در این مطلب به بررسی تغییرات نیروی کار در صنعت نفت میپردازیم.
مدیریت دانش عامل کلیدی در کاهش شکاف جمعیتی است؛ زمانی که در ابتدای این قرن کارکنان بازنشستهی صنعت نفت، جای خود را به همکاران جوانتر دادند این صنعت با بحران نیروی انسانی و دانش روبرو شد.
در طول سالیان رونق دهههای 1970 و 1980، شرکتهای نفتی به سرعت رشد کرده و تعداد بسیار زیادی مهندس و زمینشناس از نسل انفجار زاد و ولد یا همان بومرها استخدام کرده بوند. پس از آن در اواخر دهههای 1980 و 1990، شوکهای قیمتهای نفت موجب توقف استخدامها شد. نمودار جمعیتی بسیاری از شرکتهای نفتی نشان داد که یک برآمدگی فراوانی در متخصصان میانسال که تقریبا همه به طور همزمان بازنشسته میشوند، وجود دارد. شرکتهای دیگری که استخدام را از سرگرفته بودند دو دسته پرسنل داشتند؛ کارکنانی که در دهه پنجم زندگی خود بودند و افزادی که به تازگی استخدام شده بودند و هیچ کارمند میانسالی در این بین وجود نداشت. بنابراین صنعت نفتی با دو چالش مواجه بود:
- استخدام کارکنان جوانتر برای پر کردن شکاف دانشی بومرهای بازنشسته که بخش را ترک میکردند.
- انتقال دانش و تجربه از افراد میانسال به جوان.
این موضوعات روی همرفته به عنوان “تغییرات بزرگ نیروی کاری” شناخته میشود. در مقالهای از ژورنال فناوری نفت خام به این موضوع اشاره شده است.
با عنوان[1] ”
محتوای این مقاله بر این موضوع تمرکز دارد کع بعد از سالها تغییرات بزرگ در سازمان ها، نیروی کاری کاهش یافته ولی چالشهای یادگیری همچنان باقی است. در ادامه خلاصه ای این مقاله را با هم مرور می کنیم
- این صنعت با نیاز کمتر به نیروی کار سازگار شده است؛ همچنین تغییرات فنی منجر به کارایی بیشتری شده است.
- سیاستهای استخدامی موفقیتآمیز بودهاند- “توزیع سنی کنونی متعادلتر از دههی سقوط قیمت پس از اواسط 1980 است، متخصصان در اواخر 20 سالگی تا اواخر 30 سالگی، بزرگترین بخش از نیروی کار هستند؛ ولی کمتر از بیشترین میزان در گذشته است؛ بیشترین میزان در سال 1994 بود”.
- مدیریت دانش زمینهی مورد توجه بخش “مراکز ذخیرهسازی دانش آنلاین است”؛ -که پاسخهای به موقع به سوالات فنی اعضا را ارائه میدهد-.
- ابزارهای مدیریت دانش به کارکنان جوانتر کمک میکند تا مهارت بیشتری کسب کنند- “این صنعت استفاده از ابزارهای یادگیری، شایستگی و مدیریت دانش را پذیرفته و گسترش داده است. آموزش و یادگیری میتواند با سرعت و کارایی بیشتری پیش برود. از سوی دیگر زمان کسب مهارت نسبت به گذشته کمتر شده است”.
- بعضی از کارکنان بازنشستهی قدیمی به عنوان مشاور به کار خود ادامه میدهند، که به دلیل دانش و تجربهشان به کار گرفته میشوند- “مشاوران با تجربه با فناوری مشابه در زمینههای آنالوگ میتوانند درسآموخته و بهترین روشهایی که ممکن است باعث صرفهجویی در زمان و منابع تیم پروژه شود را به اشتراک گذارند”.
- با خروج کارکنان میانسال، تمرکز واقعی بر حفظ دانشِ موجود، وجود داشته است- “در هالیبورتون[2] و دیگر شرکتها، اخذ دانش تجربی متخصصان ارشد پیش از اینکه آنها شرکت را ترک کنند، مورد توجه قرار گرفته است. این تجربه از طریق درگاههای دانش (آنلاین) و جوامعی که از اوایل دهههای سال 2000 به کار میبردیم، گرفته شده است”.
با همهی این روشها، بخش نفتی بهتر از آنچه تصور میشد تغییرات بزرگ نیروی کاری را پشت سر گذاشته است.
منبع:
پانوشت:
[1] entitled “After Years, ‘Big Crew Change’ Has Passed, But Learning, Training Challenges Remain
[2] Halliburton
