اگر اهل اینستاگرامگردی باشید، احتمالا در یکی دو سال اخیر یک پست با مضمون «آدمهای سمی را بشناس» دیدهاید. «آدم سمی» بهانهای شد تا در این مقاله، از نگاه سازمانی به این موضوع بپردازم و تاثیر« سازمان سمی» که دربرگیرنده آدمهای سمی است را بر مدیریت دانش بررسی کنم.
در تعاریف ساده، افراد سمی افرادی هستند که بهصورت عمدی یا سهوی باعث ناراحتی و حال بد ما میشوند، این افراد انرژی ما را گرفته و اعتمادبهنفس ما را از بین میبرد. این افراد به شخصیت ما آسیب وارد میکنند و در موارد شدیدتر ما را وابسته خودکرده و توانایی انجام بسیاری امور و تفکر را از ما میگیرند. در نهایت آنچه برای ما میماند بسیاری بیماریهای ذهنی و جسمی است (وب سایت مرکز ذهن)
برای مطالعهی مقالات تخصصی مدیریت دانش به پایگاه دانش مراجعه فرمایید.
سازمان سمی چیست؟
محیط کاری سمی، محیطی است که در آن رفتارهای منفی آنقدر در فرهنگ سازمان رخنه کرده که عدم توجه به بهرهوری، عدم اعتماد، سطح استرس بالا، دعوا و تبعیض تبدیل به هنجار میشود. سازمان سمی محیطی است که باعث میشود شما از نظر روانی احساس ناامنی کنید. در این سازمان ممکن است احساس کنید که برای به اشتراک گذاشتن ایدهها، طرح نگرانیها یا مخالفتها از جانب مدیران و یا همکارانتان تنبیه، تحقیر یا طرد خواهید شد.
با گذشت زمان، محل کار سمی میتواند منجر به اضطراب یا افسردگی شود. کارکنان سازمان سمی قبل از آمدن به محل کار با استرس بسیار زیادی مواجه میشوند؛ اما به دلیل اینکه به این شغل نیاز دارند این شرایط سخت را تحمل میکنند.
نشانههای محل کار سمی
گاهی اوقات تشخیص اینکه آیا در یک محیط کاری سمی هستید یا نه ممکن است سخت به نظر برسد؛ زیرا ویژگیهای زیادی وجود دارد که میتواند منجر به چنین فرهنگی شود. بااینحال، چند ویژگی مشترک در محل کار سمی وجود دارد. در ادامه چند نشانه وجود دارد که باید مراقب آنها بود:
هیچ محدودیتی برای کار وجود ندارد: فرهنگهای سمی اغلب فقدان مرزهای سالم را عادی نشان داده و شما را تشویق میکنند که کار را بر هر چیز دیگری اولویت دهید. رهبران سازمان ممکن است خود را به سمت فرسودگی شغلی سوق دهد و انتظار داشته باشد که تیمهایشان هم همین کار را انجام دهند. آنها انتظار دارند که کارمندان تا دیر وقت در دفتر بمانند یا در تمام ساعات آخر هفته به پیامها و ایمیلهای کاری پاسخ دهند
کارکنان به یکدیگر اعتماد ندارند: در یک محیط کاری مسموم، عدم اعتماد بین همکاران محسوس است؛ و کارکنان در یک رقابت منفی در تلاش هستند تا همه آن چیزی که میدانند را در ذهن خود حفظ کنند؛ چرا که به اشتراکگذاری اطلاعات و دانش میتواند موقعیت کاری آنها را با خطر مواجه کند.
جایی برای اشتباه کردن وجود ندارد: در این سازمانها، جایی برای اشتباه کردن و درس گرفتن از آن وجود ندارد. اولین اشتباه شما، آخرین اشتباه شماست. در چنین محیطی، افراد شروع به انجام هر کاری میکنند تا در ردیف سرزنش شدگان قرار نگیرند و از همکاران خود جلوتر باشند.
روابط بین فردی سالم نیست: سلامت عاطفی یک محل کار را با نگاه کردن به نحوه تعامل افراد درون آن با یکدیگر اندازهگیری کنید. آیا آنها در حال چایخوردن و نهار خوردن به هم لبخند میزنند یا فقط در حال کار کردن هستند؟ شما میتوانید انرژی یک محل کار را از طریق محیط عمومی و زبان بدن افراد دریافت کنید.
