در این مقاله اهمیت توجه به نیروی انسانی و نقش آن در پیاده‌سازی مدیریت دانش و هم چنین اهمیت توجه به حقوق مادی و معنوی نیروی انسانی توسط شرکت مشاور مدیریت دانش دانا بررسی شده است.
اهمیت توجه به حقوق و مزایای معنوی و مالی نیروی انسانی
همه مدیران در سازمان‌ها دوست دارند که در پرسنلی کوشا، بهره‌ور، اثربخش و همراه با سازمان داشته باشد. این فرض بدیهی و ابتدایی در مدیریت کلیه سازمان‌ها است. اما همانطور که می‌دانیم هر که طاووس خواهد جور هندوستان کشد! بنابراین برای اینکه همچنین پرسنلی در سازمان داشته باشیم نباید دست روی دست بگذاریم و منتظر بمانیم، بلکه باید به صورت فعالانه اقداماتی را در این راستا انجام بدهیم. در این مطلب می‌خواهم به اهمیت توجه به حقوق و مزایا و معنوی و مالی نیروی انسانی در سازمان با ذکر چند مثال بپردازم.
قانون 30-40-30، قاعده‌ای تجربی در گروه‌بندی کارکنان
چیزی که واضح و مبرهن است، این است که نیروهای انسانی یک سازمان ویژگی‌های مشابهی ندارند و هر کدام دارای انگیزه‌های متفاوتی هستند، به همین دلیل برخی از این افراد به طور کل آیه یاس هستند و همیشه چوب لای چرخ می گذارد! عده‌ای منتظر اقدامات سازمان هستند تا ببینند که سازمان چه میزان به آنها اهمیت می‌دهد و آنها هم پاسخ دهند و دسته دیگر نیز فارغ از اینکه سازمان چه کارهایی انجام می‌دهد، خودشان دست به کار می شوند و با توجه به فرهنگ درونی خودشان که ریشه در فرهنگ، تاریخ و دین آنان دارد، اقدامات مثبتی را برای بهره‌وری و اثربخشی بیشتر فعالیت‌های سازمان انجام می‌دهد.
خاطرم هست که حدود سال 10 سال پیش، یکی از مدیران ارشد وزارت آموزش و پرورش در جلسه‌ای، نکته را گفت که هنوز در ذهن من باقی مانده است. ایشان گفتند که یک قانونی وجود دارد تحت عنوان 30-40-30 که برای همه گروه‌ها اعم از کوچک و بزرگ و در هر مقیاسی صادق است! این قانون ساخته و پرداخته خود ایشان بود ولی بسیار کاربردی و کاراست.
30-40-30 بدان معنا بود که همیشه در یک گروه، ۳۰ درصد افراد انسان‌های پیشرو و دارای انگیزه درونی، ۴۰ درصد افراد خنثی هستند که اگر به آنها هر چقدر انرژی بدهید به همان میزان دریافت می‌کنید و ۳۰ درصد هم کلا انسان‌هایی هستند منفعل، چوب لای چرخ گذار و همیشه منفی‌نگر! تفاوتی هم نمی‌کند این گروه، یک کلاس مدرسه باشد، یگ گروه از رانندگان تاکسی باشد، یگ گروه ورزشی باشد، یگ گروه موسیقی باشد، یک گروه کاری در سازمان باشد، یک گروه از اعضای هیئت علمی دانشگاه باشد یا گروه هیئت مدیره یک سازمان.
رفتار شهروندی سازمانی؛ 30درصدی که کاش 100 درصد بود!
تا به حال بارها افرادی را در سازمان‌ها دیده‌اید که از سازمان خود در مقابل دیگران دفاع می‌کنند؛ آنچه را می‌دانند به همکاران خود می‌آموزند و برای جذب افراد توانا به سازمان خود تلاش می‌کنند، بدون آنکه چشم انتظار پاداشی از سازمان باشند. به رفتارهای اینچنینی رفتار شهروندی سازمانی[1] گفته می‌شود. رفتارهای شهروندی عبارتند از؛ رفتارهایی فرانقش و داوطلبانه و نوآورانه که از سوی کارکنان در سازمان رخ می‌دهد. با آنکه این رفتارها از وظایف رسمی کارکنان نیست و برای کارکنان پاداشی از سوی سازمان ندارد، اما آنچه موجب مطالعه آنان شده است تاثیراتی است که بر بهبود اثربخشی و کارآیی سازمان‌ها دارد.
برای مثال رفتارهایی چون کمک به آموزش کارکنان تازه وارد به سازمان، استفاده از زمان‌های استراحت برای تکمیل کار، ارائه پیشنهادهایی برای بهبود روش کار و کار روی پروژه‌ها در منزل همه و همه از جمله رفتارهای شهروندی سازمانی محسوب می‌شود.
