دانش، مزیت رقابتی پایدار را برای یک سازمان تضمین می‌کند و به‌عنوان یکی از ارزشمندترین و ملموس‌ترین منابع سازمان شناخته‌شده است و می‌تواند در سازمان کسب و یا تکرار شود. بااین‌حال، استفاده از دانش به‌عنوان یک مزیت رقابتی قوی، نیاز به یک منبع منحصربه‌فرد دارد که به‌طورمعمول در صورت از دست خارج شدن آن، امکان دسترسی و بازیابی آن بسیار دشوار و یا غیرممکن است. از این منبع دانش با عنوان دانش پنهان، یاد می‌شود. پژوهش‌های مختلف نشان داده است که دانش پنهان نقش مهمی در پیشرفت‌های اخیر مدیریت دانش داشته است.
شواهد قابل‌توجهی در مورد اهمیت مدیریت دانش (KM) در عملکرد سازمانی وجود دارد اما به گفته پژوهشگران و متخصصان با توجه به افزایش سطح رقابت، مدیریت دانش نیاز به تغییر پارادایم دارد. این موضوع منجر به پذیرش دائمی مفاهیم دانش و مدل‌های استراتژیک مرتبط با عملکرد و رشد، توسط سازمان‌ها شده است، به‌طوری‌که مدیریت دانش به‌عنوان یک ضرورت برای کارایی در همه بخش‌های کسب‌وکار اعم از دولتی یا خصوصی تلقی می‌شود.
مارتنسون[1]، ادعا می‌کند که نیروهای عظیمی در حال شکل دادن به بخش‌های تجاری و مالی هستند که منجر به تغییرات قابل‌توجهی در استراتژی‌های سرمایه انسانی و منابع می‌شود. علاوه بر این، عدم قطعیت‌ها در قالب بلایای طبیعی، بیماری‌های همه‌گیر، توسعه سریع اقتصادی و فناوری و همچنین تغییر انتظارات مصرف‌کنندگان، همگی کاتالیزورهایی برای نیازهای دانش هستند. بااین‌وجود، سازمان‌ها مزیت‌های فناورانه را برای دستیابی به رقابت بلندمدت از طریق استفاده از ذخایر دانش پنهان و محدود کردن موانع به اشتراک‌گذاری دانش در سازمان تشخیص می‌دهند.
درنتیجه تلاش‌های کسب‌وکارها برای انطباق و واکنش سریع به تغییرات در صنایع خود به شکل تهاجمی، منحنی‌های یادگیری تند در حال ظهور هستند و کسب‌وکارها تلاش خود را بر حفظ افراد باتجربه، توسعه و استفاده از پتانسیل‌های کارکنان متمرکز کرده‌اند. مطالعات اخیر موانع متعددی را برای استفاده از دانش شناسایی کرده‌اند، ازجمله این موانع می‌توان به وجود افرادی که فاقد پیش‌زمینه آموزشی، آموزش و بسترهای دانش لازم برای فعالیت مؤثر در یک محیط مبتنی بر دانش هستند، اشاره کرد که یافتن راه‌حل این مشکل، مستلزم شناخت و ارزش‌گذاری دانش، توسط مدیریت از طریق توسعه سرمایه انسانی موجود است.
ویژگی‌های اساسی مدیریت دانش از ترکیب تجربه، ارزش‌ها، مهارت‌ها و اطلاعات زمینه‌ای و تخصص تشکیل‌شده است که چارچوبی را برای تجزیه‌وتحلیل و جذب تجربیات جدید و یافتن اطلاعات مرتبط فراهم می‌کند. دانش یک فرد دارایی شخصی انسانی اوست درحالی‌که اطلاعات فقط پیامی است که در حال انتقال است که غیرقابل استفاده تلقی می‌شود مگر اینکه به‌طور معنی‌داری درک شود و مورداستفاده قرار گیرد. پیشرفت‌های اخیر در مدیریت دانش بر دانشی غیر از خرد طبیعی متمرکز شده است که محققان آن را به دانش پنهان نسبت می‌دهند. در این مقاله به موضوعات زیر پرداخته‌شده است:
- مروری بر انواع دانش
- بررسی موانع و عوامل مؤثر در به اشتراک‌گذاری دانش
- مسائل نوظهور و دستور کار تحقیقات آینده
انواع دانش
با توجه به اینکه مقاله حاضر، بیشتر به دانش پنهان می‌پردازد، به دانش آشکار خیلی کوتاه و خلاصه اشاره‌شده اما دانش پنهان به‌تفصیل موردبررسی قرار می‌گیرد.
