آفت دانش چیست و چگونه بر اشتراک دانش تاثیر می‌گذارد؟

بیشتر پژوهشگران موافق این هستند که بهترین راه برای یادگیری یک مهارت جدید، یا حتی یک رویکرد جدید در کار، یادگیری از افرادی است که قبلاً در این زمینه فعال بوده و متخصص هستند. بااین‌حال، هنگامی‌که به کسی فرصتی برای به اشتراک گذاشتن تخصص خود ارائه می‌شود، ممکن است به دلیل پدیده‌ای به نام آفت دانش نتواند آن را به طور مؤثر منتقل کند. در این مقاله، به این خواهیم پرداخت که آفت دانش چیست و چگونه بر اشتراک دانش در یک سازمان تأثیر می‌گذارد؟

آفت دانش چیست؟

آفت دانش یک سوگیری شناختی است و زمانی اتفاق می‌افتد که فردی تصور کند افرادی که با آن‌ها صحبت می‌کنند از قبل دانش و درک لازم را برای دنبال کردن دارند. به بیان ساده، آفت دانش این ایده است که وقتی چیزی را می‌دانیم، فکر کردن درباره آن از دیدگاه کسی که آن را نمی‌داند، بسیار دشوار است. که به‌نوبه‌خود توضیح دانش، افکار و ایده‌های ما را به‌گونه‌ای که برای کسی که قبلاً آن را نمی‌فهمد منطقی‌تر می‌کند، دشوارتر می‌کند. برخی آن را «آفت تخصص» می‌نامند و می‌تواند با اشتراک دانش تداخل داشته باشد، زیرا کسی که اطلاعات را تا حدی درونی کرده است، ممکن است در توضیح آن به شیوه‌ای جذاب و قابل‌درک برای افرادی که دارای سطح یکسانی از تخصص نیستند مشکل داشته باشد.

اختلاف بین انتظار و واقعیت

در سال 1990، الیزابت نیوتن، دانشجوی کارشناسی ارشد روانشناسی دانشگاه استنفورد، آزمایش ساده‌ای را انجام داد که آفت دانش را نشان داد. در آزمایش او، از گروهی از مردم خواسته شد که آهنگ‌های محبوب (مانند آهنگ تولدت مبارک) را بخوانند و دیگران حدس بزنند که این آهنگ چیست. اما قبل از شروع آزمایش واقعی، از نوازندگان خواسته شد حدس بزنند که چند نفر از شرکت‌کنندگان دیگر، تنها با گوش دادن به صدای آن‌ها می‌توانند آهنگ را حدس بزنند. اکثر نوازندگان پیش‌بینی کردند که 50 درصد از شنوندگان آهنگ را به‌درستی حدس می‌زنند، اما در واقعیت، تنها 2.5 درصد این کار را انجام دادند. این اختلاف فاحش بین انتظار و واقعیت، قدرت آفت دانش را به نمایش می‌گذارد. نوازندگان آن‌قدر به آهنگ نزدیک بودند که تصور اینکه چگونه دیگران نمی‌توانند آنچه را که می‌دانند، بدانند، برایشان سخت بود.

قابل‌ذکر است که این موضوع ارتباطی با دشواری اطلاعات ندارد. برای توضیح بیشتر به این مثال نیز توجه کنید. هنگامی‌که سؤالات بی‌اهمیتی مانند «فواره تروی کجاست؟» (اشاره: رم، ایتالیا) از مردم پرسیده می‌شود، کسانی که می‌دانند اغلب تعداد افراد دیگری را که از پاسخ آگاه هستند، دست بالا می‌گیرند. این به دلیل تخصیص نادرست روانی است. سهولت خودمان در به یاد آوردن پاسخ صحیح باعث می‌شود به اشتباه فکر کنیم که دیگران همان سطح آشنایی را خواهند داشت. به‌عبارت‌دیگر، دشواری عینی پاسخ نیست که ما را به این سوگیری سوق می‌دهد، بلکه وضوح و روشنی موضوع (یا سهولت) است که آن را به خاطر می‌آوریم. ما سهولت خودمان را به‌عنوان نشانه‌ای از اینکه اطلاعات چقدر رایج یا آسان برای پیش‌بینی هستند اشتباه می‌کنیم، درحالی‌که واقعاً، فقط قرار گرفتن قبلی ما در معرض اطلاعات است که یادآوری آن را آسان می‌کند.

