یکی از ارکان اصلی پیاده‌سازی مدیریت دانش در مدل‌های مختلف، طراحی ساختار مناسب برای مدیریت دانش است. سازمان‌ها به یک مدیر دانش، یک تیم راهبری متشکل از حامیان و ذینفعان و تیمی برای طراحی و پیاده‌سازی راهکارها نیاز دارند.
رسیدن به نتایج ملموس در مدیریت دانش نیازمند چارچوبی است که بتواند فعالیت‌های دانشی را در تمامی واحدهای سازمان یکپارچه و همسو نماید.
فعالیت‌ها و اولویت‌های خاص یک مدیر دانش ممکن است بسته به‌اندازه، صنعت و نیازهای منحصربه‌فرد یک سازمان متفاوت باشد. بااین‌حال، هدف اولیه یک مدیر دانش همیشه ایجاد یک چارچوب مناسب برای جمع‌آوری و سازماندهی دانش شرکت و به دنبال آن قرار دادن مناسب آن برای دسترسی آسان توسط دیگران و همچنین انجام اقدامات مربوطه برای هدایت آگاهی و پذیرش از طریق کانال‌های مختلف همکاری است. ضروری است اطمینان حاصل شود که دانش به‌آسانی برای همه ذینفعان در دسترس قرار دارد و درنتیجه بهره‌وری و کارایی سازمان را افزایش می‌دهد.
در ادامه برخی از حوزه‌های تمرکز کلیدی که هر مدیر دانش باید برای اجرای موفقیت‌آمیز چارچوب مدیریت دانش به آن توجه داشته باشد ارائه‌شده است.
ایجاد ارتش دانش: اگر تیمی از قهرمانان یا افراد کلیدی برای ارتقاء سطح آگاهی سایر همکاران داشته باشید، رهبری یک سازمان از طریق مدیریت تغییر، بسیار آسان‌تر خواهد بود. به همین دلیل است که یکی از اولین کارهایی که باید به عنوان یک مدیر دانش انجام دهید، یافتن کارمندانی در سازمانتان است که با ایده مدیریت دانش و مزایای آن موافق هستند و آماده همکاری با شما برای ایجاد تغییر در تیم خود هستند. در حالت ایده‌آل، شما یک تیم از قهرمانان دانش می‌خواهید. به دنبال افرادی باشید که می‌توانند بر دیگران تأثیر بگذارند تا مدیریت دانش را در اولویت قرار دهند. مطمئناً، فناوری مهم است، اما این افراد مناسب هستند که تغییر فرهنگی موردنیاز شمارا ایجاد می‌کنند و فرهنگ اشتراک دانش و مشارکتی را ایجاد می‌کنند؛ بنابراین، روی یافتن این اعضا تمرکز کنید تا به‌خوبی در مسیر موفقیت قرار گیرید!
کسب حمایت و پشتیبانی رهبر سازمان: اگر برنامه مدیریت دانش شما با اهداف استراتژیک و اولویت‌های کسب‌وکار مطابقت داشته باشد و مزایای ملموسی را به سازمان ارائه دهد، همراه ساختن رهبر ارشد اولین گام است و همچنین می‌تواند بزرگ‌ترین چالش باشد.
شما برای پذیرش مدیریت دانش بهتر است از رویکرد بالا به پایین استفاده کنید. برای کسب نتایج بهتر نیازمند همسو کردن رهبران سازمان و حمایت آن‌ها هستند. با حمایت رهبران، مدیر دانش می‌تواند بر شناسایی و اجرای استراتژی‌هایی تمرکز کند. کسب نتایج سریع به‌عنوان یک کاتالیزور برای تغییر عمل می‌کند و به ایجاد حرکت به سمت یک سیستم مدیریت دانش جامع‌تر کمک می‌کند.
تمرکز بر تغییر فرهنگ سازمانی: برای کارکنان یک سازمان، مقاومت در برابر تغییر یک چالش رایج است و این امر به‌ویژه در مورد ابتکارات مدیریت دانش صادق است. این مقاومت به دلیل عدم درک ارزش چنین سیستم‌هایی نیست، بلکه بیشتر به این دلیل است که کارکنان در حال حاضر با حجم کاری موجود خود غرق‌شده‌اند و این کار را به‌عنوان یک فعالیت مازاد می‌بییند؛ درنتیجه تمایلی برای مشارکت در آن ندارند. همکاری با ذینفعان برای تغییر موفقیت‌آمیز فرهنگ مدیریت دانش ضروری است. به اشتراک گذاشتن یک‌چشم انداز و ایجاد یک ماموریت مشترک برای این همکاری که ارزش مدیریت دانش را برای هر تیم تعریف می‌کند، بسیار مهم است. با انجام این کار، کارکنان متوجه خواهند شد که چگونه مدیریت دانش می‌تواند بار کاری آن‌ها را کاهش دهد و فرصت‌هایی برای توسعه مهارت، دیده شدن و رشد شغلی فراهم کند.
زمانی که کارکنان اهمیت مدیریت دانش را درک کنند و رهبران متعهد به تحقق آن باشند، سازمان می‌تواند تغییرات لازم را در سیستم ارزشی کارکنان ایجاد کند. این تغییر در طرز فکر می‌تواند باعث همکاری بیشتر شود و در نهایت منجر به یک سازمان موفق‌تر و کارآمدتر شود.
بررسی تجربیات بین‌المللی در حوزه مدیریت دانش نشان‌دهنده این است که مدیر ارشد دانش می‌تواند با همراه‌ساختن رهبران سازمان، تغییر فرهنگ مدیریت دانش را تسهیل کند. سازمان‌های پیشرو برای این مهم از مدل‌های مدیریت تغییر مانند مدل آدکار استفاده می‌کنند و مدیر دانش نقش راهبری این تغییر را بر عهده دارد. مدیریت تغییر به معنای توسعه یک رویکرد برنامه‌ریزی‌شده برای تغییر در یک سازمان برای رفع موانع پیش‌بینی‌شده و اطمینان از پذیرش موفقیت‌آمیز است. هدف از مدیریت تغییر، اجرای استراتژی‌هایی برای اعمال تغییر، کنترل تغییر و کمک به افراد برای سازگاری با تغییر است. چنین استراتژی‌هایی شامل داشتن یک رویه ساختاریافته برای درخواست تغییر و همچنین مکانیسم‌هایی برای پاسخگویی به درخواست‌ها و پیگیری آن‌ها است.
برای مطالعه‌ی مقالات تخصصی مدیریت دانش به پایگاه دانش مراجعه فرمایید.