- دانش آشکار: شامل تمامی دستورالعمل‌ها، مستندات، رویه‌ها، مستندات کتابخانه‌ای و … می‌شود که به‌آسانی قابل اشتراک‌گذاری است.
- دانش پنهان (در برخی منابع به آن دانش ضمنی نیز گفته می‌شود): یک فرد این پتانسیل را دارد که خیلی بیشتر از آن‌که بتواند برای دیگران روایت کند یا توصیف کند، بداند. درواقع این نوعی تعریف از دانش پنهان است. به عقیده برخی از پژوهشگران، مستندسازی، تفسیر و رمزگذاری دانش پنهان، تقریباً غیرممکن است. از سوی دیگر، قوانین و دستورالعمل‌های مرتبط با اجرای آن ممکن است برای صاحب آن ناشناخته باشد. به‌عنوان‌مثال، یک معمار باتجربه ممکن است از برخی از ویژگی‌های منحصربه‌فرد یک مهندس ماهر بی‌اطلاع باشد و برای فرد مشکل باشد که به‌طور مفصل توضیح دهد که توانایی‌های اصلی او چیست.
رویکرد و تعریف دیگر دانش پنهان این است که این دانش، نوعی استعداد یا ویژگی‌های فردی است. تیتی آمایه[2]، می‌گوید دانش پنهان، تنها زمانی کشف می‌شود که شرایط خاصی برآورده شود، زیرا عمیقاً در ذهن مدفون است و یا به گفته سوبل[3]، بعد شناختی در ذهن، برنامه‌ریزی‌شده است. این ابعاد شناختی شامل مدل‌های ذهنی است که فقط در شرایط خاص ظاهر می‌شوند. پژوهشگران اخیر دانش پنهان را کاملاً کاربردی، توصیفی و تجربی توصیف می‌کنند. مطابق با نظر مارتینسونز و همکارانش[4] دانش پنهان، گاه‌به‌گاه یا در موقعیت‌های خاص آشکار می‌شود و معمولاً و به‌طورمعمول در کار از طریق دوره‌های طولانی یا کارآموزی به دست می‌آید؛ بنابراین، دانش پنهان، ذاتاً با فعالیت‌ها و افراد مرتبط است.
اهمیت دانش ضمنی در یک سازمان:
از دیدگاه هدلاند[5] هر موجودی را می‌توان مجموعه‌ای از منابع باارزش، تکرار نشدنی، کمیاب و بدون جایگزین در نظر گرفت که منابع اصلی مزیت رقابتی سازمان هستند. این دیدگاه بیشتر بر ویژگی‌های دانش پنهان تأکید دارد که می‌تواند منبع مزیت رقابتی پایدار باشد. ارزش دانش پنهان، آن را غیرقابل جایگزین، غیردقیق قابل‌انتقال و تقلید می‌کند زیرا در ذهن افراد نهادینه‌شده است و تقریباً تکرار آن توسط رقبا غیرممکن است. در نظر سانچز و ماهونی[6] دانش پنهان به نحوی بین روابط خاص یا اعضای یک گروه به اشتراک گذاشته می‌شود؛ مانند همکاران هم‌رتبه و افراد در یک بخش که تقلید و نسخه‌برداری توسط شرکت‌های دیگر دشوار است. علاوه بر این، دانش پنهان را نمی‌توان به‌طور دقیق یا کامل در یک کل، مانند یک فرمول ریاضی یا یک زبان کامپیوتری، از فردی به فرد دیگر منتقل کرد. در رویکرد دیگری، دانش پنهان به‌عنوان دانش رویه‌ای، دانش غیررسمی غیر مستند که یک عامل حیاتی موفقیت یک موجودیت است، نامیده می‌شود.
