سازمان‌ها و کارکنان آن‌ها در طول دو سال گذشته، بدون هیچ نشانه‌ای از کاهش سرعت، مشکلات زیادی را پشت سر گذاشته‌اند. آن‌ها خسته شده‌اند و پروژه‌های تحول و فناوری جدید همچنان در حال انباشته شدن هستند. جای تعجب نیست که این امر سازمان‌ها را مجبور کرده است تا به شیوه‌های مدیریت تغییر خود نگاهی جدی انداخته و توجه بیشتری به این حوزه داشته باشند. نتایج و یافته‌های مطالعات و نظرسنجی‌های اخیر در مورد شیوه‌های تغییر سازمان و کارکنان نشان از وجود روش‌های مناسب‌تر و سریع‌تر داشته و مدیران سازمان‌ها را به مدیریت تغییر قدرتمند و ایجاد تغییرات موردنظر در سازمان‌ها، امیدوارتر کرده‌است.
در سال 2018، زمانی که برای اولین‌بار نظرسنجی درمورد شیوه‌های مدیریت تغییر انجام شد، نشان داد که سازمان‌ها برای تغییر، از آمادگی و اشتیاق لازم برخوردارند. این تغییرات شامل فرآیندها، ایجاد چشم‌انداز، ارتباطات، آموزش برنامه‌ریزی‌شده و مدیریت جدول زمانی پروژه و نقاط عطف است. اما آن‌ها تمایل داشتند بخش‌های اساسی تغییر را که عمیقاً کارکنان را درگیر و برانگیخته می‌کند، از دست بدهند.
یافته‌های جدید درباره مدیریت تغییر قدرتمند
به‌طورکلی، سازمان‌ها گام‌های بزرگی در کاهش شکاف تغییر و رسیدگی به فرصت‌های بهبودی که در سال ۲۰۱۸ بیان شده بود، برداشته‌اند . این گام‌ها عبارتند از:
- تجزیه‌وتحلیل شکاف: مطالعات جدید نشان می‌دهد که سازمان‌ها دو برابر احتمال دارد تجزیه‌وتحلیل شکاف را انجام دهند. این به معنای درک ارزیابی وضعیت فعلی و تطبیق آن با وضعیت مطلوب آینده است. این نه‌تنها به سازمان کمک می‌کند تا برنامه‌ریزی مؤثرتری داشته باشد، بلکه به درک منابع لازم و مدیریت تأثیر تغییر بر کارکنان نیز کمک می‌کند.
- مراکز نفوذ: نیمی از سازمان‌ها از آموزش و ارتباطات به رهبری همتایان، استفاده می‌کنند. این بدان معنی است که آن‌ها از اعتماد از پیش تثبیت شده استفاده می‌کنند، این افراد کسانی هستند که کارکنان به طور معمول، برای سؤال یا حل مشکلات به آن‌ها مراجعه می‌کنند و درواقع خبرگان سازمان هستند. همچنین، هنگامی که کارکنان هفته‌ها یا ماه‌ها پس از آموزش اولیه سؤالاتی دارند، اگر شخصی که آموزش را ارائه می‌دهد، همکار باشد، دریافت پاسخ برای آن‌ها آسان‌تر است. برای کارکنانی که آموزش می‌دهند نیز این یک فرصت پیشرفت و توسعه ارزشمند است.
- کمک قدم به قدم: برای اطمینان از پذیرش رفتارهای جدید، مدیریت باید الگوبرداری کند. برای انجام موثر این کار، سازمان‌ها باید فرصتی کافی به این امر اختصاص دهند تا کارکنان آموزش و زمان لازم برای یادگیری و درونی کردن رفتارها یا ارزش‌های جدید را داشته باشند.
- آموزش نحوه تغییر افراد: برای همراهی کارکنان و درک بهتر تغییر، رهبری باید بفهمد که کارکنان چگونه و چرا تغییر می‌کنند. به طور معمول، این بر اصول مدیریت تغییر اساسی متمرکز است. این موارد شامل آموزش درمورد الگوهای مختلف تغییر و همچنین عناصر هوش هیجانی مانند شناخت و رسیدگی به احساسات مؤثر بر رفتارها و مقاومت در برابر تغییر می‌شوند.
- اختصاص پاداش تغییر: باتوجه‌به اینکه کارکنان از تغییرات پی‌درپی خسته شده‌اند، انگیزه بیشتری نسبت به شناسایی عمومی یا گنجاندن استاندارد در بررسی عملکرد، لازم است. در نتیجه، سازمان‌ها انگیزه‌های خود را برای تغییر، گسترش می‌دهند تا پاداش‌های پولی و همچنین عواملی را در تصمیم‌گیری‌های ارتقای آینده لحاظ کنند.
فرصت‌های بهبود با مدیریت تغییر قدرتمند
ازآنجاکه زندگی به رشد مداوم و بهبود مستمر گره خورده است، هنوز فرصت‌هایی برای سازمان‌ها وجود دارد که به تلاش‌های خود برای تغییر ادامه دهند. برخی از فرصت‌های بهبود عبارت‌اند از:
1.مدل‌های فدرالی
این مدل نقش‌های تغییر تعبیه‌شده در کسب‌وکار را با یک هیئت حاکمه متمرکز ترکیب می‌کند. این مدل درنهایت بهترین عناصر ساختارهای متمرکز و غیرمتمرکز را می‌گیرد و آن‌ها را با هم ترکیب د پذیرش تغییر رامی‌کند تا ایجاد تعادل بین استانداردها، ابزارها، روش‌شناسی و راهنمایی یک تیم متمرکز با انعطاف‌پذیری و تخصص ویژه کسب‌وکار که می‌توان افزایش دهد.
2. اقدامات رفتاری
تغییر اغلب به معنای پذیرش هنجارها و رفتارهای جدید است. درنتیجه، برای درک واقعی اینکه آیا این تغییر باقی می‌ماند یا خیر، مستلزم تشریح رفتارهای جدید و ردیابی سطوح پذیرش آن‌ها است.
3. شبکه‌های عاملان تغییر
افرادی که این نقش‌ها را ایفا می‌کنند، اغلب مراکز نفوذ غیررسمی هستند که می‌توانند عمیقاً درگیر شوند و پذیرش را در سطح همتایان خود به پیش ببرند. با‌این‌حال، سازمان‌ها می‌توانند با تعیین رسمی نقش‌های عامل تغییر و ایجاد شبکه‌ای از عوامل تغییر برای واحدها یا انواع پروژه، قابلیت خود را افزایش دهند. این نه‌تنها شناسایی عوامل تغییر را برای ابتکارات آسان‌تر می‌کند، بلکه مزایایی را برای عوامل تغییر ایجاد می‌کند. شبکه‌ای از همتایان برای همکاری و یادگیری از آن‌ها که می‌تواند بخشی از برنامه توسعه حرفه‌ای آن‌ها باشد.
منبع:
