استراتژی انتقال دانش ضمنی

استراتژی انتقال دانش ضمنی

در این مطلب به بررسی استراتژی‌ انتقال دانش ضمنی می‌پردازیم.

آیا می توانید تمام مهارت های لازم برای یک رهبر اثربخش را توضیح دهید؟ مهارت‌های لازم برای ایجاد یک طراحی خلاقانه چیست؟ جنبه‌هایی از این مهارت‌ها وجود دارند که بیان یا انتقال آن‌ها به دیگران از طریق زبان دشوار است. به این موارد دانش ضمنی یا پنهان گفته می‌شود.دانش ضمنی دانش غیرملموسی است که از طریق تجربه و بینش کسب می‌شود. چند دهه پیش، پولانی (1966)[1] توضیح داد که مردم “می‌توانند چیزی بیشتر از آنچه قادر به گفتن آنها هستند، بدانند.”

نقطه مقابل دانش ضمنی، دانش صریح یا آشکار است که از طریق زبان نوشتاری یا شفاهی قابل انتقال است. متأسفانه اکثر تجربیات یادگیری رسمی صرفاً انتقال دانش صریح و عدم انتقال دانش ضمنی است.

انتقال دانش ضمنی ضروری است.

شواهد فزاینده‌ای وجود دارد که دانش ضمنی “یک منبع مهم استراتژیک است که در انجام یک کار کمک می کند (وو ، 2004)”.[2] در اینجا برخی از دلایل ضروری بودن شناسایی و انتقال دانش ضمنی در افراد، تیم ها و سازمان ها ذکر شده است.

  1. اگر بتوانیم هم دانش ضمنی و هم دانش صریح را از متخصصان موضوع استخراج کنیم، آمادگی بیشتری برای کمک به مبتدیان خواهیم داشت. ما باید درک کنیم که چه چیزی به توانایی بصری یک متخصص در حل مشکلات، نوآوری و تصمیم‌گیری هوشمندانه کمک می کند. بنابراین، مهم است که راه‌هایی به منظور دستیابی و تشویق انتقال دانش ضمنی پیدا کنیم.
  2. هنگامی که افراد متخصص، شغلی را ترک می‌کنند، اغلب سازمان دانش ضمنی مهمی را از دست می‌دهد زیرا به دیگران منتقل نشده است. این شکاف دانشی می‌تواند پر هزینه، زمان گیر یا غیر ممکن برای جایگزینی باشد (لئونارد، ۲۰۱۴).[3] سازمان‌ها به روش‌هایی برای جمع‌آوری و انتقال دانش ضمنی متخصصان برای حفظ خود نیاز دارند. همچنین گفته می‌شود انتقال دانش ضمنی برای موفقیت آینده سازمان ضروری است.
  3. علاوه بر این، دانش ضمنی اغلب در فرایندها و رویه‌های یک سازمان و در نتیجه بهبودهای مستمر تعبیه شده‌است. بنابراین ممکن است از بین برود. برای اجتناب از این امر، افزایش آگاهی از دانش ضمنی سازمان و روشن کردن آن از طریق استراتژی‌های مدیریت دانش مهم است.

 

چگونه دانش ضمنی در افراد را تشخیص دهیم؟

اگر به دنبال راه‌هایی برای شناسایی این مساله هستید که آیا دانش ضمنی در عملکرد شایسته فرد وجود دارد یا خیر، این ویژگی‌ها را در نظر بگیرید: [4]

  1. در رابطه با دانش ضمنی فرد تصمیم می‌گیرد چه چیزی مهم است و آن را معنی‌دار می‌سازد.
  2. دانش ضمنی نوعی دانش رویه‌ای است – دانش نحوه انجام فعالیت‌ها- .
  3. دانش ضمنی به تجربه خود فرد متکی است و عمل محور است.
  4. دانش ضمنی اغلب به عنوان ” هوش عملی ” به جای “هوش آکادمیک ” معرفی می‌شود.

راه‌های انتقال دانش ضمنی

اگر انتقال دانش ضمنی از طریق زبان دشوار است، پس چگونه می توان آن را منتقل کرد؟ برخی استراتژی‌های ذکر شده در زیر به فرد امکان می‌دهد دانش ضمنی داستان‌ها، گفتگوها و تعاملات اجتماعی را استنباط کند. سایر استراتژی‌ها فرد را قادر می‌سازد تا با تمرین آگاهانه، تجربه و تأمل به دانش ضمنی دست یابد.

  • همکاری و شبکه‌های اجتماعی

به گفته هریس (۲۰۰۹)[5]، هم‌کاری آنلاین چارچوبی برای انتقال دانش ضمنی از طریق فرآیند “یادگیری ساخت اجتماعی” فراهم می‌کند. این امر بر این اساس استوار است که ماهیت اجتماعی جوامع مشارکتی فرصتی را برای یادگیری از طریق مکالمات و گفتمان‌های مشترک میان شرکت کنندگان ارائه می‌دهد. جوامع هم‌کاری فرصت‌های یادگیری و قرار گرفتن در معرض ایده‌های جدید را فراهم می‌کند.