با توجه به تعاریف و بررسی دیدگاه‌های مختلف، دانش پنهان یک دارایی استراتژیک مهمی است که قادر به الهام بخشیدن به آینده یک واحد تجاری است. ازآنجایی‌که دانش پنهان خاص و عملی است، فقط جذب می‌شود، بدون آگاهی استفاده می‌شود و توضیح دادن به دیگران را غیرممکن می‌کند. به‌این‌ترتیب، دانش پنهان تنها در یک مکالمه تعاملی از طریق تجربه مشترک به اشتراک گذاشته می‌شود. به‌عنوان‌مثال، زمانی که دانش پنهان شناسایی می‌شود، وظیفه مدیر دانش این است که اطمینان حاصل کند که از طریق ابزارهای رسمی مانند سیستم‌های اطلاعاتی مستند یا در قالب فرآیندهای ارتباطی به کسانی که به آن نیاز دارند، منتقل می‌شود. در یک سازمان دو روش وجود دارد که می‌توان از دانش پنهان شناسایی‌شده و تبدیل آن به دانش آشکار، آن را مورداستفاده قرار داد و عبارت‌اند از:
- از طریق سیاست‌های سازمانی و مجموعه‌ای از اصول تعیین‌شده
- با روش‌های سیستمی که به‌صورت روزانه اجرا می‌شوند.
به گفته فرزین، کهره، حسن و خالویی، دانش آشکار جزیره‌ای است که در یک محیط سازمانی با دانش پنهان احاطه‌شده است. دانش پنهان برای تولید دانش آشکار، اجرا و حفظ آن مانند انتخاب نرم‌افزار مناسب، پایگاه داده و ترتیب عملیات برای اجرا و همچنین برای تجزیه‌وتحلیل نتایج موردنیاز است.
درزمینهٔ مدیریت استراتژیک، حفاظت از دانش پنهان سازمانی یک مکانیسم استراتژیک برای غلبه بر رقبا است. این سطح از شایستگی، سازمان را قادر می‌سازد تا بهترین قابلیت داخلی را برای دستیابی به اهداف خود به کار گیرد. شایستگی مناسب‌ترین واژه برای اشاره به دانش درزمینهٔ کسب‌وکار است زیرا کلاس‌های مختلفی از کیفیت را در برمی‌گیرد، ازجمله؛ مهارت‌های فردی، استعداد، تجربه، قضاوت ارزشی و شبکه‌های اجتماعی داخلی. این به این دلیل است که شایستگی فردی ممکن است دقیقاً تکراری نباشد، بلکه از طریق تجربه و کاربرد عملی به دست می‌آید و زمانی که در سیاست‌های پیچیده مدیریتی و رویه‌های مکرر مدفون شود، نسخه‌برداری از آن دشوار است. البته در برخی موارد استثنایی، رقبای تجاری ممکن است برای کسب دانش پنهان برابر، در درازمدت، تجربه مشابهی داشته باشند یکی دیگر از اهمیت‌های دانش پنهان این است که در موقعیت‌های درگیری و رقابت خصمانه، مفید است، رقبا قادر به ایجاد جایگزین‌های مناسب برای کنترل قیمت و هزینه منابع نیستند. درنهایت، مهمترین منبع سازمانی برای رقابت پایدار و تجدید پذیر، دانش پنهان است.
انتقال دانش پنهان
مطالعات و پژوهش‌ها برخی از موانع عمده را برای اشتراک دانش شناسایی کرده‌اند. اشتراک دانش، فعالیتی است که از طریق آن؛ اطلاعات، مهارت‌ها، تخصص و تجربه بین افراد یک سازمان مبادله می‌شود و دارایی باارزش و ملموسی برای ایجاد پایداری، عملکرد و مزیت رقابتی است. در حال حاضر، فعالیت‌های اشتراک دانش به‌طورکلی با پشتیبانی از سیستم‌های دانش طراحی شده توسط مدیران ارشد، انجام می‌شود. فناوری اطلاعات یکی از ابزارهایی است که به اشتراک‌گذاری دانش را پشتیبانی می‌کند، البته ناگفته نماند که عوامل دیگری نیز ازجمله فرهنگ‌سازمانی، اعتماد، رهبری و فلسفه مدیریت، مشوق‌ها و سیستم‌های کنترل داخلی در اشتراک‌گذاری دانش نقش مهمی را ایفا می‌کنند (سانچز و ماهونی)[7]. در این مطالعه، محققان در نظر دارند فرصت‌های احتمالی اشتراک دانش و موانع مرتبط با آن، به‌ویژه در سطح مدیران عالی را بررسی کنند.