چگونه آفت دانش بر اشتراک دانش در سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد؟

آفت سوگیری دانش یک پدیده گسترده است که به‌صورت یک عارضه مستند شده و به طور گسترده موردمطالعه قرار گرفته است. وقتی نوبت به دستیابی به دانش جدید می‌رسد، یک مانع بسیار واقعی است و بر قشر وسیعی از کارکنان و حتی سازمان‌های پژوهشی و دانش‌پژوهی مانند مدارس و دانشگاه‌ها نیز تأثیر می‌گذارد. به‌عنوان‌مثال، فرض کنید شما یک متخصص حسابداری در تیم خود دارید که می‌خواهد اصول حسابداری را به سایر کارکنان آموزش دهد. اگر متخصص فرض کند که همه افراد حاضر، اصطلاحات حسابداری را می‌فهمند، آفت دانش می‌تواند مطرح شود، درحالی‌که درواقع نمی‌دانند. حتی اگر آن‌ها مفهوم را با جزئیات توضیح دهند، ممکن است مخاطب به دلیل عدم دانش بنیادی آن را درک نکند. و صرف آگاهی از این سوگیری برای غلبه بر آن کافی نیست، زیرا حتی پس از آموزش به کارکنان در مورد این پدیده، هشدار صریح برای اجتناب از آن و ارائه مشوق‌های نقدی برای تلاش برای جلوگیری از آن اتفاق می‌افتد.

چه می‌توان کرد؟

اغلب فرض بر این است که بهترین راه برای حضور کارکنان جدید این است که باتجربه‌ترین کارکنان به آن‌ها آموزش دهند. حتی وقتی نوبت به جلسات آموزشی می‌رسد، فردی که بیشترین دانش را داشته باشد مسئول می‌شود. در مقیاس‌های بزرگ‌تر، آموزش سازمانی تقریباً همیشه توسط مدیران ارشد یا کسانی که بیشترین تخصص را دارند هدایت می‌شود. گاهی اوقات حتی مشاوران خارجی برای ارائه خدمات آموزشی استخدام می‌شوند. اما این می‌تواند یک اشتباه باشد، زیرا این افراد مطالب را از درون می‌دانند و ممکن است در انتقال آن به شیوه‌ای قابل‌فهم و در دسترس بهترین نباشند. بنابراین به‌جای تکیه بر آگاه‌ترین کارمندان یا مشاوران، استدلال می‌کنیم که یادگیری همتا به همتا و به اشتراک‌گذاری اطلاعات می‌تواند بسیار سودمندتر باشد.

چگونه بر آفت دانش غلبه کنیم؟

چیزی که این تعصب را تبدیل به آفت می‌کند، این است که غلبه بر آن بسیار دشوار است. همان‌طور که قبلاً ذکر شد، حتی زمانی که از تعصب آگاه می‌شوید، هنوز دوری کردن از آن دشوار است. این فقط فراموش کردن احساس ندانستن آن اطلاعات خاص نیست، بلکه فقدان همدلی و درک برای افرادی است که تازه شروع به کار کرده‌اند یا چیزهای زیادی نمی‌دانند. این می‌تواند خود را زمانی نشان دهد که یک مدیر سعی می‌کند یک استخدام جدید را در مورد نحوه استفاده از یک سیستم مثل «سیستم ارتباط با مشتری» شرکت را آموزش دهد. مدیری که سال‌ها از نرم‌افزار استفاده می‌کند و نه‌تنها با آن آشناست، بلکه با قراردادها و فرآیندهای خاص شرکت نیز آشنا است، ممکن است نتواند به طور کامل با استخدام جدید همدلی کند و اهمیت تقسیم دستورالعمل‌ها را به بخش‌های قابل مدیریت، نادیده بگیرد.

