همسویی منابع انسانی با مدیریت دانش

مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش

همسویی منابع انسانی با مدیریت دانش

همسویی منابع انسانی با مدیریت دانش

شرکت هایی که شیوه­‌های مدیریت منابع انسانی خود را با استراتژی مدیریت دانش مختص خودشان هماهنگ می‌کنند، می­‌توانند در ایجاد مزیت رقابتی پایدار موفق‌­تر باشند. با توجه به اهمیت روزافزون کار دانشی و کارکنان دانشی، سازمان‌­ها نیازمند شیوه‌­ها و سیاست­‌های نوآورانه مدیریت منابع انسانی هستند. کار دانشی در مقایسه با شیوه­‌های سنتی کار، دامنه وسیع‌­تری دارد، کمتر قابل پیش­‌بینی است و شامل قضاوت بیشتر کارکنان می­‌شود. بنابراین، نه می­توان آن را بصورت متمرکز به عنوان مجموعه‌­ای مجزا از رویه­‌ها موجود طراحی کرد و نه می­توان مستقیماً آن را مدیریت کرد. علاوه بر­این، به نظر می‌­رسد که دانشگاران سازمان از تجربه و تخصص بالایی برخوردار هستند و انگیزه آنها عمدتا عواملی مانند رشد شخصی و شناخت همتایان خود است. بنابراین، آن­ها معمولاً به درجه قابل توجهی از استقلال­ و انعطاف­‌پذیری شغلی نیاز دارند و برای انگیزه گرفتن و متعهد شدن، به سیستم‌های تشویقی متفاوتی نیاز دارند.

شیوه‌­های مدیریت منابع انسانی متناسب با کار­ و کارکنان دانشی، شامل طراحی شغلی نوآورانه و سیستم‌های پاداش‌دهی و انگیزشی مناسب است. یکی از مطالعات انجام شده دراین زمینه، اصول جدیدی را در طراحی کار ارائه می‌دهد. این مطالعه طرح­ کارهایی را پیشنهاد می­‌کند که پویا هستند و بر عملکرد سیستماتیک تأکید دارند و همچنین بر توالی وظایف به­‌جای مشاغل کاملاً مشخص تمرکز دارند.  این رویکرد محدودیت‌­ها را از لحاظ عملکردی، جغرافیایی و سایر موارد کاهش می­‌دهد و باعث شکوفایی استعداد می‌شود. همچنین تأثیر سیستم­‌های مختلف پاداش را بر انگیزش، جذب و حفظ کارکنان دانشی در ابن مطتلاع مورد بررسی قرار می‌گیرد  این مطالعه با مقایسه سیستم‌­های پرداخت براساس کارکرد و مسئولیت­‌های شغلی، عملکرد و موفقیت‌­های فرد و مهارت‌­ها و شایستگی­‌های شخص، معتقد است که آخرین مورد برای کار دانشی مناسب­‌تر است.

مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش

عوامل انسانی و اجتماعی عناصر بسیار اساسی در مدیریت دانش هستند و بسیاری از نویسندگان براین باور اند که شیوه‌­ها و سیاست‌­های منابع انسانی نقش مهمی در نگرش و رفتار کارکنان دارد. این شیوه­‌ها می‌­توانند مواردی مانند انگیزه و تعهد کارکنان، رفتار اشتراک دانش و فرهنگ سازمانی را تحت تأثیر قرار دهند که همه این­ها با مدیریت دانش هم مرتبط است. به عنوان مثال، سیستم پاداش یک سازمان معمولاً به عنوان عنصری مهم برای ایجاد انگیزه در کارمندان در نظر گرفته می­‌شود که آن­ها را تشویق می­‌کند تا در مورد نتایج مورد انتظار تلاش کنند.

مطالعات قبلی نشان م‌ی­دهد که چگونه سیستم‌­های جایگزین و تناوبی تأثیرات مختلفی بر رفتار کارکنان دارند. پرداخت مبتنی بر شغل ممکن است به کنترل آسان‌تر و کارایی سازمانی کمک کند، اما همچنین می‌­تواند ریسک­‌پذیری، یادگیری و همکاری را کمرنگ و سست کند. از طرف دیگر، پرداخت مبتنی بر مهارت، درست است که پیشرفت و رشد را تشویق می‌­کند و انعطاف پذیری را بهبود می‌­بخشد، اما مانع از سنجش درست می‌شود و ارزیابی کارکنان را دشوار می­‌کند.