کارشناسان اعتقاد دارند که شناسایی دانش پنهان و محافظت از آن در برابر تهی شدن، یک کار چالش‌برانگیز برای سازمان‌ها است. اگرچه، اشتراک دانش در حال حاضر یک روش معمول است، چالش‌های عمده‌ای در زمینه مدیریت وجود دارد، به‌ویژه در جایی که برخی از کارکنان ازجمله مدیران ارشد، ممکن است در برابر اشتراک دانش پنهان خود، مقاومت کنند. به‌عبارت‌دیگر، افراد از به اشتراک گذاشتن تجربیات طولانی‌مدت، تخصص و ایده‌های مهم خود با سایر اعضای سازمان خودداری می‌کنند که منجر به کاهش کارایی، بهره‌وری و عملکرد عمومی سازمان می‌شود.
برخلاف دانش پنهان، دانش آشکار، در دسترس همگان است، بنابراین زمانی که سازمانی متعهد به اشتراک دانش است، باید رویه‌های کافی برای مستندسازی هر مرحله عملیاتی مهم، طراحی شود که به دیگران کمک می‌کند تا دانش موجود را بهبود بخشند و از تحلیل رفتن آن جلوگیری کنند. اشتراک‌گذاری و تسهیم دانش زمانی اتفاق می‌افتد که دانش انحصاری به‌درستی در اطلاعات ارائه‌شده توصیف شود و مخاطب بداند که دانش بدون مشکل در دسترس و قابل‌دسترسی است. علاوه بر این، اشتراک دانش زمانی می‌تواند سودمند باشد که بدنه دانش به‌طور دقیق در زمینه‌ها و حوزه پایداری تعریف و متمایز شود.
در درون سازمان، مدیران عالی، اجزای کلیدی سیستم اشتراک دانش هستند و مسئول ایجاد دانش جدید برای رهبری سازمان هستند. بر اساس نمونه‌ای از یافته‌های اخیر، شناسایی دانش پنهان دشوار است، اما می‌تواند تحت تأثیر توسعه شبکه‌های اجتماعی غیررسمی و تعاملات روزانه در یک محیط کاری تعریف‌شده قرار گیرد. پلتفرم‌های دانش موجود، افراد را تشویق می‌کند تا توانایی حل مسئله را نشان دهند که درنتیجه این تبادل نظرها، یادگیری سازمانی افزایش می‌یابد و همچنین به اشتراک‌گذاری دانش راه‌حل‌هایی را برای رفع چالش‌های پیش روی دیگران، ارائه می‌دهد و درنهایت کاهش هزینه و افزایش گرایی را به دنبال خواهد داشت.
موانع اشتراک دانش
به گفته بنیان‌گذاران مدیریت دانش همواره عوامل کلیدی وجود داشته است که موردتوجه قرارگرفته است. این عوامل عبارت‌اند از:
- افراد یا ویژگی‌های فردی
- فرهنگ یا اخلاق سازمانی
- ظهور فناوری
- چالش‌های داخلی سازمانی
موانع انتقال دانش در سطح فردی آغاز می‌شود و سپس فرهنگ و فلسفه در سطح شرکت قرار دارند. از دست دادن قدرت، ناامنی، افشا و انگیزه عوامل ایجاد چالش‌های سطح فردی برای به اشتراک‌گذاری دانش هستند. مطالعات نشان می‌دهند افرادی که موقعیت‌هایی را اشغال می‌کنند و سطح خاصی از نفوذ دارند، ممکن است از ترس از دست دادن امتیازات خود، مایل نباشند تجربیات خود را به اشتراک بگذارند. همچنین، فردی که دارای استعداد منحصربه‌فرد خاصی است، ممکن است این دانش را به‌منظور امنیت شغلی و موقعیت در سازمان به دیگران منتقل نکند. همان‌طور که به دفعات اشاره‌شده است، دانش قدرت است و افراد ممکن است به دلیل از دست دادن برتری، ترسی برای به اشتراک گذاشتن دانش خود داشته باشند. علاوه بر این، افراد با تخصص منحصربه‌فرد خود انگیزه می‌گیرند زیرا ارزش آن‌ها را ارتقاء می‌دهد، همین‌طور افراد با احساس عدم اطمینان در مورد رتبه خود به‌ویژه به دلیل ترس از جایگزین شدن با زیردستان جوان پرانرژی و بااستعداد، از اشتراک‌گذاری دانش، خودداری می‌کنند.
