اگرچه اکثر افراد کاملاً درونگرا یا برونگرا نیستند و ترکیبی از هر دوی این ویژگی‌ها را دارند؛ بااین‌حال، افراد تمایل دارند که یکی از دنیاهای بیرونی یا درونی را ترجیح دهند. در ادامه مطلب بعد از تحلیل و بررسی فرایندهای مدیریت دانش به بررسی میزان مشارکت درونگراها در اشتراک دانش خواهیم پرداخت.
بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که سیستم‌ها و فرآیندهای مدیریت دانش سازمان، پایه دست‌یابی به مزیت رقابتی هستند. مدیریت دانش یا گردآوری، ذخیره‌سازی، انتقال، به‌اشتراک‌گذاری و استفاده از دانش و اطلاعات سازمانی، ازجمله فعالیت‌های ضروری در هر سازمان بادوامی است. ارتباطات دانشی و برقراری جریان دانش، خواه در فرآیند بازاریابی و فروش و خدمات پس از فروش و خواه در طراحی استراتژی، نوشتن یک گزارش، مدیریت سازمان و غیره، هسته اصلی عملیات در هر کسب‌وکار یا سازمانی محسوب می‌شود.می‌توان نتیجه گرفت هر میزان که بتوان جریان دانش را در سازمان روان‌تر کرد، فرآیندهای سازمانی به شکل کارآمدتری انجام می‌شوند. همانطور که می‌دانیم، دانش آشکار نوعی از اطلاعات که به‌راحتی می‌توان آن را با دیگران به اشتراک گذاشت و از طریق اسناد، نمودارها، اینفوگرافیک‌ها و موارد مشابه منتقل کرد. دانش آشکار به همان آسانی که می‌توان بیان کرد، مدون شده و در دسترس کارکنان قرار می‌گیرد. بیشتر اشکال دانش آشکار را می‌توان به‌راحتی در بستر انواع مدیا (رسانه) اعم از کاغذی و یا دیجیتال ذخیره کرد. تعریف دانش ضمنی کمی دشوارتر است. دانش ضمنی یا پنهان دانشی است که ازطریق دستورالعمل‌های مختصر، به کارکنان منتقل نمی‌شود و به آموزش عمیق و تمرین طولانی‌مدت نیاز دارد. یک نمونه ساده آن یاد گرفتن دوچرخه‌سواری است؛ درحالی‌که نوشتن دستورالعمل‌هایی در مورد نحوه دوچرخه‌سواری امکان‌پذیر است، ولی صرفاً با خواندن کتابچه راهنمای کاربر، فرد نمی‌تواند دوچرخه‌سواری را یاد بگیرد. نمونه‌هایی از دانش ضمنی می‌توان به موضوعاتی مثل نوآوری و خلاقیت، رهبری خوب، بینش، شوخ‌طبعی، ایجاد رابطه کارآمد و دوچرخه‌سواری، اشاره کرد. یکی از حوزه‌های کلیدی مدیریت دانش در سازمان‌ها، به اشتراک‌گذاری دانش است. اشتراک دانش پایین در سطح سازمانی و یا در سطح بین سازمانی، می‌تواند اثرات نامطلوبی بر بهره‌وری، نوآوری و سودآوری سازمان بگذارد. بنابراین یکی از مهمترین اقداماتی که متولیان پیاده‌سازی مدیریت دانش انجام می‌دهند، رفع موانع اشتراک‌گذاری دانش است.
ویژگی‌های شخصیتی و به‌اشتراک‌گذاری دانش
تعدادی از مطالعات قبلی درمورد مدیریت دانش در سازمان‌ها روابط بین ویژگی‌های شخصیتی و رفتارهای اشتراک دانش را آشکار کرده است. به‌عنوان‌مثال افراد درونگرا تمایل دارند بر دنیای درونی خود یعنی ایده‌ها و تفکرات خود تمرکز کنند؛ درحالی‌که افراد برونگرا بیشتر تمایل دارند بر موضوعات و حقایق عینی موجود در دنیای بیرونی تمرکز کنند و توسط این عوامل هدایت شوند. علاوه‌براین، مشخص شده است که هوش هیجانی-اجتماعی بر نحوه اشتراک دانش افراد نیز تأثیر می‌گذارد.
اگرچه اکثر افراد کاملاً درونگرا یا برونگرا نیستند و ترکیبی از هر دوی این ویژگی‌ها را دارند؛ بااین‌حال، افراد تمایل دارند که یکی از دنیاهای بیرونی یا درونی را ترجیح دهند. به‌عنوان‌مثال، تحقیقات اخیر نشان داده است که افراد برونگرا، در بسیاری از زمینه‌های محل کار اغلب به‌عنوان کارمند ارجح دیده می‌شوند. آن‌ها تمایل دارند با اطرافیان تعامل بیشتری داشته باشند و در نتیجه سریع‌تر و راحت‌تر از درونگراها، با دیگران رابطه برقرار می‌کنند. در مقابل، افراد درونگرا معمولاً مهارت‌های اجتماعی کمتری دارند و ارتباط کمتری با دیگران برقرار می‌کنند.
