در این مقاله راههای پیادهسازی موفقیتآمیز مدیریتدانش در سازمان بررسی میشود. در نوامبر سال 2019 آقای گارفیلد بهعنوان یکی از مشاوران و سخنرانان مطرح درزمینه مدیریت دانش، مقالهای را تحتعنوان “عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش در سازمان” منتشر کرد. زمانی که آن را مطالعه میکردم، قرابت این موضوع با اقدامات مدیریت دانش سازمانها در کشور توجهم را جلب کرد. تمامی مواردی که ایشان مطرح کردند، در اجرای طرحهای مدیریت دانش در ایران نیز صادق هستند. باتوجه به اهمیت موضوع، سعی دارم در طی سلسله مطالبی، ضمن بیان هریک از این عوامل کلیدی، با ارائه توضیحات ضروری و در ضمن ارائه مثالهایی به تشریح مطلب بپردازم. در بخش اول به تشریح 3 عامل کلیدی موفقیت در پیادهسازی مدیریتدانش پرداخته شد و در این مطلب، بخش دوم را خواهید خواند.
4- انگیزه دادن به پرسنل برای بهاشتراکگذاری دانش، نوآوری، استفاده مجدد از دانش، همکاری و یادگیری:
پیتر سنگه در یکی از مهمترین کتابهایش، با نام پنجمین فرمان، انگیزش را یکی از نقاط اهرمی موفقیت سازمانها در استقرار بهبودهای سازمانی میداند. پرسنل در مدیریت دانش یکی از ارکان کلیدی محسوب میشوند و ازآنجاکه در اینجا با «نسانها» سروکار داریم لذا توجه به این موضوع اهمیت زیادی دارد. موضوع انگیزش نیروی انسانی مقولهای گسترده و پیچیدای است که هیچکس به جرأت نمیتواند ادعا کند به بهترین روش در این حوزه دست پیدا کرده است.
در خلال فعالیت بلندمدت تیم خود و در طی تجربههای مختلف استقرار راهکارهای مدیریت دانش در سازمانهای ایرانی، رویکردها و روشهای گوناگونی را تجربه کردیم که گاه موفقیتآمیز بودهاند و گاه نیز به به نتیجه دلخواه منجر نمیشدند. بهطورکلی موضوع انگیزش، دارای دو بعد مادی و معنوی میباشد که باید به شکلی متوازن اجرا شوند. پرسنل گاهی با لوح تقدیر حالشان خوب میشود و گاهی با داشتن پارکینگ اختصاصی در یک محله، بدون جای پارک!
مدیریت سازمان باید به روحیات کارکنان سازمان آگاهی داشته و نیازهای آنها را بداند. بدون شک این دانش یکی از ملزومات مدیریت است که باید به طریقی امکان آن را فراهم نماید.
5- ایجاد یک چشمانداز برای مدیریت دانش
مدتی پیش، در یکی از سازمانهای فعال در حوزه پتروشیمی، طرحی را با محوریت توسعه اقدامات مدیریت دانشی آغاز کردیم که سالها پیش با راهبری یکی از مشاورین این حوزه برای آن سازمان انجام شده بود. در جلسه اول از کارکنان این سازمان خواستم ارکان جهتساز مدیریت دانش شامل چشمانداز و مأموریت مدیریت دانش را ارائه کنند. پاسخ کارکنان به درخواست من این بود که ما چنین چیزی را قبول نداریم و با رویکردی عملیاتی به سرعت وارد میدان میشویم. آنتونی رابینز جایی گفته است که «ممکن است بزرگترین ارهای که در جهان اختراع شده است در دست شما باشد و در عین حال، در میان انبوهی از درختان جنگل، سرگردان بمانید و ندانید چه کنید.
اگر بدانید که چه درختانی را باید برید و چرا؟ شرایط بروفق مراد است، وگرنه ابزاری عالی در دست دارید که به هیچ نمیارزد.» این جمله ارزشمند اهمیت داشتن چشمانداز و هدفی کلان را مشخص میکند. ما در شرکت مشاور مدیریت دانش دانا، بدون تدوین ارکان جهتساز، اهداف استراتژیک و نقشه راه مدیریت دانش، قدم از قدم بر نمیداریم!
6- تعیین مزایا و منافع شخصی حاصل از مشارکت در فرآیند مدیریت دانش
در موارد بسیاری در کارگاههای آموزشی در سازمانهای مختلف به این سوال و ابهام جدی پرسنل برخوردهام که میگویند: «خب اصلا خوب، به ما چی میرسه!؟» این سوال گرچه پیشپاافتاده به نظر میرسد ولی یکی از مهمترین دلایل عدم مشارکت پرسنل در فرآیند مدیریت دانش است. پرسنل باید قانع شوند که مزایای مدیریت دانش علاوه بر آنکه سازمانی است، فردی نیز هست.
کارکنان باید نتایج همکاری و بهاشتراکگذاری دانششان را در جریان کار بببینند تا انگیزه کافی برای آن بهدست بیاورند. کارکنان باید انگیزه کافی برای بهاشتراکگذاری دانش داشته باشند و به اندازه کافی مورد تشویق و تقدیر قرار بگیرند.
با مشترک ساختن منافع کارکنان با منافع سازمان باید کارکنان را به پیشرفت سازمان علاقهمند ساخت. به عبارت دیگر کارکنان باید موفقیت خود را در گرو موفقیت سازمان بدانند.
