چگونه فرهنگ‌ سازمان شرکت شما را تعریف می‌کند؟

چگونه فرهنگ‌ سازمان شرکت شما را تعریف می‌کند؟

چگونه فرهنگ‌ سازمان شرکت شما را تعریف می‌کند؟

فرهنگ‌ سازمانی به طریقه‌های مختلفی بر موفقیت شرکت شما اثر می‌گذارد؛ از استخدام کارکنان جدید گرفته است تا حفظ استعداد و مشارکت کارکنان. فرهنگ‌ سازمانی با رشد سازمان، استخدام نیروهای جدید و گذشت زمان تغییر پیدا کرده و تکامل می‌یابد. شما می‌توانید با اقداماتی فرهنگ سازمان خود را به شکلی تغییر دهید تا با ارزش‌ها و ماموریت سازمان‌ شما تطابق بیشتری داشته باشد؛برای این منظور شناخت و درک نوع فرهنگ حاکم بر سازمان‌تان، اهمیت ویژه‌ای دارد. در ادامه ابتدا تعریفی کوتاه از انواع فرهنگ‌ سازمان ارائه کرده و ضمن معرفی انواع فرهنگ‌ سازمانی به این نکته می‌پردازیم که فرهنگ سازمانی چگونه سازمان شما را تعریف می‌کنند.

  فرهنگ سازمان چیست؟

در یک تعریف، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان ارزش‌ها، نگرش‌ها و شیوه‌های مشترکی که یک سازمان را مشخص می‌کند، بیان می‌شود. فرهنگ‌ سازمانی درواقع شخصیت سازمان یا شرکت شما بوده و نقش مهمی در رفتار و رضایت کلی کارکنان سازمان دارد.

اما تصور غلطی که رایج شده‌ این است که ارزش‌های اصلی، امتیازات کارکنان و موارد مشابه سنگ بنای یک فرهنگ‌ سازمانی قدرتمند هستند. درواقع، ارزش‌های اصلی شما باید فرهنگ‌ سازمانی شما را هدایت کنند. فرهنگ قوی سازمانی به جذب و استخدام کارکنان مناسب منجر می‌شود و آن‌ها را به‌عنوان عضوی وفادار و ماندگار در سازمان نگه می‌دارد. طبق مطالعات انجام‌شده است، 77 درصد از افراد، قبل از انتخاب و ورود به یک موقعیت شغلی، فرهنگ شرکت را ارزیابی می‌کنند و درحدود 56 درصد از افراد نیز، فرهنگ‌ سازمان را از پاداش‌های سازمانی مهم‌تر ارزیابی می‌کنند. ایجاد یک فرهنگ‌ سازمانی قوی و مناسب، نیازمند زمان و تلاش زیادی است. فرهنگ سازمان باید بتواند ارزش‌های شما را دقیقا منعکس کرده و با ماموریت سازمان شما همسو باشد.

blank

انواع فرهنگ‌ سازمان

محققانی به نام‌های «رابرت ای.کوئین و کیم اس.کامرون از دانشگاه میشیگان در آن‌آربور ضمن بررسی ویژگی‌ها و عوامل تاثیرگذار بر کسب‌وکار، از میان 39 ویژگی آن‌ها دو ویژگی مهم و درواقع دو قطب کلیدی را شناسایی و معرفی کردند:

  • تمرکز و یکپارچگی داخلی درمقابل تمرکز و تمایز خارجی
  • انعطاف‌پذیری و اختیار درمقابل ثبات و کنترل

این ویژگی‌ها به‌صورت بصری و در چارچوب ارزش‌های رقابتی که از ابزارهای معتبر و پرکاربرد ارزیابی فرهنگی سازمان محسوب می‌شوند، به نمایش در می‌آیند. با یک جستجو در گوگل می‌توانید مقالاتی را پیدا کنید که پنج تا هشت نوع فرهنگ شرکتی را معرفی کرده‌اند. به‌طورکلی انواع فرهنگ‌های سازمانی معرفی‌شده از سوی «کوئین و کامرون»  پذیرفته‌ شده است و به نظر می‌رسد که بر هرگونه تغییرات تأثیر می‌گذارد. این چهار نوع عبارت‌اند از:

نوع اول: فرهنگ قبیله‌ای

تمرکز اصلی این نوع فرهنگ بر مربی‌گری و کار گروهی بوده و بر تمرکز و یکپارچگی داخلی و انعطاف‌پذیری و اختیار تاکید دارد. شعار این نوع فرهنگ از این قرار است که: « ما همه در اینجا باهم هستیم»

فرهنگ قبیله، بر مردم متمرکز است، به این معنا که شرکت احساس یک خانواده را دارد. ضمن مشارکتی بودن فضای کاری و اولویت دادن به ارتباط میان افراد، این فرد برای هر فرد نیز ارزش قائل است. فرهنگ قبیله اغلب از یک ساختار افقی برخوردار است و فرصت‌های مربیگری را ایجاد و تشویق می‌کند. سازمان‌هایی که چنین فرهنگی را در سازمان خود برقرار کرده‌اند کنشگر هستند و از تغییرات استقبال می‌کنند. این ویژگی خود از ماهیت بسیار انعطاف‌پذیر این شرکت‌ها گواهی می‌دهد

  • مزایا: فرهنگ قبیله‌ای دارای نرخ بالایی از مشارکت کارکنان است. کارکنان بسیار شاد و مشتریان راضی و خشنود هستند. به دلیل محیط بسیار سازگار آن، در فرهنگ قبیله امکانات بسیاری برای رشد بازار وجود دارد.
  • معایب: با وجود رشد سازمان، حفظ فرهنگ سازمان به سبک خانوادگی دشوار است. به‌علاوه، با ساختار رهبری افقی، عملیات روزانه ممکن است به‌هم‌ریخته و فاقد جهت به نظر برسد.
  • کاربرد: باتوجه به ویژگی‌های این نوع فرهنگ یعنی سازگاری، تیم‌محور بودن و ساختاری افقی، اغلب در استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های کوچک‌تر دیده شود. سازمان‌های جوانی که تازه شروع به کارکرده‌اند، تأکید زیادی بر همکاری و ارتباطات دارند، رهبری برای بازخورد و ایده‌ها به کارکنان نگاه می‌کند و شرکت‌ها تیم‌سازی را در اولویت قرار می‌دهند. کلید موفقیت شرکت‌هایی که درصد زیادی از کارکنان آن‌ها دورکار هستند، مانند شرکت‌های ارائه‌دهنده فناوری منابع انسانی، ایجاد یک فرهنگ‌سازمانی همدلانه و ارتباطی است.
  • ایجاد فرهنگ‌سازمانی قبیله‌ای: برای پرورش فرهنگ قبیله‌ای در شرکت خود، در اولین قدم به کارمندان خود مراجعه کنید. در یک فرهنگ قبیله‌ای موفق، ارتباطات مسئله‌ای حیاتی است، بنابراین به تیم خود بگویید که آماده بازخورد هستید. دریابید که آن‌ها برای چه چیزهایی ارزش قائل هستند، دوست دارند چه چیزی تغییر کند و چه ایده‌هایی برای پیشبرد بیشتر شرکت دارند؛ سپس افکار آن‌ها را در نظر گرفته و آن‌ها را عملی کنید.blank

 نوع دوم: فرهنگ ادهوکراسی

تمرکز اصلی این نوع فرهنگ بر ریسک‌پذیری و نوآوری است. همچنین بر انعطاف‌پذیری، اختیار، تمرکز و تمایز خارجی تاکید دارد. شعار این فرهنگ: « برای دریافت بیسکویت ریسک کن» است.

فرهنگ‌ ادهوکراسی ریشه در نوآوری و سازگاری دارد. غالبا فرهنگ شرکت‌هایی که در صنعت خود پیشرو هستند بر این نوع فرهنگ مبتنی است. آن‌ها به دنبال توسعه محصول و سبقت گرفتن از دیگران در ارائه خدمات بزرگ بعدی هستند. برای انجام این کار، آن‌ها باید ریسک کنند. فرهنگ ادهوکراسی برای افراد ارزش قائل است؛ به این معنا که کارکنان تشویق می‌شوند تا خلاقانه فکر کنند و ایده‌های خود را به روی میز بیاورند. ازآنجایی‌که این نوع فرهنگ‌ سازمان در رده تمرکز خارجی و تمایز قرار می‌گیرد، ایده‌های جدید باید با رشد بازار و موفقیت شرکت گره بخورند.

