در این مطلب به بررسی اهمیت تعامل عاطفی در مدیریت دانش میپردازیم.
اهمیت تعامل عاطفی در مدیریت دانش
شما چگونه افراد را تحت الشعاع و تحتتاثیر مدیریت دانش قرار میدهید، به ویژه افرادی که تازه وارد این حوزه شدهاند؟ چگونه مدیریت تغییر موثر که منجر به مدیریت موثر دانش میشود نیازمند احساسات و درگیری قلب و ذهن کارکنان است؟ پول ویفن، مشاور با تجربه مدیریت دانش در ادامه این مطلب به این موضوع پرداخته است.
سازمانها پیوسته در حال تجربهی تغییر هستند. این تغییر ممکن است از طریق پیادهسازی فناوری جدید، بهروزرسانی فرآیندها، اجرای پیشنهادهای جدید، سازماندهی مجدد یا بهبود خدمات مشتریان ایجاد شود. تغییر همیشه هست و برای رشد و سودآوری ضرورت دارد. فرآیند مدیریت تغییر به کارکنان و سازمانها کمک میکند که تاثیرات ناخواسته این تغییرات را به حداقل برسانند.
کار و فعالیتهای فنی و مهندسی فاقد جنبههای عاطفی است. در این حرفه ، اوضاع اغلب سیاه و سفید به نظر میرسد و بنابراین ، آگاهی عاطفی بسیار کم اهمیت احساس شود؛ اما استثنا این مساله زمانی بود که از من خواسته شد تا بر کار یک پیمانکار فرانسوی در پاریس نظارت داشته باشم تا به آنها در اتخاذ برخی از فرآیندهای جدید مهندسی کمک کنم.
حدود 23 سال پیش، زمانی که در حیطه مدیریت دانش مشغول به کار شدم، مفهوم مدیریت تغییر برایم شکل جدیدی پیدا کرد. فضای مدیریت دانش ، بیش از هر چیز ،و مهمتر از هر چیز (مشروط بر اینکه آن را به طور کامل و استراتژیک انجام دهید) یک ابتکار تغییر فرهنگ است و من به سرعت به این مهم دست یافتم که نتایج کسب وکار همیشه وابسته به واقعیتها و ارقام نیست. در واقعیت، بسیاری از عملکردهای کسبوکار مبتنی بر این است که افراد را با الهام از آنها و برآورده کردن آنها در نقطه نیازشان به یکدیگر متصل کنیم. در ادامه چند درسآموخته اصلی که در روش تغییر مدیریت دانش آموختهام را با شما به اشتراک میگذارم:
- مدیریت دانش باید به عنوان یک چشم انداز روشن و قانع کننده که معتبر، عملی و قابل دستیابی باشد، نشان داده شود. بعد از آزمون و خطای بسیار، راهی برای برقراری ارتباط با کارکنان بخشهای فنی با مدیریت دانش پیدا کردم. مسائلی که مطرح کردن آن در جلسات رسمی بلند مدت و معمولا پرچالش انجام میشد؛ با استفاده از فلیپ چارت و بحث و گفتوگوهای پرانرژی به راحتی قابل انتقال است! حتی در محیطهای فنی نیز به نظر میرسد که این فرآیند تعاملی آموزش افراد در مورد مدیریت دانش و درگیر کردن آنها در روال آن، افراد را از نظر عاطفی درگیر کرده و همچنین منطقی و الهامبخش است.
- پایلوت مدیریت دانش باید در دو سطح استراتژیک و تاکتیکی اتفاق بیفتد و لازم است پایلوتها با دقت انتخاب شوند. با توجه به شرایط پرتحول و پیچیده فعلی سازمانها، کسب مزیت رقابتی تنها شاخصی است که برتری سازمانها را نسبت به یکدیگر نشان میدهد و بقای آنها را تضمین میکند. امروزه، این دانش است که میتواند موجب مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها شود. تحقق این امر، مستلزم تدوین استراتژیهای مشخص و دقیق برای مدیریت دانش در سازمان است. سازمانها باید ارتباط میان دانش و استراتژی را از طریق برنامهریزی استراتژیک مدیریت دانش مشخص نمایند.
پایلوت استراتژیک معمولاً به معنای تنظیم و اجرای یک برنامه مدیریت دانش برای یک پروژه و یا یک فرایند است، که توسط یکی از مدیران سازمان هدایت و رهبری میشود. پایلوت تاکتیکی به معنای انتخاب تکنکی مناسب برای اجرای مدیریت دانش است.
- آموزش مدیریت دانش نیازمند دورههای آموزشی الهامبخش، پرانرژی و تعاملی است. دورههای آموزش مدیریت دانش به ارتباطات دو طرفه متکی است. شرکت کنندگان اغلب میتوانند بر نحوه شکلگیری و پیادهسازی مدیریت دانش از طریق به اشتراک گذاشتن داستانها و تجربیات خود تأثیر بگذارند که این یک شیوه عالی برای انتقال ایده به دیگران است.
داستانسرایی یک استراتژی کاربردی برای کسب و کارها است که میتواند به انگیزهبخشی، الهامدهی و به حرکت وا داشتن شرکت کنندگان منجر شود. بنابراین، این جلسات دورههای آموزشی “سبک سخنرانی” معمولی نیستند؛ بلکه هدف از برگزاری آنها این است که شرکت کنندگان در مورد تجربیات و دانش خود و با هم بحث و تبادل نظر کنند، به این ترتیب همه میآموزند و یاد میگیرند.
ارتباطات رشته طلایی میان مدیریت دانش و مدیریت تغییر است که در سراسر مراحل پیادهسازی و برنامهریزی آنها وجود دارد. شناسایی، برنامهریزی، شروع به کار و اجرای موفق مدیریت دانش، وابسته به ارتباطات است. واقعیات روانشناختی و جامعه شناختی به طور ذاتی در فرهنگ گروههای داخل سازمانی وجود دارد و سازمان شامل مجموعه افراد با مهارتها، دانش و تجربیات متفاوت میباشد. اما این افراد از دستورات، فرهنگ و آداب رسوم مورد نیاز شرکت پیروی میکنند. فراهمآوری ارتباطات باز، شفاف و مشخص در طول فرآیندها، یک عنصر حیاتی در تمام روشهای مدیریت تغییر است. ارتباطات دوطرفه و شفاف باعث بیان مشکلات و سرخوردگیها، تحسین عملکردها، یکپارچهسازی و تغییر فرآیندهایی که درست عمل نمیکنند، میشود.
- به موازات اجرای مدیریت دانش، باید یک استراتژی ارتباطی بسیار مؤثر وجود داشته باشد. استراتژی ارتباطی شما باید سهامداران اصلی سازمان، ذینفعان و نیز جمعیت گستردهتر کارکنان را مورد هدف قرار دهد. این عنصر در مورد برقراری ارتباط با افراد به گونهای است که آنها را جذب کرده و در مسائل موجود کنجکاو کند. بر این اساس کارکنان ارشد باید بتوانند انتظارات مدیریت دانش را تعیین کنند و همچنین با شرکت کنندگان در مورد کارهایی که مدیریت دانش برای آنها انجام داده و مزایایی که برایشان رقم زده است صحبت کنند .
ذینفعان مختلفی در سازمان وجود دارند شامل، مدیران رده بالا که مسئولیت هدایت سازمان و سازماندهی منابع مالی را بر عهده دارند، پشتیبان فرآیندها، موسسان و سهامداران مستقیم. هرکدام از این افراد انتظارات و تجربیات متفاوتی دارند. در نتیجه کسب حمایت همه این ذینفعان جهت موفقیت تغییرات ضروری است.