بر اساس ویژگی‌های یادشده در اکثریت مواقع اینطور فرض می‌شود که درونگراها تمایل کمتری به برقراری ارتباط با دیگران دارند و از مهارت‌های اجتماعی برای انتقال ساده و آسان دانش کمتر بهره می‌برند. علاوه‌براین باتوجه به دشوار بودن انتقال دانش ضمنی، ، فرض بر این است که افراد درونگرا در انتقال این نوع از دانش در مضیقه بیشتری قرار دارند. بااین‌حال نتایج یک مطالعه جدید، نور جدیدی را بر این مفروضات تابانده و یافته‌های جذاب و مهمی برای مدیریت دانش به ارمغان آورده است.
این مطالعه نشان می‌دهد که در جلسات تعاملی مانند «طوفان فکری»، درونگرا بودن می‌تواند مانعی در راه به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی باشد؛ زیرا به حتمال زیاد درونگراها توانایی تمرکز همزمان بر دانش و جنبه اجتماعی اشتراک دانش با دیگری را ندارند. اما در صحبت از نوشتن دانش سازمانی خبره، درونگراها برتری پیدا می‌کنند؛ اما همانطور که در ابتدای این مقاله توضیح داده شد، مدون‌سازی دانش ضمنی توسط خبرگان در قالب یک کتابچه، اغلب یکی از ضعیف‌ترین روش‌های بیان دانش ضمنی است. به‌طورکلی ارتباطات کلامی، پایه و اساس اشتراک دانش ضمنی است که آن هم معمولاً از طریق جلسات تعاملی و اجتماعی‌سازی محقق می‌شود. درونگراها اغلب نسبت به انتقاد و به چالش کشیده شدن دیدگاه‌هایشان، حساس‌تر هستند. این درحالی است که در جلسات تعاملی ایجاد فضای بحث و گفتگو و به چالش کشیدن دیدگاه‌های افراد جز روال عادی این جلسات است و بنابراین این خصلت درونگراها می‌تواند کناره‌گیری این گروه از خبرگان سازمانی از جلسات تعاملی را به دنبال داشته باشد. اگرچه افراد برونگرا در برقراری ارتباط با دیگران مهارت بیشتری دارند، اما افراد درونگرا این کار را بهتر انجام می‌دهند. بررسی‌ها نشان می‌دهد که درونگراها شنوندگان خوبی هستند و همین موضوع، پردازش دقیق دانش جدید را امکان‌پذیر می‌سازد.
روش مشاهده می‌تواند یا در شرایط واقعی یا شرایط شبیه‌سازی‌شده رخ دهد. تحلیلگر باید به دلیل توانایی درونگراها در گوش دادن به دیگران، درونگراها ممکن است دانش ضمنی زیادی داشته باشند؛ بدون اینکه تصوری از خاص بودن دانش خود داشته باشند و چون احساس نمی‌کنند که دانش آن‌ها خاص است، لذا علتی هم برای بیان آن در محیط‌های اجتماعی ندارند. نکته جالب توجه دیگر این است که به دلیل آنکه افراد درونگرا شنونده‌های بهتری هستند، لذا افراد تمایل بیشتری به صحبت با آن‌ها دارند. به عبارت دیگر به دلیل مهارت‌های گوش دادن بهتر و درک بهتر شنوندهِ درونگرا، افراد احساس ارزشمندی بیشتری می‌کنند. همین موضوع دسترسی بیشتر به اطلاعات را در میان درونگراها تقویت می‌کند.
محققان نتیجه می‌گیرند که روش ارتباط درونگراها، به‌ویژه در موقعیت‌های توسعه دانش ضمنی، مؤثرتر است. درونگراها می‌توانند اطلاعات و دانش را به روشی دقیق‌تر و کارآمدتر منتقل کنند؛ درحالی‌که افراد برونگرا ممکن است با شیوه‌های ارتباطی خودجوش و سریع، ایده‌های خود را در طوفان فکری بهتر مطرح کنند. از نظر ویژگی‌های کلامی، سبک واقعی بیان درونگراها، از بیان انتزاعی قابل اعتمادتر به نظر می‌رسد.
بنابراین هرچند به نظر می‌رسد، محیط‌های اداری، به‌ویژه محیط‌های اداری باز با روحیات افراد برونگرا سازگارتر است و به آن‌ها فرصت دیده شدن و بروز استعداداهایشان را می‌دهد اما درونگراها قطعاً جایگاهی کلیدی در اقتصاد دانش مدرن دارند. با قرار دادن افراد درونگرا در تیم‌های کوچکتر و فراهم آوردن مقدمات تمرکز آن‌ها روی کارشان، آن‌ها به اندازه همکاران برونگرای خود، به توسعه دانش ضمنی سازمان کمک می‌کنند. علاوه‌براین، تمایل درونگراها در به اشتراک‌گذاری دانش خود و ایفای نقش موثری در این زمینه تاحدودی غیرشهودی است و به همین دلیل حلقه ضعیف‌تری در چرخه دانش سازمان محسوب می‌شود. به این ترتیب با هدایت خبرگان درونگرا می‌توان این حلقه را تقویت کرد.