  • مزایا: فرهنگ ادهوکراسی به حاشیه سود بالا کمک می‌کند. با وجود تمرکز بر خلاقیت و ایده‌های جدید در این فرهنگ، ایجاد فرصت‌های توسعه حرفه‌ای به‌راحتی قابل‌توجیه هستند.
  • معایب: گزینش این فرهنگ با ریسک همراه است؛ چراکه همیشه این احتمال به نتیجه نرسیدن سرمایه‌گذاری جدید وجود دارد و حتی ممکن است به کسب‌وکار شما آسیب برساند. فرهنگ ادهوکراسی همچنین می‌تواند رقابت بین کارمندان را با افزایش فشار برای ارائه ایده‌های جدید تقویت کند.
  • کاربرد: فرهنگ شرکت‌هایی مانند Google یا Apple از این نوع است. عملکرد این‌ها شرکت‌ها نمایانگر تمرکز خارجی و طبیعت ریسک‌پذیر فرهنگ ادهوکراسی حاکم بر فرهنگ آن‌هاست. آن‌ها با انرژی خلاقانه کار می‌کنند و کارهایی را انجام می‌دهند که قبلاً انجام نشده است. فرهنگ ادهوکراسی در صنعت فناوری همیشه در حال تغییر که در آن محصولات جدید به‌طور منظم توسعه و عرضه می‌شوند، رایج است.
  • چگونگی ایجاد فرهنگ ادهوکراسی: بسته به صنعت شما، ممکن است ایجاد یک فرهنگ معتبر که شامل یک استراتژی تجاری پرخطر باشد، دشوار باشد. بااین‌حال، اجرای جلسات استراتژی و طوفان فکری این فرصت را برای کارمندان فراهم می‌کند تا ایده‌های بزرگی را به اشتراک بگذارند که می‌تواند به پیشبرد بیشتر شرکت کمک کند. پاداش دادن به ایده‌های موفق، تیم‌ها را تشویق می‌کند که خارج از چارچوب نیز فکر کنند.

نوع سوم: فرهنگ بازار

در این فرهنگ تمرکز اصلی بر رقابت و رشد است. از ویژگی‌های بارز این فرهنگ می‌توان به ثبات و کنترل. تمرکز و تمایز خارجی اشاره کرد. شعار این نوع فرهنگ: «ما در آن هستیم تا آن را ببریم» است.

فرهنگ بازار، سودآوری را در اولویت قرار می‌دهد. همه‌چیز با در نظر گرفتن نتیجه نهایی ارزیابی می‌شود. هر موقعیت هدفی دارد که با هدف بزرگ‌تر شرکت همسو است و اغلب درجاتی از جدایی بین کارمندان و نقش‌های رهبری وجود دارد. این‌ سازمان‌ها، سازمان‌هایی نتیجه‌گرا هستند که به‌جای رضایت درونی بر موفقیت بیرونی تمرکز دارند. فرهنگ بازار بر اهمیت دستیابی به سهمیه‌ها، دستیابی به اهداف و به دست آوردن نتایج تأکید می‌کند.

  • مزایا: شرکت‌هایی که به فرهنگ بازار خود می‌بالند، سودآور و موفق هستند. ازآنجا‌که کل سازمان بر بیرون متمرکز است، یک هدف کلیدی وجود دارد که کارکنان می‌توانند این هدف را پشت سر بگذارند و یا روی آن کار کنند.
  • معایب: از سوی دیگر، ازآنجا‌که تعدادی از تصمیمات، پروژه‌ها و موقعیت‌ها مشترک با اهداف سازمان است، برای کارکنان دشوار است که به‌طور معناداری با کار خود درگیر شوند و اهداف حرفه‌ای خود را دنبال کنند. همچنین خطر فرسودگی شغلی در این محیط پرخاشگرانه و سریع وجود دارد.
  • کاربرد: هدف یک شرکت با فرهنگ بازار این است که در صنعت خود بهترین باشد. به همین دلیل، این شرکت‌ها اغلب شرکت‌های بزرگ‌تری هستند که در حال حاضر رهبران گروه هستند. آن‌ها به دنبال رقابت و شکست دادن رقبا و هر شرکت دیگری هستند.
  • روش ایجاد فرهنگ بازاری در سازمان: ازآنجاکه هر جنبه‌ای از فرهنگ بازار به نتیجه شرکت گره خورده است، با ارزیابی موقعیت سازمان خود شروع کنید. ROI (نرخ بازگشت سرمایه) هر نقش را محاسبه کنید و معیارهای معقولی را برای تولید تعیین کنید. برای تشویق کارهای مشابه، به مجریان برتر جایزه داده و در آن‌ها انگیزیش ایجاد کنید.

