خروج سرمایه انسانی از سازمان

رویکردی متعالی در برخورد با خروج سرمایه انسانی از سازمان

همه‌جای ایران سرای من است

مدیریت دانش پیوند عمیقی با سرمایه انسانی سازمان دارد؛ چراکه دانش ضمنی سازمان در ذهن این سرمایه ارزشمند انسانی جای گرفته است و به همین دلیل یکی از اهداف کلیدی و جدی مدیریت دانش، کاهش اثرات سوء خروج سرمایه انسانی از سازمان است. با خروج سرمایه انسانی از سازمان، دانش ارزشمند سازمان که در طی سال‌ها با سعی و خطا و صرف هزینه به‌دست آمده است، به‌راحتی از سازمان خارج می‌شود و سازمان‌ها باید به اختراع مجدد چرخ بپردازند! در همین راستا اکثر سازمان‌ها سعی می‌کنند از این معضل تا حد ممکن جلوگیری کنند و مانع خروج افراد از سازمان شوند. ولی در این بین هستند کسانی هم که رویکردی متعالی در برخورد با خروج سرمایه انسانی از سازمان دارند.

خاطره‌ای از جعفر اخوان؛ بنیانگذار پارس خودروی فعلی

در این زمینه می‌خواهم خاطره‌ای را از جعفر اخوان نقل کنم. جعفر اخوان در سال ۱۳۳۵ “شرکت بازرگانی جیپ”[1] را تأسیس و به وارد کردن جیپ ویلیز و لوازم یدکی از امریکا پرداخت. ایشان در سال ۱۳۳۸ کارخانه جیپ را با نام «شرکت سهامی جیب» تاسیس کردند و اولین ماشین در کشور ما مونتاژ شد. در زمینه برخورد با خروج سرمایه انسانی از سازمان، ایشان خاطره جالبی دارند:

«در آن سال‌ها تعداد نیروی تحصیل‌کرده‌ اندک بود و کارگران با فعالیت صنعتی آشنایی کمتری داشتند و تولید صنعتی خودرو در بازار ایران جسارت می‌خواست. شرکت در سال‌های اولیه فاقد سیستم نوین بود؛ هنوز فرم انبار، کالا و حقوق طراحی نشده بود و کارخانه کمی بزرگتر از کارگاه بود. بعدها اتاق رنگ و ساخت صندلی در کارخانه راه‌اندازی شد و پس از مدتی سیستم کارخانه به‌گونه‌ای تنظیم شد که ماشین به‌موقع مونتاژ و به مشتری تحویل داده می‌شد.

پس از مدتی چند تعمیرگاه مرکزی مثل خیابان شریعتی قبل از ایستگاه یخچال برای جنرال سرویس راه‌اندازی گردید که رئیس تعمیرگاه یکی از ارامنه به نام آقای آبکار بود. بعضی کارگران غیرماهر هنگامی که سختگیری در آموزش و نظم کارخانه را می‌دیدند به سایر کارخانه‌های خودروسازی مثل ایران ناسیونال می‌رفتند. مدیران فنی از این وضعیت اظهار ناراحتی کردند که آقای اخوان به آن‌ها می‌گفت آنجا کجاست؟ آنجا هم متعلق به  ایران است؛ گروه دیگری را بیاورید و آموزش بدهید!»

 

آقای مهندس؛ نگذارید بروند!

در همین زمینه خاطرم هست چند سال پیش که در حال استقرار راهکارهای مدیریت دانش در یکی از پالایشگاه‌های بزرگ و دولتی کشور بودیم، در جلسه‌ای که در خدمت معاون منابع انسانی این سازمان حضور داشتیم، ایشان خاطره‌ای را تعریف کردند که در اینجا نقل می‌کنم:

«ایشان گفتند چند سال پیش تعداد ۲۰ نفر از نیروهای کارآزموده و ماهر ما تصمیم گرفتند که به شرکت مجاور ما که حدود ۲۰۰ متر با ما فاصله داشت، کوچ کنند! مدیر کارگزینی ما از این بابت بسیار ناراحت بود و مثل اسپند روی آتیش، یک بار آمد پیش من و‌ گفت آقای مهندس لطفاً کاری کنید که این‌ کارکنان از سازمان نروند! من هم با لبخند جواب دادم که این عزیزان کجا می‌خواهند بروند؟ و ایشان جواب داد شرکت مجاور ما و من هم به ایشان گفتم که شرکت مجاور ما برای کجاست؟ ایشان گفت برای این استان؛ بعد ادامه دادم که این استان برای کجاست و ایشان گفت خوب برای ایران! درنهایت هم به او گفتم که خیلی نگران نباش. این نیروها و تخصص آن‌ها جای دوری نمی‌رود!»

نگاهی متفاوت به خروج سرمایه انسانی از سازمان 

بدیهی است که خروج سرمایه انسانی از سازمان مورد پسند هیچ مدیری نیست ولی اگر از زاویه دیگری به این موضوع نظر بندازیم شاید نظرمان اندکی تغییر کرد. سرمایه‌های انسانی سازمان‌ها هرکدام دارای ویژگی‌ها و پتانسیل‌های خاص خود هستند که هر سازمانی باید با هوشمندی هرچه تمام از این پتانسیل‌های بالقوه استفاده بکند. گاهی سازمان‌ها در این امر موفق عمل می‌کنند و نیروهای انسانی آنها از سِمَت‌های پایین به سِمَت‌های بالای سازمان ارتقاء پیدا می‌کنند و یا در همان جایگاهی که کارا و اثربخش هستند، حقوق و مزایا و دریافتی آن‌ها به میزان مدیران افزایش پیدا می‌کند.

