در این مطلب به بررسی ساختار مدیریت دانش و چالش‌های آن می‌پردازیم.
رویکردهای انتخاب متولی مدیریت دانش در سازمان
یکی از مهمترین چالش‌های سال‌های اخیر در سازمان‌ها این بوده و هست که متولی امور مدیریت دانش در سازمان باید چه فرآیند و یا چه دپارتمانی باشد؟ ایده‌آل‌ترین حالت ممکن این است که مدیریت دانش تحت واحد مستقلی مدیریت شود که مستقیماً زیر نظر بالاترین سطح مدیریت سازمان عمل می‌کند. در اختیار داشتن چند کارشناس مرتبط با این حوزه، امکانات سمعی و بصری، فضای آموزشی و غیره همه و همه باعث می‌شوند که کارکنان این واحد با خاطری آسوده و بدون دغدغه‌ی انجام کارها و امور دیگر به بهترین نحو عملکردی مطلوب از خود ارائه دهند؛ اما موضوع اصلی این است که عمده شرکت‌های داخلی با ایجاد واحد مستقلی به نام مدیریت دانش مخالف بوده و هستند و دلایلی را نیز برای این تصمیم بیان می‌کنند که بعضاً قابل‌قبول نیز هست. برخی دلایل در این حوزه به شرح زیر هستند.
- کمبود نیروی انسانی در سازمان
- عدم اطمینان از کارکرد اثربخش مدیریت دانش در قبال تأمین نیرو
- کناره جستن سایر کارکنان در قبال مسئولیت‌های دانشی با توجه به وجود واحد مستقل مدیریت دانش
دلایل مطرح‌شده از سوی رهبران سازمان نیز شامل موارد زیر است:
- نیروی انسانی سازمان بر اساس ساختار سازمانی جاری تأمین‌شده و تأمین نیروی تازه استخدام نیز مشکلات و محدودیت‌های قانونی و اجتماعی خود را داشته و حتی تأمین نیرو از طریق نفرات داخلی نیز ممکن است با مخالف در آزادسازی نفرات توسط دیگر واحدها روبرو شود.
- دلیل دوم نیز این است که در ابتدای سفر مدیریت دانش، رهبران سازمان از اینکه باوجود در اختیار داشتن دپارتمان مستقل، نتوانند اهداف مدنظر را محقق کنند ابراز نگرانی کرده و ترجیح می‌دهند در صورت شکست احتمالی، حداقل هزینه کمتری به سازمان تحمیل گردد.
حال صرف‌نظر از محدودیت‌ها و پذیرفتن این موضوع که اکثر رهبران سازمان‌ها تمایلی به ایجاد واحد مستقل مدیریت دانش ندارند، کدام فرآیند و یا واحد باید مسئولیت امور دانشی را بر عهده گیرد؟ در جدول ذیل ساختار مدیریت دانش و فرآیندها و یا دپارتمان‌هایی که به‌صورت معمول متولی فرآیند مدیریت دانش هستند به همراه نقاط قوت و ضعف مربوط به آن‌ها مشاهده ارائه‌شده است.
همان‌طور که در تصویر بالا مشاهده می‌شود هر یک از فرآیندهای مذکور دارای نقاط قوت و ضعفی در جهت مدیریت امور دانشی سازمان هستند.
مطابق با الگوی دنیسون سازمان‌ها علاوه بر تمرکز خارجی و یا داخلی از دیدگاه فرهنگ‌سازمانی، به یکی از دوست ثبات و انعطاف‌پذیری تمایل دارند. فرهنگ‌سازمانی رو به ثبات فرهنگی است که در آن رویه‌های بوروکراتیک شامل قوانین، دستورالعمل‌ها و روش‌های اجرایی است.همان‌طور که در جدول بالا مشاهده می‌شود هر یک از فرآیندهای مذکور دارای نقاط قوت و ضعفی در جهت مدیریت امور دانشی سازمان هستند.
متولی بودن فرآیند منابع انسانی در حوزه مدیریت دانش برای سازمان‌های دارای فرهنگ‌سازمانی متمایل به ثبات می‌تواند اثربخش‌تر از سایر فرآیندها باشد و دلیل آن نیز اختیارات فرآیند منابع انسانی در ایجاد رویه‌های تشویقی و تنبیهی و پذیرش آن از سوی کارکنان است؛ اما هر چه به سمت سازمان انعطاف‌پذیر پیش برویم بافرهنگی روبرو هستیم که کارکنان آن سازمان، بی‌نیاز از رویه‌های بوروکراتیک تمایل به مشارکت در همه ابعاد و همین‌طور موضوع موردبحث یعنی تسهیم دانش خواهند داشت. علاوه بر آن در فرهنگ‌سازمانی منعطف، به‌کارگیری طرح‌ها و ایده‌ها نیز نسبت به فرهنگ ایستا، ساده‌تر انجام می‌شود. با این توضیحات در چنین شرایطی بهترین تصمیم در امر سرپرستی امور مدیریت دانش، می‌تواند فرآیند سیستم‌ها و روش‌ها و در مرتبه بعد واحد پژوهش سازمان باشد.
موارد دیگری علاوه بر فرهنگ‌سازمانی نیز وجود دارد که می‌تواند در تصمیم‌گیری تولیت امور دانشی مؤثر باشد. مواردی چون سبک رهبری، بلوغ سازمانی و غیره؛ اما ازآنجاکه حتی سبک رهبری نیز متأثر از فرهنگ‌سازمانی هست، فرهنگ را مهمترین عامل برای تصمیم‌گیری در این حوزه می‌دانیم.
