به‌طورکلی مدل‌های بسیار زیادی برای پیاده‌سازی مدیریت دانش وجود دارند که هر یک از زوایایی مختلف به بیان این مفهوم مدیریتی می‌پردازند. در این مقاله دو مدل پیاده‌سازی مدیریت دانش تبیین شده است که شناخت آن‌ها به مدیران کمک می‌کند درک بهتری نسبت به پیاده‌سازی مدیریت دانش سازمان خود به دست بیاورند.
دو مدل پیاده‌سازی مدیریت دانش
1. مدل تولید و خلق دانش
پنهان یا آشکار بودن دانش چه اهمیتی داد؟ اهمیت این موضوع از آنجایی است که دانش پنهان (ضمنی) به‌خودی‌خود در بین کارکنان به اشتراک گذاشته نمی‌شود؛ حتی گاهی اوقات این دانش در ذهن فرد انباشته شده و به ایجاد گلوگاه در سازمان منجر می‌شود. سؤال دیگری که در ادامه باید به آن پاسخ داد این است که باوجود طبقه‌بندی دانش به دانش پنهان و دانش آشکار، مدیران چگونه دانش را برای افزایش بهره‌وری کارکنان مدیریت می‌کنند؟ چون دانش پنهان دانشی است که در ذهن اعضای سازمان وجود دارد و از تجربیات فردی آن‌ها نشئت می‌گیرد. درصورتی‌که راهکاری برای استخراج آن در نظر گفته نشود رسمیت‌بخشی و انتقال آن به‌راحتی ممکن نیست و بنابراین مدیران اجرایی باید این نوع دانش را مشخص کرده و کارکنان را تشویق کنند تا این دانش را با سایر کارکنان به اشتراک بگذارند.
نمونه‌ای از دانش آشکار (صریح) و قابل‌کنترل‌تر، دانشی آکادمیک است که مدون شده است. این دانش می‌تواند به‌سرعت به شکل زبان رسمی و سیستماتیک سازمان درآمده و از این طریق به سایرین منتقل شود؛ سپس این دانش با تجلی در قوانین و رویه‌های سازمان، ابزارها و فرآیندهای لازم را برای مدیران اجرایی سازمان فراهم می‌آورد.
دو محقق برجسته مدرسه بازرگانی هاروارد به نام‌های هیروتاکا تاکوچی و ایکوجیرو نوناکا استدلال می‌کنند که دانش ضمنی و صریح از طریق چهار فرآیند اجتماعی‌سازی (تبدیل دانش ضمنی به ضمنی)، برونی‌سازی (تبدیل دانش ضمنی به آشکار)، ترکیبی (تبدیل دانش صریح به صریح) و درونی‌سازی (تبدیل دانش صریح به ضمنی) به کارکنان سازمان منتقل می‌شوند. در فرآیند اجتماعی‌سازی مدیران با به اشتراک گذاشتن تجربیات کارکنان باتجربه، ازطریق فعالیت‌های منتورینگ و با بهره‌گیری از روش‌هایی مانند مشاهده، تقلید و تمرین، دانش را به شکلی عملی در سازمان به اشتراک می‌گذارند.
در فرآیند برونی‌سازی دانش ضمنی به زبان رسمی بیان شده و با تبدیل به بیانیه‌های رسمی، به بخشی از دانش آشکار سازمان بدل خواهد شد. در این فرایند مدیران اجرایی با استفاده از دپارتمان‌های فناوری اینترنت خود ترکیبی ایجاد می‌کنند که برای مثال با کمک پایگاه‌های داده داخلی، درک روشنی را که از دانش موجود وجود دارد به اشکال سیستماتیک و پیچیده‌تری دربیاورند. مهم‌تر آنکه دانش آشکار ازطریق تکرار و عمل به آموخته‌ها، درونی می‌شود.
بنابراین مدل تولید و خلق دانش به ما می‌گوید که چگونه می‌توان دانش را به حالت‌های جدیدی تبدیل کرد که مدیران فوراً در تصمیم‌گیری مدیریتی آن را به کار گرفته و تأثیرات آن را مشاهده کنند. درحالی‌که مدیران می‌توانند از این مدل برای مدیریت دانش استفاده کنند، باید به برخی از انتقاداتی که نسبت به این مدل مطرح شده است نیز آگاه باشند. به‌عنوان‌مثال، ممکن است در سطح دانشِ کارکنان و سطح سازمانی آن‌ها تفاوت‌هایی وجود داشته باشد و مدیران متوجه شوند که این مدل نیز این موضوع را نادیده گرفته است. فارغ از انتقاداتی که به این مدل وارد شده است، این مدل می‌تواند بلافاصله در سازمان‌های بزرگ اعمال شود و مدیران اجرایی از یکی از اعضای تیم خود بخواهند که این مدل را اجرا کند.