طبیعی است که در همراهی با تغییرات سازمانی اعم از مدیریت دانش، این دسته از افراد از همراهان اصلی و کلیدی خواهند بود و باید در نگاه ویژه‌ای به ایشان داشت. اما دسته 40 درصد و 30 درصد دیگر هم با انجام اقدامات موثر که منجر به دیده شدن و توجه به کارکنان شود، به همراهان تغییر می‌پیوندند و با نگاهی همراه و دلسوزانه، وظایف رسمی و غیر رسمی خود را انجام می‌دهند. مهم این است که مدیران سازمان رویکردهای انگیزشی معنوی و مالی را به عنوان یک رکن مهم در پیاده سازی مدیریت دانش یا هر تغییر دیگری در نظر بگیرند.
توجه به نیازهای کارکنان؛ بستری برای نهادینه شدن مدیریت دانش
بقای هر سازمان ایجاب می‌کند تلاشی جدی برای پیشی گرفتن از رقیبان در افزایش سهم بازار تولیدات یا عرضه خدمات، سرلوحه برنامه‌های سازمان قرار گیرد. بهترین اقدام برای رسیدن به این مساله مهم، مشتری‌مداری است. از آنجا که مشتری‌مداری برون سازمانی بدون احساس رضایت کارکنان از سازمان میسر نمی‌شود، پس مشتری‌مداری درون سازمانی از اهمیت بسیاری برخوردار خواهد بود. هر سازمانی باید ابتدا اقداماتی در جهت جلب رضایت کارکنان انجام دهد تا زمینه لازم برای تلاش مشتری‌مدارانه کارکنان فراهم شود، لذا مشتری‌مداری باید از کارکنان آغاز شود.
نمونه‌هایی از شرکت‌های موفق ایرانی در توجه به نیازهای نیروی انسانی
بسیاری از سازمان‌های ایرانی سال‌ها پیش این رویکرد را در پیش گرفتند و توجه به نیروی انسانی، شعار اول و اصلی آنان بود. به عنوان مثال شرکت نیک‌کالا[2] که از سال 1344 شروع به فعالیت کرد، همواره یکی از شعارهای کلیدی خود را مختص نیروی انسانی قرار داده است؛ شعار «نخست انسان، سپس کالا» تداعی کننده رویکرد انسان‌مدار این شرکت کهنه کار است. نیروی انسانی این شرکت علاوه بر ارتقاء مستمر سطح آگاهی، دانش و تخصص خود، به شکلی خودآگاه به شرکت احساس تعهد و مالکیت معنوی دارند.
مثال دیگر شرکت بزرگ ارج[3] است که در سال 1316 آغاز به کار کرد. اگر بخواهیم به تنها یک نمونه از توجه ویژه ارج به نیروی انسانی اشاره کنیم همین بس که بگوییم ارج، اولین شرکت بخش خصوصی بود که از مددکاران اجتماعی برای کمک به کارکنان خود بهره گرفت. در واقع گردانندگان ارج به این اصل ایمان داشتند که با افراد تأمین شده و سرزنده و با نشاط بهتر می‌توان کار کرد و انتظار محصول بیشتری داشت. بنابراین به خوبی از وجود مددکاران اجتماعی را در کارخانه پذیرا شدند و بعد از آن در شرکت نفت، روغن نباتی شاه پسند (شرکت صنعتی بهشهر) و شرکت روغن قو، مددکاران اجتماعی استخدام شدند.
به طور کلی باید حواسمان به کارکنان باشد تا خدای نکرده یک آن به خودمون نیاییم و ببینیم که کارکنان به تأسی از بهروز وثوقی در فیلم قیصر، میگن: «کی واسه من قد یه نخود مردونگی رو کرد تا من واسش یه خروار رو کنم!؟»
منابع
نقش رفتار شهروندی سازمانی در سازمان؛ ساسان قاسمی و علی صمیمی؛روزنامه دنیای اقتصاد؛ 1392
آشنایی با نیازهای کارکنان در سازمان؛ هفته نامه بازار کار؛ 1388
پانوشت
[1] Organizational Citizenship Behavior) OCB)
[2] تولیدات این شرکت در حال حاضر انواع بخاری و شومینه گازسوز و اجاق گاز رومیزی (توکار) می‌باشد.
[3] شرکت ارج با ایجاد کارگاهی توسط مهندس خلیل ارجمند در سال 1316 آغاز به کار کرد. گفته می‌شود «آهنگری»، «ریخته‌گری»، «جوشکاری» سه کلمه‌ای است که نشان تجاری اولین کارخانه لوازم خانگی ایران براساس آن شکل گرفت. کل کارگران مشغول در واحدهای صنعتی «ارجمند» در دوران اوج خود، پنج هزار نفر بودند. خلیل ارجمند بر اثر یک حادثه در 34 سالگی جان خود را از دست داد و بعد از ایشان برادران وی، اسکندر و سیاوش ارجمند کار را به دست گرفتند و شرکت ارج را به موفقیت های زیادی رساندند. البته آنطور که در نوشته ها آمده است، سیاوش حضور جدی‌تر و پر رنگ‌تری در اداره شرکت داشته است؛ شرکتی که متاسفانه در سایه بی تدبیری‌ها، در سال 1395 اعلام شد ورشکسته شده است، هرچند مدیران آن می‌گویند اینچنین نیست و امید که همینطور باشد.