در یک محیط سازمانی پیچیده، تعارضات بین فردی، بوروکراسی بیش‌ازحد و آگاهی از رتبه‌ها در سلسله‌مراتب سازمانی به عدم اشتراک دانش کمک می‌کند. در مطالعات اخیر پیرامون فرهنگ‌سازمانی، مشاهده شد، تعهد مدیریتی در به اشتراک‌گذاری دانش درصورتی‌که از شبکه‌های اجتماعی داخلی حمایت و یادگیری سازمانی را تشویق کنند، افراد برای ارائه مشارکت‌های سازنده انگیزه خواهند داشت و درنتیجه بخشی از موانع اشتراک‌گذاری دانش را از بین می‌رود. البته پژوهشگران، نقش ارتباطی و اعتماد بین مافوق و زیردستان را نیز از موارد مهم در نظر می‌گیرند.
به‌طور خلاصه، اگرچه نتایج پژوهش‌ها چندین عامل را نشان می‌دهند، به نظر می‌رسد که غالب‌ترین مسائل مربوط به افراد است، زیرا دانش پنهان مبتنی بر فرد است و توسط فرد نگهداری می‌شود.
-
ویژگی‌های فردی مؤثر بر اشتراک دانش:
کاستلانی[8] و همکاران، مشاهده کردند که سازمان‌هایی با سرمایه دانش بالاتر، احتمال بیشتری برای ایجاد مزیت رقابتی قوی در هر بخش دارند و از پایداری طولانی‌مدت در برابر رقبای خود لذت می‌برند. در این راستا، دسترسی و مکان‌یابی یک منبع دانش خاص توسط فرد، کلید عملکرد و سایر دستاوردها است. ازآنجایی‌که فرد یک ذینفع مهم و حافظ دانش پنهان در سازمان است، منبع دانشی باارزشی برای سازمان محسوب می‌شود؛ بنابراین، حفظ و یا به اشتراک گذاشتن دانش پنهان، به فرد و ویژگی‌های منحصربه‌فرد هر شخص، مربوط می‌شود. برخی از مطالعات تجربی به این نتیجه رسیدند که درخشش فردی، استعداد حیاتی است، به همین دلیل است که مفهوم دانش ضمنی بر روی افراد متمرکز است، زیرا نشان می‌دهد که اشتراک دانش تأثیر بسزایی بر عملکرد فردی و به‌طورکلی موفقیت سازمانی دارد. این مطالعه همچنین درک چگونگی تأثیر مستقیم دانش پنهان بر عملکرد اقتصادی و مالی را توصیه کرد. متعاقباً، اود و ایاوو[9]، تأثیر انتقال دانش را بر نوآوری سازمانی را تحلیل کردند و یافته‌ها حاکی از آن است که تسهیم دانش با عملکرد فردی و ارگانیسمی رابطه معناداری دارد و منجر به خلاقیت فردی می‌شود. یک تحلیل مقایسه‌ای مشابه نشان می‌دهد که اگرچه به اشتراک‌گذاری دانش آشکار به‌طور مثبت به نوآوری سازمانی کمک می‌کند، اشتراک دانش پنهان باعث افزایش اثرات کیفی دستاوردهای فردی و سازمانی می‌شود.