-
مدل چرخه دانش
مدل آسان دیگری که مدیران می‌توانند در پیاده‌سازی مدیریت دانش به کار بگیرند مدل چرخه دانش است. این مدل شامل شناسایی دانش، خلق دانش، ذخیره‌سازی در مخزن دانش، ایجاد دسترسی و اشتراک دانش، استفاده از دانش و بازنگری در دانش است. یادگیری در سازمان‌ها درنتیجه چرخه دانش اتفاق می‌افتد که در آن دانش پنهان سازمان ازطریق پیوند با دانش سایر شرکت‌هایی که قصد به اشتراک‌گذاری موفقیت‌ها و شکست‌هایشان را دارند به گردش درمی‌آید. این مدل، دانش اکتسابی را به فرآیندها و فعالیت‌های جاری سازمانی تبدیل می‌کند و درنهایت در جهت بهبود استراتژی‌هایی که به موفقیت سازمان کمک می‌کنند به‌کاررفته و یا به توقف استراتژی‌هایی می‌انجامد که مانعی در مسیر موفقیت سازمان هستند.
مدیران می‌توانند کارکنان را تشویق کنند تا با مشارکت در به‌اشتراک‌گذاری دانش و بالا بردن تعامل خود با سازمان، به کار خود معنا ببخشند. سپس، دانش پنهان در زبان رسمی سازمان گنجانده می‌شود و در دسترس سایر کارکنان قرار می‌گیرد. علاوه‌براین، با مراجعه به پایگاه‌های اطلاعاتی و آرشیوها می‌توان دانش آشکار را در سراسر سازمان سازمان‌دهی کرده و در دسترس همگان قرار دهد. دانش سازمان‌یافته این قابلیت را دارد که بازنشر شود و یا با ابزارهای جستجو شناسایی شده و مورد استفاده قرار گیرد. همچنین، آموزش نیز روش مؤثری برای به اشتراک گذاشتن دانش آشکار محسوب می‌شود. مهم‌تر از همه، به‌کارگیری دانش برای تصمیم‌گیری مؤثرتر و تدوین شیوه‌های خلق دانش جدید از طریق نوآوری است که در نهایت می‌تواند منجر به خلق ارزش در سازمان شود.
در مدل چرخه دانش، سطح یادگیری کارکنان باید به‌نوعی سنجیده شود. بسیاری از منتورها از مزیت‌هایی چون بازگشت سرمایه ازطریق آموزش صحبت می‌کنند که اندازه‌گیری آن دشوار است. در مقابل سنجش رضایت کارکنان از آموزش و میزان تمایل آن‌ها برای به‌کارگیری مهارت‌های آموخته‌شده در محل کار، معیار سنجش قابل‌قبولی برای یادگیری مهارت‌های جدید است. هنگامی‌که دانش جمع‌آوری شد، فرآیندهای فعلی ممکن است تکمیل و یا حتی جایگزین شوند. نکته مهم در این مدل این است که به‌کارگیری دانش با سنجش مداوم و آزمایش همراه است تا اطمینان حاصل شود که دانش ازنظر حرفه‌ای برای کارکنان مفید است و درنهایت ارزش سهام شرکت را نیز افزایش می‌دهد.
در کنار همه این مزیت‌ها، مدیران باید از برخی محدودیت‌های این مدل نیز آگاه باشند. به‌عنوان‌مثال، این مدل تعاملات بالقوه بین دانش پنهان و آشکار را برای ما تجسم نمی‌کند و نقش حیاتی روابط متقابل پویا میان کارکنان در سازمان‌های بزرگ را در نظر نمی‌گیرد. همچنین این مدل از این نظر به چالش کشیده شده است که بر اساس آن روش‌های استفاده، اندازه‌گیری و بازنگری در دانش پنهان اگر غیرممکن نباشند، به‌سختی امکان‌پذیر هستند.
نتیجه‌گیری
این مقاله پاسخی است به مدیران اجرایی برای دست‌یابی به درکی همه‌جانبه از مدل‌های مدیریت دانش تا مدیریت دانش را به شکلی مؤثرتر در سازمان خود پیاده کنند. این مدل‌ها رویکرد یکپارچه‌ای ایجاد می‌کنند مبنی بر اینکه یادگیری سازمانی در خدمت اهداف تجاری سازمان دربیاید.
منبع:
https://trainingmag.com/two-knowledge-management-models-to-target/