در این بین  سازمان‌هایی نیز وجود دارند که به دلایل مختلف مدیریتی امکان این شکوفایی را برای نیروهای انسانی خود مهیا نمی‌کنند و پتانسیل‌های بالقوه‌ نیروهای انسانی  در اصطلاح «سرشان به سقف بخورد» و به این فکر بیفتند که به جایی بروند که بتوانند از داشته‌های خود به نحو احسن استفاده بکنند. البته موارد دیگری مانند رفتار نامناسب مدیران بالادستی، تبعیض‌هایی که بین نیروی انسانی قائل می‌شوند و بسیاری از موارد دیگر نیز در خروج نیروی انسانی از سازمان دخیل هستند.

فارغ از اینکه دلیل خروج سرمایه انسانی از سازمان چیست، برخورد مدیران سازمان‌ها با   این موضوع متفاوت است. برخی از مدیران گمان می‌کنند که این افراد به آن‌ها خیانت کرده‌اند و قدر زحماتی که سازمان برای آن‌ها کشیده است را ندانسته‌اند! اما برخی دیگر از مدیران با رویکردی متفاوت و متعالی‌تر به این موضوع نگاه می‌کنند.

نمونه آن هم همان معاون منابع انسانی آن سازمان دولتی که به بدون غرور و تکبر پذیرفته بود که سازمان ما نتوانسته است از پتانسیل‌های این ۲۰ نفر بهره کافی را ببرد و آنان را قانع کند که در سازمان بمانند و ما نمی‌خواهیم که مانع رشد و توسعه این افراد شویم. بنابراین بدون اینکه از آن ۲۰ نفر ناراحت باشد و یا خشمگین با لبخند می‌گفت آنجا هم برای ایران است و بگذار بروند تا به آن سازمان کمک بکنند و همچنین از داشته‌های خودشان به نحو احسن استفاده کنند.

نکته مهم این است که سازمان‌ها باید بتوانند سرمایه انسانی خود را حفظ کنند و از هیچ تلاشی در این زمینه دریغ نکنند. با این حال زمانی که به هر دلیلی سازمان‌ها موفق به حفظ سرمایه‌های انسانی خود نشدند ممکن است رویکردهای متفاوتی اتخاذ کنند. به اعتقاد بنده رویکرد متعالی در برخورد با خروج سرمایه انسانی از سازمان، همان است که بگوییم: «آنجا کجاست؟ مال ایران است!» چراکه نیروی انسانی از یک‌سو سرمایه کشور نیز به شمار می‌رود و باید با نگاهی کل‌نگر، سازمان خود را جزئی از کل در نظر بگیریم. بنابراین تفکر متعالی به معنای یکی دانستن سرنوشت کسب‌وکار خود با سرنوشت کشور است.

اگر با تعمق بیشتری بیندیشیم منافع کشور و منافع شخصی سازمان از یکدیگر جدا نیستند و هر پیشرفتی که در اقتصاد کشور به وقوع بپیوندد درنهایت به پیشرفت کسب‌وکارها منجر خواهد شد. بنابراین چنانچه نیروی انسانی در هر سازمانی عملکردی مفید داشته باشد سرمایه کشور نیز به‌حساب می‌آید.

 

منابع:

کتاب سرگذشت پنجاه کنشگر اقتصادی ایران؛ فریدون شیرین‌کام و ایمان فرجام‌نیا؛ 1393

پانوشت:

[1]  در دهه ۴۰ و ۵۰ شمسی، اتومبیل مناسب برای جاده‌های کوهستانی و راه‌های ناهموار کویری و روستاهای ایران، خودروهای دو دیفرانسیل مثل جیب بود. در سال ۱۳۳۸ اولین محصول به عنوان جیپ شهباز و چندی بعد وانت سیمرغ بازار داخلی عرضه شد این دو محصول مدت ۳۰ سال در سبد تولیدات شرکت جای داشت و تا سال ۱۳۴۶ تنها محصول کارخانه محسوب می‌شدند. در سال ۱۳۵۲، جعفر اخوان جنرال موتورز آمریکا را به سرمایه‌گذاری مشترک دعوت نمود و پس از آن نام «شرکت سهامی جیب» به «شرکت جنرال موتورز ایران» تغییر یافت که خودروهای سواری آریا و شاهین و وانت آهو از محصولات خاطره‌انگیز آن بودند.

این شرکت بعد از انقلاب، دچار ناملایمات سیاسی و مشمول بند الف از قانون توسعه و حفاظت از صنایع مصوبه شورای انقلاب شد. در ۳۰ آبان ۱۳۵۹ نام شرکت از «شرکت سهامی جیب» ، به «شرکت خودروسازی ایران» و در ۱۳ دی ماه همان سال به «پارس خودرو» تغییر یافت.

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

پنج × 4 =