همچنین، به نظر می‌رسد شبکه‌های اجتماعی آنلاین روشی کارآمدتر برای انتقال دانش ضمنی نسبت به تعاملات چهره‌به‌چهره فردی هستند (ژوا و همکاران ، 2016).[6] با استفاده از پلتفرم‌های مشترک، هر شخص به یک‌گره در شبکه‌ای از گسترش دانش تبدیل می‌شود و ظرفیت انتقال به دیگران را افزایش می‌دهد.

  • نمایش کار و فعالیت

نمایش کارتان یک استراتژی است که با هدف انتقال دانش ضمنی تعبیه‌شده در نحوه انجام کار قابل‌رویت است. این استراتژی خواستار فراتر رفتن از رویه‌های سطحی در جنبه‌های عمیق‌تر تخصص یک فرد می‌شود.

رویکرد دیگر ثبت چگونگی نحوه انجام آن است. با به اشتراک گذاشتن اطلاعات کافی درباره نحوه انجام کارتان دیگران می‌توانند شروع به درک، تشخیص و کسب دانش ضمنی کنند.

  • داستان‌سرایی

شما می توانید یک جریان بی پایان از مقالات، پادکست ها و سخنرانی‌ها در مورد ارزش داستان و نحوه اتصال مغز ما به داستان پیدا کنید. پس نباید تعجب کرد که داستان‌های سازمانی یک راه موثر برای تسخیر و انتقال دانش ضمنی محسوب می‌شوند. داستان‌ها اطلاعات را به دانش تبدیل می‌کنند. داستان‌ها زمینه‌ای فراهم می‌کنند که به حقایق معنا می‌دهند.

با استفاده از مصاحبه های ساختاریافته، می توانید داستان‌هایی را از کارمندان آماده بازنشستگی و همچنین از SME ها (شرکت‌های کوچک و متوسط) استخراج کنید. سپس از بهترین روش‌ها برای ثبت، ذخیره، تجریه و تحلیل و نمایه‌سازی داستان به عنوان بخشی از یک سیستم مدیریت دانش استفاده کنید.[7]

یک مطالعه نشان داد که شرکت کنندگان از ضبط ویدئو بیش از داستان های نوشتاری سود می‌بردند زیرا نشانه‌های تصویری و زبانی داستان را با حالت های چهره، حرکات و نوسانات صدا غنی می‌کردند.[8]

  • درس‌آموخته‌ها

برخی سازمان‌ها یک فرآیند رسمی برای ثبت درس‌‌آموخته‌ها دارند به طوری که دیگران می‌توانند از تجربیاتی بهره‌مند شوند که در آن‌ها شرکت نکرده اند. می‌توان درس‌آموخته‌ها را واقع بینانه و مرتبط تصور کرد، اما شاید کارآمدتر از داستان سرایی باشد. این یک روش موثر برای گسترش دانش حاصل از تجربه است.

ضبط صدا یا فیلم جلسات را به عنوان یک پروتکل استاندارد به منظور ثبت درس‌آموخته‌ها در پایان یک پروژه در نظر بگیرید. سپس در یک ویکی یا پایگاه‌داده ذخیره کنید و فراداده‌ها را برای بهبود جستجو اضافه کنید.

  • تجربه‌ی هدایت شده

لئونارد و بارتون (2013)[9] در مورد رویکرد عمیق راهنمایی که آنها OPPTY می‌نامند، می‌نویسند. این مخفف عبارت از مشاهده،[10] تمرین[11]، مشارکت و حل مسئله مشترک[12] و مسئولیت پذیری[13] است.

این یک استراتژی برای کسب دانش ضمنی از طریق تجربیات هدایت‌شده است.

  • بازآفرینی دانش ضمنی

وینتر (2016)[14] روشی را برای دستیابی به دانش ضمنی توضیح می‌دهد که شامل انتقال نیست. این مسیر بازآفرینی دانش ضمنی است. زمان زیادی طول می‌کشد که یک فرد در جهت یادگیری و اهداف مشخص به آزمایش و خطا بپردازد. بازآفرینی دانش ضمنی مسیری کندتر اما دست یافتنی‌تر به سمت کسب سطح رضایت بخشی از دانش ضمنی در یک حوزه انتخابی است.

نتیجه‌گیری

هنگامی که عوامل خاصی در یک محیط کار وجود دارد، به اشتراک گذاشتن دانش ضمنی آسان‌تر است و کارکنان انگیزه بیشتری برای انجام این کار دارند. این موارد عبارتند از: توسعه یک فضای غیر رقابتی، پیاده سازی فلسفه مربیگری، ترویج مزایای توضیح چگونگی انجام کار، روش‌های مدلسازی برای ساختن کار یک فرد و به اشتراک‌گذاری داستان‌ها.

 

منبع:

Strategies For Tacit Knowledge Transfer/ Connie Malamed/ thelearningcoach.com/ January 8, 2020

پانوشت: 

[1] Polanyi (1966)

[2] Woo )2004(

[3] Leonard )2014)

[4] Hedlund (2003)

[5] Harris (2009)

[6] Zhua et al., 2016

[7] Reamy, 2002

[8] Wijetunge, 2012

[9] Leonard and Barton (2013)

[10] observation

[11] practice

[12] partnering and joint problem solving

[13] taking responsibility

[14] Winter (2016)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

9 + هشت =