-
فرهنگ داخلی سازمان:
به‌طورکلی به این معنی است که روش رهبری، متشکل از فلسفه و سبکی است که سازمان می‌تواند با آن شناسایی شود. فرهنگ سازمان می‌تواند بوروکراتیک، سختگیری شدید، توجه به استانداردهای اخلاقی بالا، نظارت کمتر مشخص، گشودگی و جمعی باشد. هر کدام از عناصر فرهنگی که توسط سازمان اجرا شود، تأثیر آن بر دانش پنهان می‌تواند سودمند یا مضر باشد. سایر عناصر فرهنگی که ممکن است با اشتراک دانش مرتبط باشد، (خاکسار و همکاران شناسایی کرده‌اند)، شامل روابط بین فردی و اعتماد اجتماعی، ارتباطات داخلی مؤثر و سیستم اطلاعاتی که برای حمایت از انتقال دانش بین افراد اختصاص داده‌شده است، می‌تواند در این زمینه مفید و تأثیرگذار باشد. قابل‌ذکر است که سیستم‌های پاداش و ساختار سازمانی نیز تعیین‌کننده جریان دانش در بین افراد هستند. وقتی افراد نسبت به عناوین خود مانند ارشدیت و رتبه بسیار آگاه باشند، ممکن است تمایل به اشتراک‌گذاری دانش موانعی را ایجاد کند.
در کل فرهنگ جنبه‌ای از ساختار سازمانی است که افراد را باارزش‌های اصلی مشترکشان توصیف می‌کند.
-
اثرات فناوری:
یک نیاز ضروری برای هر ابتکار در اشتراک‌گذاری دانش، طراحی یک پایگاه داده مرکزی برای ذخیره و انتشار دانش در بین افراد یک سازمان است؛ بنابراین فناوری به‌عنوان روش ارتباطی، شناسایی منبع دانش مربوطه و انتقال به‌موقع این دانش مرتبط به افراد موردنظر عمل می‌کند. برخی از استدلال‌های قبلی نشان می‌دهند که مدیریت دانش هیچ ارتباطی با فناوری ندارد زیرا کاملاً با افراد مرتبط است. بااین‌حال، دلایل بسیاری نشان می‌دهد که در علم مدیریت معاصر، فناوری، انتقال مؤثر دانش را بدون توجه به موقعیت جغرافیایی تسهیل می‌کند. به گفته ویلم و بوئلنز[10]، فناوری، اصلاحات کاملی را در فرهنگ شرکت ایجاد کرده است و بر تعاملات بین افراد مانند فراوانی برگزاری گفتگوها و انتشار اطلاعات مرتبط تأثیر گذاشته است. همچنین فناوری، دسترسی به دانش، تعامل و پاسخ‌های سریع را افزایش داده است. فناوری گزینه‌های پویا مختلفی را در دسترس قرارداده است که از طریق آن افراد و شرکت‌ها می‌توانند با سرعت بیشتری به دانش و اطلاعات مهم دسترسی پیدا کنند. صرف‌نظر از حجم داده یا اطلاعات موردنیاز، با استفاده از رسانه‌های فناوری می‌توان حجم زیادی از داده‌ها و اطلاعات را در عرض چند ثانیه به اشتراک گذاشت. یکی از موانع اصلی استفاده از فناوری در مدیریت دانش فقدان تخصص و فرهنگ‌سازمانی است که از پذیرش فناوری پشتیبانی نمی‌کند. بعلاوه، درصورتی‌که مدیریت نتواند کنترل‌های مؤثر و حفاظت از دسترسی به اسناد مهم به‌جز افراد مجاز را ایجاد کند، پذیرش فناوری می‌تواند خطر بزرگی ایجاد کند.