نوع چهارم: فرهنگ سلسله مراتبی

تمرکز اولیه این فرهنگ بر ساختار و ثبات است. در این فرهنگ، ثبات و کنترل، تمرکز و یکپارچگی داخلی در اولویت قرار دارد. شعار این فرهنگ: «به‌درستی انجامش بده» بیان شده است.

شرکت‌هایی با فرهنگ سلسله‌مراتبی به ساختار سنتی شرکت پایبند هستند. این‌ها شرکت‌هایی هستند که از طریق زنجیره‌ای روشن از فرماندهی و سطوح مدیریتی متعددی که کارمندان و رهبری را از هم جدا می‌کنند، بر سازمان داخلی متمرکز شده‌اند. علاوه بر ساختار سفت‌وسخت، اغلب یک کد لباس برای کارمندان وجود دارد که باید از آن‌ها پیروی کنند. فرهنگ‌های سلسله مراتبی روش‌های مشخصی برای انجام کارها دارند که آن‌ها را پایدار و ریسک گریز می‌کند.

  • مزایا: با اولویت سازمان داخلی، فرهنگ سلسله مراتبی جهت روشنی دارد. فرآیندهای کاملاً تعریف‌شده‌ای وجود دارد که اهداف اصلی شرکت را برآورده می‌کند.
  • معایب: سختی فرهنگ‌های سلسله‌مراتبی این است که فضای کمی برای خلاقیت باقی می‌گذارد و این شرکت‌ها را نسبتاً کند می‌کند تا با بازار در حال تغییر سازگار شوند. شرکت بر فرد اولویت دارد و این مسئله لزوما بازخورد کارمندان را تشویق نمی‌کند.
  • کاربرد: فرهنگ‌های سلسله‌مراتبی را می‌توان در هر دو طیف شرکت‌ها یافت، از سازمان‌های قدیمی گرفته تا سازمان‌های صنعت خدمات مشتری، مانند رستوران‌های فست فود. این‌ها شرکت‌هایی هستند که بیش‌ازحد بر نحوه انجام عملیات روزانه متمرکز هستند و علاقه‌ای به تغییر اوضاع، به این زودی‌ها ندارند.
  • چگونگی ایجاد فرهنگ سلسله‌مراتبی: اولین گام برای ایجاد یک فرهنگ سلسله‌مراتبی این است که فرآیندهای خود را بررسی و یا ایجاد کنید. اگر زنجیره فرماندهی دارای شکاف‌هایی است، آن‌ها را پرکنید. هر تیم و بخش را در نظر بگیرید تا مطمئن شوید که اهداف بلندمدت و کوتاه‌مدت مشخصی دارند.

سخن پایانی

فرهنگ‌سازمانی شما چیزهای زیادی در مورد تیم شما و آنچه برای شما ارزش قائل هستید می‌گوید و جویندگان کار می‌توانند تقریباً بلافاصله این موضوع را دنبال کنند. فرهنگ‌سازمانی خود را ارزیابی کنید و با بررسی آنچه که واقعاً برای سازمان شما مهم است مشخص کنید که در کجا قرار دارید و چه زمینه‌هایی برای بهبود وجود دارد؟ درحالی‌که می‌توانید بر فرهنگ‌سازمانی خود کنترل داشته باشید، به خاطر داشته باشید که پویایی سازمان با ورود اعضای تیم جدید تغییر خواهد کرد.

 

 

منبع:

https://builtin.com/company-culture/types-of-organizational-culture 

 

 

نوشتن دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*
*

2 × دو =