هیچ حمایتی برای رشد کارکنان وجود ندارد: بسیاری از افراد در محیطهای کاری سمی مجبورند بهتنهایی هر چه را که میخواهند پیدا کنند؛ زیرا هیچ راهنمایی یا حمایتی برای کمک به رشد آنها وجود ندارد.
کارکنان علائم فیزیکی استرس کار را تجربه میکنند: در یک محیط کاری سمی، استرس روانی ممکن است منجر به تأثیر فیزیکی بر روی شما شود. شاید احساس کنید که بدن و مغزتان در حالت آمادهباش هستند و تا آنجا که به مغزتان مربوط میشود، شما در خطر هستید. قرار گرفتن در حالت «جنگ یا گریز» برای مدت طولانی میتواند بر سلامت بدنی طولانیمدت شما تأثیر بگذارد و ممکن است برخی از رایجترین علائم استرس، اضطراب یا افسردگی را تجربه کنید که شامل مشکلات گوارشی، مشکلات خواب، خستگی، درد میشود.
رهبران سمی
رهبر سمی فردی است که مسئولیت گروهی از افراد یا یک سازمان را بر عهده دارد و از رابطه رهبر و پیرو سوءاستفاده میکند. مطالعات نشان میدهد که سبکهای رهبری خوب و بد میتواند به سطوح پایین سازمان رسوخ کند و یک سازمان یا رهبر سمی، احتمالا در بدنه خود نیز افراد سمی را پرورش میدهد
رهبران سمی ریشه در تاریخ دارند، اما در سال 1994 بلیک اشفورث در مقالهای با عنوان «استبداد صغیر در سازمانها» جنبههای مخرب بالقوه رهبری را مورد بحث قرار داد. یکی از موضوعاتی که وی در این مقاله به آن پرداخت، رهبران «ظالم خردهپا» بود، یعنی رهبرانی که سبک مدیریت ظالمانهای را اعمال میکنند که منجر به ایجاد جو ترس در محیط کار میشود. دو سال بعد و در سال 1996 اصطلاح «رهبر سمی» در ادبیات رفتار سازمانی مطرح شد. در مقالات منتشر شده در آن سالها ویژگیهای همچون منزوی، نامتعادل، ضعیف، از نظر عملیاتی، سفتوسخت، سنگدل، نالایق، تبعیض در برخورد با همکاران، فاسد و پرخاشگر بهعنوان مهمترین ویژگیهای یک رهبر سمی در نظر گرفته میشد.
- مدیریت ذرهبینی: رهبران سمی تلاش میکنند تا مدیریت ذرهبینی عملکرد را دیکته کرده و استقلال کارکنان را کاهش دهند. این کار از خلاقیت و بهرهوری جلوگیری میکند، کارکنان رضایت شغلی خود را از دست میدهند.
- نادیده گرفتن بازخورد: اگر به کارگران گفته نشود که چه کاری را خوب یا بد انجام دادهاند، نمیتوانند بهراحتی عملکرد خود را بهبود بخشند. برخی از مدیران از انتقاد میترسند، برخی دیگر بدون بازخورد مثبت انتقاد میکنند.
- شایعهپراکنی: رهبران باید از شایعات جلوگیری کنند و الگوی خوبی برای همکاران باشند. شایعهپراکنی رهبران، اعتماد را از بین میبرد. در این سازمان کارکنان میترسند که مدیر رازها را حفظ نکند، چیزهایی را که مدیر باید بداند به او نمیگویند و در نهایت مدیر نمیتواند از آنها در برابر مشکلات حمایت کند.
- تعاملات بد: تعاملات بد رهبران موجب بروز مشکلاتی در سازمان میشود، بهویژه زمانی که مدیران و کارکنان در مکانهای جغرافیایی مختلفی مشغول به کار هستند و تعاملات رو در رو ندارند.
در ارتش ایالاتمتحده، رهبران سمی به فرماندهانی گفته میشود که نیازهای خود را در اولویت قرار میدهند، زیردستان را بهصورت خرد مدیریت میکنند، رفتاری بدبینانه دارند یا تصمیمگیری ضعیفی از خود نشان میدهند. نتیجه یک مطالعه در «مرکز رهبری ارتش» نشان داد که رهبران سمی در ارتش برای ارتقاء خود به نیرویهای زیردستان فشار وارد میکنند. این افراد معمولاً این کار را بدون در نظر گرفتن پیامدهای طولانیمدت برای زیردستان، واحد سازمانی خود و ارتش انجام میدهند. خودسری و خودبزرگبینی، تحقیر زیردستان، عدم توجه به دیگران، سبک اجباری حل تعارض، از جمله ویژگیهای فرماندهان سمی در ارتش ایالاتمتحده است
مدیریت دانش در سازمانهای سمی چگونه است؟
پیادهسازی راهکارهای مدیریت دانش در سازمانهای سمی چالشهای منحصربهفردی را به همراه دارد. یک محیط سمی که با بیاعتمادی، ارتباطات ضعیف و منافع متضاد مشخص میشود، میتواند مانع از جریان آزاد اطلاعات و دانش شود و در نتیجه یادگیری و نوآوری سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد.
