باز کردن قفل دانش ضمنی در مدیریت دانش

در این مطلب به بررسی بازکردن قفل دانش ضمنی در مدیریت دانش می‌پردازیم.

در دو دهه گذشته، ایجاد و گسترش دانش به عنوان منبعی برای مزیت رقابتی سازمان‌­ها مورد تأکید قرار گرفته است.  اما سوال مهم این است که چگونه دانش موجود در سازمان­‌ها شناسایی شده و پرورش داده می‌شود؟ مدیریت دانش تماما در مورد ایجاد دانش و فعالیت‌­هایی است که از ایجاد و انتشار دانش در سطوح مختلف سازمانی حمایت و پشتیبانی می‌­کند. این کار از القای دیدگاه دانش، ایجاد فرهنگ مشارکت، تسهیل گفتگوها و تشویق خلاقیت و نوآوری آغاز می­‌شود. ادغام فرآیندهای فوق منجر به تولید منابع جدید دانش و کلید موفقیت هر سازمانی است.

دانش می‌­تواند پنهان و اشکار باشد. دانش قابل اندازه­‌گیری و مستند، دانش آشکار سازمانی است. این دانش قابل لمس است و می­‌تواند از طریق فرآیندها، اسناد، کتاب‌­ها، فیلم­‌ها و غیره منتقل شود. با این حال، این تنها بخشی از دانش هر سازمان را تشکیل می‌­دهد؛ در حالی که بقیه دانش به تجربیات، شهود، بینش، تخصص و نتیجه‌گیری‌های شخصی محدود است؛ که به آن دانش پنهان می­‌گویند. شناخت اهمیت دانش پنهان و ثبت آن به روشی کارآمد برای صریح نمودن آن، چالش بزرگی برای اکثر سازمان­ها محسوب می‌­شود. دانش ضمنی ممکن است بیش از حد روان و متناقض به نظر برسد؛ اما روان بودن چیزی است که آن را به ابزاری قدرتمند برای نوآوری تبدیل کرده است. تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح برای موفقیت طولانی مدت یک سازمان حیاتی است.

چگونه سازمان‌ها می‌توانند دانش پنهان را ثبت کنند؟

ایجاد فرهنگ مشارکت برای تشویق به بحث و معاشرت در بین کارمندان برای مشخص نمودن افرادی که در مورد تجارب و مشاهدات خود صحبت می‌کنند و شناسایی افراد خبره و کسانی که تجربیات تاثیرگذار بالایی دارند. دانش ضمنی را می‌­توان برای ایجاد مفاهیم و محصولات جدید، ارزیابی و مورد استفاده قرار داد.

چگونه این کار را انجام دهیم:

فرهنگ اشتراک دانش را القا کنید – اگر رهبران فرهنگ به اشتراک گذاشتن دانش و تجربیات خود را از طریق گروه‌های تخصصی مانند CoPs (انجمن­‌های خبرگی)، وبلاگ‌ها، بسترهای سازمانی و غیره ایجاد کنند، کارکنان سازمان مطمئناً آن را دنبال می­‌کنند.

ایجاد فهرست بهترین روش­‌ها – تشویق فرهنگی که در آن افراد بهترین شیوه‌­های انجام کارها را به اشتراک بگذارند، نه تنها همکاری را امکان­پذیر می­‌کند، بلکه باعث صرفه­‌جویی در وقت و هزینه سازمان می‌­شود.

پرورش COPs (انجمن‌­های خبرگی)– ساختار CoPs این گونه است که افراد را تشویق به ایجاد ارتباط و مکالمه و به اشتراک گذاشتن دانش خود می­‌کند. این دانش باید ثبت شده و در سطوح مختلف سازمان در اختیار افراد مرتبط و ذی­نفع قرار گیرد.

یک فرآیند Post-Mortem را تنظیم کنید – فرآیندی را برای تحلیل اسناد، به اشتراک گذاری تجارب موفقیت و شکست و یادگیری­‌های همه اعضای تیم در پایان هر پروژه قرار دهید. این کار مانع از تکرار دوباره اشتباهات شده و بهبود فرآیندها را ممکن می‌­سازد.

یک مصاحبه خروج کامل را تنظیم کنید – دیگر زمان این گذشته است که شخص بلافاصله بعد از خروج از دانشگاه به یک سازمان بپیوندد و تا زمان بازنشستگی در آن­جا کار کند. وقتی شرکتی کارمند خود را از دست می­‌دهد، دانش و تجربه همراه او نیز از دست می‌­رود. نیاز سازمان­‌ها تدوین یک استراتژی جامع برای خروج کارمندان است؛ که در آن افراد، دانش، تجربیات، بازخورد، ارتباطات، بینش‌­ها و درس­آموخته‌­های کاری خود را برای انتقال به کارمند جایگزین خود به جا بگذارند.

منبع :

https://www.kminstitute.org/blog/unlocking-tacit-knowledge-knowledge-management