کدام فرایندهای سازمانی باید دانش‌محور باشند؟

دانش محور

کدام فرایندهای سازمانی باید دانش‌محور باشند؟

کدام فرایندهای سازمانی باید دانش‌محور باشند؟” عنوان مطلبی است که به اهمیت رویکرد فرایندی و استفاده از دانش سازمانی در طراحی و توسعه فرایندها می‌پردازد.

 

یکی از رویکردهایی که کمک بسیار زیادی به موفقیت سازمان‌ها می‌کند مدیریت فرایندهای سازمان است. بدین منظور تمامی فعالیت­‌ها در سازمان باید با نگاه فرایند محور انجام شود. بر اساس مدل­‌های فرایندی مطرح دنیا مانند مدل PCF که توسط مرکز بهره‌وری و کیفیت آمریکا(APQC) ارائه شده است، دانش و مدیریت کردن آن نقش بسیار پررنگی در شکل­‌گیری، بهبود و توسعه فرایندهای سازمانی ایفا می­‌کند و بر بهبود وضعیت شاخص­‌های عملکردی سازمان اثرگذار است.

اما در میان انبوه فرایندهای سازمانی، برخی فرایندها نیاز بیشتری به دانش و مدیریت دانش دارند و حتما باید مبتنی بر دانش سازمان طراحی و مدیریت شوند. در ادامه این مطلب به معرفی برخی از این فرایندها می‌پردازیم:

  • مدیریت استراتژیک دانش‌محور
  • جذب و استخدام دانش‌­محور
  • آموزش و توسعه دانش‌محور
  • ارزیابی عملکرد دانش محور
  • پاداش و تقدیر دانش‌محور
  • مکانیسم‌های یادگیری
  • فناوری اطلاعات پشتیبان مدیریت دانش
  • نظارت و پشتیبانی مدیریت دانش
  • حفظ دانش

مدیریت استراتژیک دانش‌محور

مدیریت راهبردی دانش می‌­تواند به عنوان برنامه­ یک برنامه استراتژیک مرتبط با دارایی­‌های مبتنی بر دانش در شرکت تعریف شده، پیاده‌­سازی و به روز رسانی شود. مدیریت استراتژیک دانش­‌محور، شناسایی استراتژی­‌های کلیدی درون سازمان و ایجاد یک استراتژی مبتنی بر دانش در سازمان است. همچنین فعالیت­‌های نظیر نظارت و اندازه گیری دارایی­‌های دانش، سنجش شکاف­‌های دانش و نیازهای توسعه فعالیت­‌های سازمان متناسب با شرایط محیط کسب و کار از جمله اقداماتی است که در حوزه مدیریت استراتژیک دانش محور جای می‌­گیرد. فعالی‌ت­های مدیریت استراتژیک مبتنی بر دانش استراتژیک می­‌تواند عملکرد سازمانی را از طریق مکانیسم­های زیر افزایش دهد:

  • سازمان را قادر می سازد تا بر روی فعالیت­های ارزشمندتر شرکت تمرکز کند.
  • مدیریت استراتژیک دانش‌­محور همچنین سازمان را قادر می سازد تا استراتژی­‌های مبتنی بر مزایای رقابتی مبتنی بر دانش را در اختیار داشته باشد.
  • رویکرد مدیریت استراتژیک دانش­‌محور سازمان را قادر می­‌سازد تا با به­ اشتراک گذاشتن پایگاه دانش خود در سازمان، اهداف کلان، برنامه­های اجرایی خود را در سطح سازمان توسعه دهد.

جذب و استخدام دانش‌­محور

اقدامات مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در مدیریت دانش دارند. مدیریت منابع انسانی معمولا به عنوان مدیریت کارکنان سازمان تعریف می­‌شود.

معمولا حوزه مدیریت منابع انسانی شامل وظایفی مانند استخدام، جبران خدمات، ارزیابی عملکرد و آموزش و توسعه کارکنان می‌شوند. هدف نهایی مدیریت منابع انسانی یافتن و انتخاب بهترین متخصصان، آموزش و ارزیابی رویکردهایی برای حفظ و به کارگیری بهترین آن­ها در سازمان است. فرایندهای مدیریت منابع انسانی متمرکز به مدیریت دانش می تواند عملکرد نوآوری را از طریق چهار مکانیسم اصلی افزایش دهد.