-
عوامل سازمانی:
تضادهای داخلی، ابعاد ساختاری، رویه‌های مدیریتی و ساختارهای ارزیابی و انگیزشی که از اشتراک دانش جلوگیری می‌کنند، اغلب مانع ابتکارات مثبت ضروری می‌شوند. منحصربه‌فرد بودن یک موجودیت بسته به ارزش‌ها و باورهای زیربنایی آن، به روش‌های مختلفی بیان می‌شود. اصول سازمانی به‌عنوان ارزش‌ها، مفاهیم و سیستم‌های آن شناخته می‌شوند که از ایجاد دانش و همکاری داخلی در شرکت‌ها حمایت می‌کنند یا مانع ایجاد آن می‌شوند… علاوه بر این، روابط مثبت بین کارکنان و فرهنگ قوی سازمانی ممکن است مفید باشد. متغیرهای متعددی وجود دارند که تبادل اطلاعات را ارتقا می‌دهند و انگیزه پذیرش فناوری‌های جدید را ایجاد می‌کنند. درمجموع مهمترین آن‌ها، سیستم‌های آموزشی و تشویقی، همچنین مقررات مدیریت، دستورالعمل‌های اهدایی هستند.
مسائل نوظهور:
این قسمت به شناسایی شکاف‌های پژوهشی، بیان استدلال‌های جدید و ترسیم یک مسیر جدید برای تحقیقات آینده در رابطه با کار می‌پردازد. علاوه بر این، شناسایی عوامل حیاتی مؤثر بر انتقال دانش ممکن است به انواع ذینفعان در دانشگاه، صنعت و دست‌اندرکاران مختلف درگیر در این زمینه کمک کند و درنتیجه فرهنگ انتشار دانش را ارتقا دهد.
یافته‌های پژوهشگران و دیدگاه‌های متخصصان برجسته، زمینه‌های اصلی نگرانی زیر را که در پژوهش‌های گذشته، گزارش‌شده‌اند، شناسایی می‌کند:
- ناتوانی مدیران دانش در فهرست‌بندی موانع داخلی برای هر نوع تبادل دانش بین افراد، مانع مهمی برای موفقیت سازمان است.
- فعالیت تبدیل دانش پنهان به آشکار به‌عنوان «برونی‌سازی» نامیده می‌شود که شامل گرفتن دانش پنهان از طریق کدگذاری به کمک شروع یادگیری سازمانی، تعاملات اجتماعی، زیرساخت فناوری برای تسهیل انتشار سریع اطلاعات، روابط غیررسمی بین افراد صرف‌نظر از رتبه آن‌ها و طراحی برنامه دانش برای حمایت از برنامه‌ریزی جانشین پروری به‌گونه‌ای که در صورت بازنشستگی یا ترک یک پرسنل کلیدی، ذخایر دانش سازمان از تهی شدن محافظت شود. بااین‌حال، چالش اصلی مدیران دانش، ناتوانی در ضبط و مستندسازی ایده‌ها و استعدادهای شناخته‌شده کارکنان قبل از بازنشستگی است. یک موضوع مهم این است که چگونه دانش پنهان می‌تواند آشکارا به روش‌های دانش آشکار، با در نظر گرفتن منابع و سطوح شایستگی شرکت‌های بزرگ و کوچک، نهادهای دولتی و خصوصی با برنامه‌های تحقیق و توسعه متفاوت بیان شود.
- مورادیان[11]، در مشاهده دیگری، ضرر اصلی دانش پنهان را به فرآیند تحول، مرتبط دانست که نیازمند مهارت‌ها و شایستگی‌های زیادی است. درواقع، اگر افراد دانش پنهان خود را مبادله نکنند، ممکن است ناشناخته باقی بماند، اگرچه ارتباطات بین فردی، ممکن است اطلاعات را فقط برای یک نفر در یک‌زمان آشکار کند، درحالی‌که سایر اعضای گروه ممکن است به زمان نیاز داشته باشند تا اطلاعات و دانش پنهان را کسب کنند. دو سؤال پژوهشی درنتیجه این مطالعات مطرح می‌شود.
- آیا دانش ضمنی برای ایجاد مزیت رقابتی کافی است؟
- آیا سرمایه فکری یک سازمان دانش ضمنی ایجاد می‌کند؟
مطابق مطالعات انجام‌شده و ازآنجایی‌که تعریف دانش پنهان به زبان ساده دشوار است، معیارها، اغلب به‌اشتباه و بدون در نظر گرفتن بافت سازمانی متمایز، صنعت و سایر عناصر، تفسیر می‌شوند. همان‌طور که نوناکا گفته است، ماهیت غیرقابل بیان دانش پنهان، باوجود چندین مطالعه که نهادینه‌سازی دانش پنهان را از طریق رویکرد بین‌رشته‌ای، با استفاده از یادگیری سازمانی، دارایی‌های فکری، سرمایه اجتماعی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک موردبحث قرار می‌دهد، مانع مهمی برای اشتراک دانش است.