تشویق توسعه کارکنان

به کارکنان این فرصت را بدهید تا دانش و پیشرفت خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. همچنین ممکن است مدیر فرض کند که مراحل یا فرآیندهای مشخصی، واضح هستند و بدون ارائه هیچ توضیح یا راهنمایی بیشتر به‌سرعت آن‌ها را خلاصه می‌کند. این نه‌تنها برای استخدام جدید ناامیدکننده خواهد بود، بلکه می‌تواند منجر به اشتباهات و سوءتفاهم شود که منجر به دوباره‌کاری یا تأخیر و پرهزینه می‌شود. اما می‌دانید چه کسی فراموش نکرده است که ندانستن چیزی چه حسی دارد؟ افرادی که به‌تازگی آن را یاد گرفته‌اند. به همین دلیل است که یادگیری همتا به همتا می‌تواند بسیار مؤثر باشد، زیرا فردی که فقط چند قدم جلوتر است احتمالاً از منحنی یادگیری آگاه‌تر و هنگام توضیح چیزی صبورتر است.

مزایای یادگیری همتابه‌همتا و به‌اشتراک‌گذاری اطلاعات

آموزش کارکنان به یکدیگر نه‌تنها به بهبود روابط آن‌ها، افزایش مشارکت و حفظ دانش کمک می‌کند، بلکه به کاهش اثرات آفت دانش نیز کمک می‌کند. وقتی کارکنان در مورد فرآیندها، محصولات و سیستم‌ها به یکدیگر آموزش می‌دهند، بهتر می‌توانند اطلاعات را به روشی که درک و هضم آن آسان باشد، منتقل کنند. این همچنین می‌تواند به شکستن سیلوهای بین بخش‌ها کمک کند، زیرا جلسات آموزشی اکنون به جای رهبر محوری، مشارکتی هستند. علاوه بر این، توزیع دانش متعادل‌تر در سراسر سازمان نیز می‌تواند به جلوگیری از ضروری یا غیرقابل جایگزین شدن یک فرد کمک کند.

ایجاد فرهنگ یادگیری و به‌اشتراک‌گذاری اطلاعات در محیط کار

به اشتراک‌گذاری دانش در محل کار بیش از یک مانع دارد، اما سرمایه‌گذاری روی ظرفیت تیم شما برای آموزش و یادگیری از یکدیگر می‌تواند به غلبه بر بیشتر آن‌ها کمک کند. همه کارکنان شما، صرف‌نظر از دوره تصدی، اطلاعات ارزشمندی را نگه می‌دارند که می‌تواند به روش‌های مختلف به شرکت کمک کند، بنابراین ایجاد محیطی که بتوان این دانش را به‌راحتی و به طور مؤثر به اشتراک گذاشت، مهم است. ما در مورد جلسات آموزشی اجباری صحبت نمی‌کنیم، بلکه یک فرهنگ یادگیری غیررسمی است که در آن هرکسی می‌تواند با تخصص خود مشارکت کند و از یکدیگر بیاموزد. با ارائه ابزارهای مناسب، مانند پلتفرم‌های همکاری و اشتراک دانش، می‌توانید به کارکنان خود این فرصت را بدهید تا با استفاده از منابع توسعه‌یافته توسط همتایان خود، خود را آموزش دهند. همچنین برای مدیران و رهبران تیم مهم است که با تسهیل و تشویق به اشتراک‌گذاری دانش و همچنین دسترسی به منابع مناسب، رهبری این تلاش را بر عهده بگیرند. درنهایت، باید از کسانی که برای کمک به دیگران در یادگیری و به اشتراک گذاشتن دانش خود ابتکار عمل دارند، ستایش و تقدیر شود. این نه‌تنها مشارکت و همکاری بیشتر در میان اعضای تیم شما را تشویق می‌کند، بلکه باعث می‌شود آن‌ها احساس کنند که بخشی از چیزی بزرگ‌تر هستند.

نتیجه‌گیری

آفت دانش می‌تواند مانع دشواری برای غلبه بر محیط کار باشد، اما با رویکرد و ابزار مناسب، می‌توانید محیطی ایجاد کنید که همه به همان سطح دانش دسترسی داشته باشند که برای هر سازمانی که می‌خواهد رقابتی بماند ضروری است. در جهان امروز، با سرمایه‌گذاری در یادگیری همتابه‌همتا و به اشتراک‌گذاری اطلاعات، می‌توانید اثرات آفت دانش را کاهش دهید و درعین‌حال فرهنگی ایجاد کنید که همکاری و کار گروهی را تشویق می‌کند.

 

منبع:

https://lorino.app/blog/the-curse-of-knowledge-how-it-affects-knowledge-sharin