واژه دانش­کار نخستین بار توسط پیتر دراکر در دهه 50 میلادی مطرح شد. دراکر ویژگی­‌هایی همچون خلاقیت، یادگیرنده بودن، متفکر بودن، خودانگیزشی، انعطاف­پذیری، تحرک شغلی را برای دانشکاران در سازمان تعریف کرد. امروزه نقش سرمایه­‌های انسانی بسیار پررنگ شده و عموما سازمان‌­ها به دنبال جذب افرادی هستند که با تجزیه و تحلیل شرایط کاری، مشکلات موجود در فرایندهای کاری را شناسایی و مرتفع کنند. تعریف صحیح نقش‌­ها و موقعیت­‌های کاری براساس دانش، شایستگی­‌ها و مهارت­‌ها، احتمال پذیرش افرد با بهترین تخصص در سازمان را افزایش می‌­دهد. کارکنانی که بر اساس این ویژگی‌­ها در یک سازمان جذب می‌­شوند، در بهبود شاخص­های سازمانی ایفای نقش کنند.

آموزش و توسعه دانش‌محور

امروزه به اعتقاد همه صاحبنظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش محور و کسب مهارت‌های لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کارکنان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش می‌تواند توانایی‌­های خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد.

آموزش و توسعه یکی از اقدامات مدیریت منابع انسانی است که تا حد زیادی بر پایگاه دانش شرکت تاثیر می گذارد. شرکتی که برنامه‌­های فعال دوره ها، سمینارها و سایر آموزش‌­ها را برای کارکنان خود اجرا می‌­کند، با به‌­روز رسانی پایگاه دانش خود عملکرد بهتری در عرصه رقابت دارد و در مسیر دانش‌محور شدن گام بر می‌دارد. وظیفه مدیریت منابع انسانی، ارزیابی و تحلیل نیازهای آموزشی و ارائه آموزش متناسب با نیازهای شناسایی شده است.

ارزیابی عملکرد دانش محور

ارزيابي عملكرد در تسهيل اثربخشي سازمانی يك وظيفه مهم مديريت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخير به نقش ارزشيابی عملكرد توجه زيادي معطوف شده است. به عقيده صاحبنظران يك سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد می‌‌تواند انبوهی از مزيت‌ها را براي سازمان‌ها و كاركنان آنها ارزاني دارد.

ارزیابی عملکرد فرايند مداوم ارزيابی و مديريت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کار است که طی فرایند منظم انجام می­‌شود. در شیوه‌­های سنتی ارزیابی عملکرد، مهم­ترین شاخص برای ارزیابی کارکنان سابقه کاری آن­ها بود. اما سیستم مبتنی بر مدیریت دانش فعالیت­های دانشی افراد برجسته می­‌شود و شاخص‌­های مرتبط با فرایندهای مدیریت دانش نظیر خلق، به‌­اشتراک­‌گذاری و استفاده از دانش به عنوان شاخص­‌های اصلی مطرح می­‌شوند. با این کار احتمال افزایش کارایی کارکنان و بهبود عملکرد آن­‌ها در راستای توسعه دانش­محوری در سازمان افزایش می‌­یابد.

پاداش و تقدیر دانش‌محور

جبران خدمات کل عبارت از هر آن چیزی است که برای کارکنان در روابط استخدامی دارای ارزش است، یعنی هرچیزی که کارکنان به عنوان نتیجه کارکردن خود در سازمان به دست می­آورند.شرکت مشاوره‌ای هی گروپ، مدل جبران خدمات را بر پرداخت‌های نقدی ثابت، تغییرات پرداخت سالانه، مشوق‌های بلندمدت، مزایا، پاداش‌های غیرمالی و نامحسوس تقسیم کرده است.

خلق، به‌­اشتراک‌گذاری و استفاده مجدد از دانش، کارایی کارکنان را افزایش می­‌دهد. طرح جبران خدمات مبتنی بر دانش، انگیزه کارکنان را برای استفاده بیشتر از دانش در کار خود بیش­تر کرده و موجب افزایش انگیزه آنان نیز می­‌شود.

مکانیسم‌های یادگیری 

مکانیسم­‌های یادگیری (یعنی بهبود و افزایش دانش و مهارت سازمانی) یک جنبه کلیدی از عملکرد مبتنی بر دانش است. در سازمان، یادگیری عمدتا از طریق یادگیری توسط انجام­ کار، یادگیری مبتنی بر تمرین، از طریق یادگیری اجتماعی(یعنی یادگیری از دیگران با مشاهده رفتار آن‌­ها) صورت می­‌پذیرد. به طور خاص، ابزارهای مدیریت دانش مرتبط با یادگیری، با بهبود دسترسی به دانش ضمنی و صریح سازمان موجب افزایش عملکرد نوآوری در سازمان می‌­شوند.

