در این مطلب به بررسی پنهان سازی دانش در سازمان ها می پردازیم.
دلایل، تأثیرات و راه های برطرف کردن پنهان سازی دانش در سازمان ها
در تحقیقات گذشته مکررا گزارش شده که، سازمان‌ها علاوه بر اینکه دانش را به عنوان یک دارایی تاثیرگذار در مسیر مدیریت سودمند می‌بینند، باید خطرات دانش را نیز در نظر بگیرند. از جمله این خطرات شناسایی شده می‌توان به پنهان سازی دانش اشاره کرد که رابطه نزدیکی هم با احتکار دانش دارد.
احتکار دانش و پنهان‌سازی دانش کاملا در تقابل با اشتراک دانش هستند. پنهان سازی دانش، پنهان کردن عمدی دانشی است که توسط شخص دیگری درخواست می‌شود، در حالی که احتکار دانش به معنای انباشت دانش است که ممکن است در زمان دیگری به اشتراک گذاشته شود و یا نشود.
برای دستیابی به درک جامع از علل و تأثیرات پنهان سازی دانش، محققان موسسه فناوری و علوم بیرلا در هند مروری بر روی 35 مقاله تحقیقاتی که در زمینه پنهان سازی دانش و بین سال های 2008 تا 2018 منتشر شده است، انجام داده اند که پس از بررسی این مجموعه مقالات، روش‌های پیش رو توصیه می‌شود:
علل
تأثیرات
عوامل فوق هرکدام می‌توانند دلیل پنهان کاری دانشی در سازمان باشند که خروجی آن به صورت های زیر نمود پیدا میکند.
پیامدها برای سازمان‌ها و مدیران
مبتنی بر این یافته‌ها، نویسندگان مقاله توصیه های زیر را ارائه داده‌اند:
- انجام آموزش‌هایی که باعث افزایش هوش هیجانی کارکنان می‌شود، احتمالا مانع درگیر شدن کارکنان در اقدامات پنهان سازی دانش شود و باعث ایجاد مسئولیت در بین کارمندان باشد.
- ارتقا رفتارهای اجتماعی و شهروندی سازمانی در بین کارمندان و تقویت احساس انجمن بودن، رفتارهای پنهان سازی دانش را تا حد زیادی کاهش می‌دهد.
- اعتماد به عنوان پیش‌گیری کننده قابل توجهی در پنهان سازی دانش شناخته می‌شود، بنابراین مدیران باید از طریق برگزاری کارگاه‌هایی با هدف ایجاد انسجام در بین کارمندان، روی اعتماد سازی در بین کارمندان تلاش کنند.
- به اشتراک گذاشتن بازخورد با کارمندان به طور مداوم (مثلاً دو یا یک بار در ماه) می‌تواند فضای تسلط بین تیم‌ها را تسهیل کند. ایجاد جو تسلط در محیط کاری، همکاری ، یادگیری و مهارت را ارتقا می‌بخشد، که به نوبه خود باعث اشتراک گذاری دانش می‌شود. پرورش جو تسلط در سازمان همچنین باعث افزایش امنیت روانشناختی می‌شود و به کاهش رفتارهای پنهان سازی دانش در بین تیم ها کمک میکند.
- انجام نظرسنجی که منجر به شناخت کارکنان از یکدیگر می‌شود ، ممکن است پنهان سازی دانش را کاهش دهد.
- فشار زمانی به عنوان پیش زمینه پنهان شدن دانش شناخته می‌شود، بنابراین سازمان‌هایی که به دنبال ارتقا انتقال دانش هستند ممکن است وظیفه‌های اضافه باری، ابهام، اضافه کاری و ددلاین‌های ناگهانی را کاهش دهند. اگر کارکنان برای انجام وظایف خود با فشار زمانی کمتری روبرو شوند، سازمان‌ها ممکن است سازنده‌تر شوند.
- در پنهان کردن دانش احساسات عاطفی مرتبطی نهفته است و بر اساس مکانیسم متقابل متکی بر هیجان است. بنابراین، اگر کارمندان درگیر نوعی وابستگی عاطفی شوند، ممکن است به جای رفتارهای غیراخلاقی و خودمحور، درگیر رفتارهای اخلاقی و سازمانی شوند.
- ایجاد ارزش‌های اخلاقی در بین کارکنان می‌تواند اثرات مضر سو سرپرستی در بین کارکنان را کاهش دهد.
- شناسایی کارمندان روان رنجور و مضطرب و آموزش آنها می‌تواند به کاهش رفتارهای پنهان سازی دانش در محل کار کمک کند.
- رقابت شخصی می‌تواند مقدمه پنهان کاری دانش فرار باشد، و آموزش می‌تواند مهارت افزایی و صلاحیت کارمندان را افزایش دهد.
منبع:
knowledge-hiding-in-organizations-causes-impacts-and-the-ways-forward