پرداخت مبتنی بر عملکرد هم ممکن است که با مرتبط ساختن واضح آن با پاداش، باعث تحریک و بهبود عملکرد شود، اما تعریف معیارها و تعیین مقیاس خوب بودن ممکن است که یک چالش باشد. این­که تا چه حد شیوه‌­ها و سیاست­‌های منابع انسانی می‌­تواند فرهنگ سازمانی دانش محور را ایجاد و تقویت کند، بسیار قابل بحث است. محتمل‌­ترین رابطه تأثیر متقابل بین آن­هاست. از یک طرف، مدیریت منابع انسانی از فرهنگ موجود ناشی می­‌شود و تحت تأثیر آن قرار دارد. از طرف دیگر مدیریت منابع انسانی با تقویت هنجارها و رویه‌های فرهنگی که نگرش‌­ها و رفتارهای فردی را شکل می‌­دهند، ممکن است بر فرهنگ نیز تأثیر بگذارد.

همسویی مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش و استراتژی­‌های کسب و کار سازمان

محققان استدلال می‌­کنند که شرکت‌­هایی که شیوه­‌های مدیریت منابع انسانی خود را با استراتژی دانش مختص خود هماهنگ می­‌کنند، در ایجاد مزیت رقابتی پایدار موفق‌­تر خواهند بود. در برخی از تحقیقات، شرکت‌­ها را بر اساس استراتژی مدیریت دانش به چهار نوع دسته بندی کرده‌­اند:

کاوشگران: شرکت­‌هایی که در توسعه دانش جدید و بنیادی سرآمد هستند اما در بهره‌­برداری از دانش موجود از عملکردهای منابع انسانی که خلاقیت و ریسک پذیری را ارتقا می‌­بخشد، قدرت بالایی ندارند. نمونه‌­هایی از این شیوه‌­ها شامل ارزیابی نتیجه­‌گرا و تعاریف شغلی ضعیف است.

بهره برداران: شرکت­‌هایی که با موفقیت از حوزه­‌های دانش موجود بهره‌­برداری می‌­کنند اما در تولید دانش کاملاً جدید، نمی­‌توانند از عملکردهای منابع انسانی که انعطاف­پذیری، بهبود مستمر و ادغام دانش ضمنی را تقویت می­‌کنند، بهره­‌مند شوند. نمونه­‌هایی از این روش‌­ها شامل استخدام داخلی، تیم ها، آموزش رسمی، ارزیابی­‌های کوتاه مدت نتیجه‌­گرا و پاداش جهت مشارکت کارکنان است.

یادگیرندگان دوحالته: شرکت­‌هایی که در توسعه دانش جدید و بنیادی تبحر دارند و در بهره‌­برداری از دانش موجود نیز قدرتمندند، از عملکردهای منابع انسانی که مدیریت پیچیدگی، خلاقیت و انعطاف پذیری را ارتقا می‌بخشد بهره‌­مند می­‌شوند. نمونه هایی از این شیوه‌­ها شامل سیستم مدیریت منابع انسانی انعطاف پذیر، تیم‌­ها، جوایز و شیوه­‌هایی است که ارتباطات صریح را ارتقا می‌­دهد.

نگهدارنده­‌ها: شرکت­‌هایی هستند که در توسعه دانش جدید و بنیادی سرآمد نیستند و همچنین در بهره­‌برداری از دانش موجود هم آن­چنان قوی نیستند ولی از مزایا و عملکردهای منابع انسانی که ثبات و اجتماعی شدن سریع اعضای جدید را ارتقا می‌بخشد بهره­مند هستند. نمونه­‌هایی از این شیوه‌­ها شامل استخدام داخلی، آموزش رسمی، ارزیابی رفتار، تعریف شغل محدود و مسیرهای شغلی روشن است.

 

منبع:

https://realkm.com/2015/12/21/hr-factors-and-choices-in-km-ekm-series/

 

نوشتن دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*
*

17 − 1 =