش داده است. آموزش و یادگیری می‌­تواند با سرعت و کارایی بیشتری پیش برود. از سوی دیگر زمان کسب مهارت نسبت به گذشته کمتر شده است”.
• بعضی از کارکنان بازنشسته‌­ی قدیمی به عنوان مشاور به کار خود ادامه می‌­دهند، که به دلیل دانش و تجربه­‌شان به کار گرفته می‌­شوند- “مشاوران با تجربه با فناوری مشابه در زمینه­‌های آنالوگ می‌­توانند درس‌آموخته و بهترین روش­‌هایی که ممکن است باعث صرفه‌­جویی در زمان و منابع تیم پروژه شود را به اشتراک گذارند”.
• با خروج کارکنان میان‌سال، تمرکز واقعی بر حفظ دانشِ موجود، وجود داشته است- “در هالیبورتون[2] و دیگر شرکت‌­ها، اخذ دانش تجربی متخصصان ارشد پیش از این­که آن‌ها شرکت را ترک کنند، مورد توجه قرار گرفته است. این تجربه از طریق درگاه­‌های دانش (آنلاین) و جوامعی که از اوایل دهه­‌های سال 2000 به کار می‌­بردیم، گرفته شده است”.

با همه‌­ی این روش‌­ها، بخش نفتی بهتر از آن­چه تصور می‌­شد تغییرات بزرگ نیروی کاری را پشت سر گذاشته است.

منبع:

http://www.nickmilton.com/2020/12/how-km-helped-great-crew-change-in-oil.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=linkedin&m=1

پانوشت: 

[1] entitled “After Years, ‘Big Crew Change’ Has Passed, But Learning, Training Challenges Remain

[2] Halliburton