با مشروعیت بخشیدن به یادگیری داوطلبانه، شرکت­ها می توانند انگیزه کارکنان را برای خلق و به اشتراگ­گذاری دانش افزایش دهند. همچنین شیوه­های مختلف یادگیری موجب بهبود عملکرد نوآوری شرکت شده و با ایجاد فرصت­‌های‌ تعامل در سازمان، به کارکنان کمک می کند به خلق و توسعه و به‌­اشتراک­گذاری دانش برای مزایای سازمانی کمک کنند

فناوری اطلاعات پشتیبان مدیریت دانش

اقداماتی که با استفاده از سیستم­‌های اطلاعاتی فناوری محور به کار گرفته می­‌شوند، یکی دیگر از ابزارهای مهم برای بهبود اهرم دانش در شرکت هستند.استفاده از فناوری اطلاعات برای مدیریت دانش از چند منظر می­‌تواند بر عملکرد نوآوری تاثیر گذار باشد:

  • دسترسی بهبود یافته، و سریع به مقدار زیادی از اطلاعات الکترونیکی که در شبکه‌­های اجتماعی سازمانی وجود دارد و امکان استفاده از منابع جدید اطلاعات را برای سازمان فراهم می‌­کند. این امر موجب  بهبود فرایند تصمیم گیری می­‌شود.
  • فناوری اطلاعات امکانات متعددی را برای تبدیل شدن دانش ضمنی به صریح و بالعکس که در چرخه نوناکا و تاگوچی بوده در اختیار سازمان قرار می­‌دهد.
  • فناوری اطلاعات کمک می‌­کند که ذخیره‌­سازی دانش به صورت پیشرفته انجام شود و بنابراین حافظه سازمانی را بیشتر ساخته و قابلیت استفاده مجدد از دانش را فعال می­‌کند.
  • فناوری اطلاعات می­‌تواند به طور گسترده­ای به تجزیه و تحلیل دانش سیستماتیک کمک کند، ترکیب دانش را از منابع مختلف بهبود بخشد، اجازه دسترسی مستقل به دانش و اطلاعات در داخل سازمان و فراتر از آن را فراهم می کند و ابزار و کانال­‌های همکاری و تعامل میان کارشناسان سازمان را افزایش می­‌دهد.

نظارت و پشتیبانی مدیریت دانش

پشتیانی رهبران سازمان از سیستم­‌های بهبودی مسلما  یکی از مهمترین عوامل سازمانی در توسعه فرهنگ به­‌کارگیری آن سیستم است. اقدامات مدیریت سازمان تأثیر مستقیم بر چگونگی عملکرد سایر کارکنان شرکت دارد. به عنوان مثال پشتیبانی از فعالیت­‌های کلیدی مدیریت دانش توسط مدیران ارشد سازمان، نقش تعیین کننده­ای برای مشارکت سایر کارکنان دارد. حتی می­توان گفت که اگر وظیفه مدیریت دانش به تمام سطوح سازمان باز نگردد، مدیران ارشد سازمان بایستی به آن متعهد باشند. رهبران سازمان باید در نقش یک کاتالیزور برای الهام بخشیدن، راهنمایی کردن، ایجاد انگیزش، ایجاد فضای اعتماد و احترام، ایجاد یک فرهنگ خلاق، توسعه فرهنگ مشارکت، یادگیری و به اشتراک گذاری دانش ایفای نقش کنند. بنابراین، می­‌توان کار نظارت و پشتیبانی بر مدیریت دانش را به عنوان بستری برای ایجاد فرهنگ نوآورانه در یک شرکت در نظر گرفت.

حفظ دانش

محافظت از دانش استراتژیک شرکت در مواجه با رقبا یک مسئله کلیدی برای اطمینان از صحت سود غیرمستقیم است. دانش به طور کلی یک دارایی عمومی برای سازمان محسوب می­‌شود در نتیجه، داشتن شیوه‌­های آگاهانه برای حفاظت از این دارایی ارزشمند و کلیدی و ایجاد نهاد متولی برای این کار در شرکت بسیار مهم است. شرکت هایی که از مکانیسم‌­های غیر رسمی نظارت و پشتیبانی از دانش و مدیریت دانش استفاده می کنند احتمالا در رقابت و نوآوری موفق تر هستند.

 

ما را در شبکه‌های اجتماعی لینکدین، تلگرام و اینستاگرام دنبال کنید.

نوشتن دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*
*

یک × سه =