تأثیر فناوری اطلاعات ممکن است یک عامل نوظهور ولی کم استفاده باشد که می‌تواند موانع اشتراک دانش را از بین ببرد. بااین‌حال، شواهدی در ادبیات فعلی، استفاده از راه‌حل‌های فن‌آوری برای تسهیل ادغام و تبادل دانش جدید بین افراد وجود دارد؛ بنابراین، سؤال زیر ممکن است برای بررسی مفید باشد: دانش پنهان چگونه با کمک فناوری اطلاعات، شناسایی، ذخیره و کدگذاری می‌شود؟
نتیجه‌گیری
این مطالعه مبتنی بر مطالعات قبلی است و مروری بر تحقیقات فعلی در مورد اهمیت دانش پنهان در سازمان‌ها و موانع احتمالی به اشتراک‌گذاری دانش ارائه می‌دهد. این فصل به‌طور ضمنی به بررسی کاربرد مدیریت دانش و نحوه مشاهده و اجرای آن در انواع مطالعات پژوهشی مبتنی بر دانش که بر دانش پنهان متمرکز است پرداخته است. این مطالعه نشان داد که مؤلفه‌های متعددی برای تحقیق ضمنی دانش وجود دارد، ازجمله سرمایه انسانی، سرمایه فکری، یادگیری سازمانی، خلاقیت، مزیت رقابتی، فرهنگ‌سازمانی، شبکه‌های اجتماعی و نقش فناوری در اشتراک دانش. این مطالعه استدلال می‌کند که این ابعاد برای درک دانش پنهان حیاتی هستند. این مطالعه نتیجه می‌گیرد که تحقیقات علمی گسترده درزمینهٔ پایه دانش پنهان به‌منظور تسهیل انتشار مستمر دانش در هر محیط سازمانی ضروری است. صرف‌نظر از ارزش دانش پنهان، ترکیب قوی با دانش صریح ضروری است. به‌طور خلاصه، زمانی که افراد آزادانه تجربیات خود را مبادله کنند، اشتراک دانش به دستاوردهای سازمانی منتج می‌شود. به گفته کارشناسان، کشف دانش پنهان و جلوگیری از تهی شدن آن برای شرکت‌ها، کار دشواری است. اگرچه اشتراک دانش در حال حاضر یک عمل گسترده است، اما چالش‌های مهمی درزمینهٔ مدیریت وجود دارد، به‌ویژه ازآنجایی‌که برخی از کارکنان، ازجمله مدیران ارشد، ممکن است در به اشتراک گذاشتن دانش ضمنی خود مردد باشند. به‌عبارت‌دیگر، افراد از به اشتراک گذاشتن دانش، شایستگی و افکار انتقادی گسترده خود با سایر اعضای سازمان خودداری می‌کنند. این تأثیر مخربی بر راندمان، تولید و عملکرد کلی دارد. این مطالعه بر اهمیت شناخت موانع به اشتراک‌گذاری دانش و پیگیری راه‌حل‌هایی برای افزایش یادگیری سازمانی تأکید می‌کند. برخلاف دانش پنهان، دانش آشکار در دسترس عموم است؛ بنابراین، هنگامی‌که یک سازمان متعهد به اشتراک دانش است، باید پروتکل‌های کافی برای مستندسازی هر مرحله عملیاتی حیاتی ایجاد شود که به دیگران در بهبود و جلوگیری از کاهش دانش فعلی کمک کند.
https://www.intechopen.com/chapters/80291
[1] Martensson
[2] Titi Amayah
[3] Sobel
[4] Martinsons et al.
[5] Hedlund
[6] Sanchez and Mahoney
[7] Sanchez and Mahoney
[8] Castellani et al.
[9] Ode and Ayavoo
[10] Willem and Buelens
[11] Mooradian