کوری کانن، مشاور و متخصص مدیریت دانش، اخیرا در مطلبی به این موضوع پرداخته و 5 روش برای روش برای پیادهسازی و اجرای موفقیتآمیز مدیریت دانش در یک سازمان سمی را تشریح کرده است
- افزایش اعتماد با شفافسازی: در سازمانهای سمی ایجاد اعتماد بسیار مهم است. برای افزایش اعتماد باید تلاش کنیم « ارتباطات شفاف» در سطح سازمان شکل بگیرد. سادهترین کار تبیین اهداف و مزایای برنامه مدیریت دانش با همه اعضای سازمان، رسیدگی به نگرانیهای آنها و مشارکت دادن آنها در فرآیندهای تصمیمگیری است. بهروزرسانی منظم در مورد پیشرفت پروژه مدیریت دانش و نحوه کمک این سیستم به اهداف سازمان نیز میتواند باعث ایجاد اعتبار و اعتماد شود.
- حرکت به سمت فرهنگ مشارکتی: پرورش فرهنگ مشارکتی و تغییر فرهنگسازمانی از سمی به مشارکتی مستلزم تلاشهای عمدی برای درگیرکردن همه کارکنان در فرآیند اشتراک دانش است. تیمهای متنوع ایجاد کنید و گروههای مختلف کاری را گرد هم جمعکنید تا روی مشکلات یا پروژههای مشترک کار کنند. این نه تنها به شکستن سیلوها کمک میکند، بلکه فرهنگی را تشویق میکند که بر اساس آن «دانش مشترک منجر به موفقیت مشترک» میشود. شناخت و پاداش دادن به رفتارهای مشارکتی میتواند این تغییر را بیشتر تقویت کند.
- توجه به مدیریت تغییر: مقاومت در برابر تغییر اغلب در یک محیط سمی افزایش مییابد. برای مدیریت این امر، شیوههای مدیریت تغییر قوی لازم است. این کار شامل آموزش کارکنان در مورد ارزش مدیریت دانش و ارائه آموزشهای لازم برای استفاده موثر از ابزارها و فرآیندهای مدیریت دانش میشود. پرداختن به «ترس در مورد امنیت شغلی» یا «افزایش حجم کاری ناشی از اقدامات مدیریت دانش» نیز میتواند مقاومت را کاهش دهد.
- استفاده از فناوری مناسب: در محیطی که ممکن است تعاملات چهره به چهره چالشبرانگیز باشد، ابزارهای فناورانه مدیریت دانش میتواند نقش مهمی ایفا کند. پیادهسازی سیستمهای مدیریت دانش کاربرپسند که دسترسی آسان و اشتراکگذاری اطلاعات را تسهیلکند، میتواند به غلبه بر موانع بین فردی مدیریت دانش کمک کند. این سیستمها باید ایمن، راحت و در دسترس باشد و به کارکنان اجازه دهد بدون موانع غیر ضروری به محتوای مورد نیاز خود دسترسی داشته باشند.
- نظارت، ارزیابی و تطبیق: نظارت و ارزیابی مستمر برنامه مدیریت دانش، بهویژه در یک محیط سمی و چالشبرانگیز بسیار مهم است. این کار شامل تعیین معیارهای واضح برای ارزیابی اثربخشی اقدامات مدیریت دانش، پایش و انتشار گزارشهای عملکرد در سطح سازمان میشود.
اجرای یک برنامه مدیریت دانش در یک جوسازمانی سمی چالشبرانگیز است، اما غیرقابلحل نیست. با تمرکز بر ایجاد اعتماد، تقویت همکاری، مدیریت موثر تغییر، استفاده از فناوری و سازگاری مداوم با بازخورد، ایجاد یک محیط مدیریت دانش موفق امکانپذیر است. این راهکارها نه تنها اثرات محیط سمی را کاهش میدهند، بلکه میتوانند به تبدیل آن به فضایی مثبت و سازندهتر نیز کمک کنند.
