با پذیرش سریع مدل‌ها و استراتژی‌های جدید توسط کسب‌وکارها برای گنجاندن فناوری به‌روز و نیازهای در حال تغییر مشتری، بسیاری از سازمان‌ها شاهد شکافهای دانشی هستند. این شکاف‌ها در حال گسترش هستند، چرا که بسیاری از کارکنان اکنون مجبورند کارهایی را انجام دهند که برای آن‌ها استخدام یا آموزش داده نشده‌اند. تحقیق جدید مکنزی نشان می‌دهد که تقریباً 43% از پاسخ‌دهندگان ادعا کردند که سازمانشان با شکاف دانش و مهارت مواجه است، درحالی‌که 44% بیان کردند که انتظار دارند این شکاف‌ها در 5 سال آینده ظهور کنند.
برای مطالعه‌ی مقالات تخصصی مدیریت دانش به پایگاه دانش مراجعه فرمایید.
داده‌های فوق اهمیت ترمیم کردن شکافهای دانشی را نشان می‌دهد و این‌که تعداد کمی از سازمان‌ها برای انجام این کار آماده هستند. رفع این شکاف‌ها بسیار حیاتی است چرا که این شکاف‌ها می‌توانند بزرگ‌ترین خطر برای کسب‌وکار شما باشند. این مقاله جزئیات نحوه شناسایی این شکاف‌ها و پر کردن آن‌ها قبل از این‌که به کسب‌وکار شما آسیب بزنند را شرح خواهد داد.
شکاف مهارتی چیست؟
به‌طورکلی، شکاف مهارتی به وضعیتی اطلاق می‌شود که در آن برخی افراد فاقد مهارت‌ها یا توانایی‌های لازم برای انجام وظایف شغلی خود هستند. زمانی که از منظر صنعتی صحبت می‌کنیم، «شکاف مهارتی» به اختلافی اشاره دارد که در سطح سازمان به دلیل کمبود کارکنان آموزش‌دیده و ماهر وجود دارد. این شکاف باعث می‌شود که سازمان‌ها نتوانند به سرعت با تغییرات فناوری همگام شوند و به اهداف تجاری خود دست یابند.
شکافهای مهارتی می‌توانند تأثیرات جدی بر کسب‌وکارها داشته باشند که شامل نرخ بالای ترک شغل کارکنان، کاهش بهره‌وری، کیفیت پایین‌تر کار و غیره می‌شود؛ بنابراین، درک و شناسایی دلایل اصلی شکافهای مهارتی و یافتن راه‌حل‌های مناسب برای پر کردن آن‌ها ضروری است.
شکافهای دانشی در محل کار چیست‌اند؟
شکافهای دانشی در محل کار به محیط‌هایی اطلاق می‌شود که در آن افراد فاقد مهارت‌ها، تجربه‌ها یا اطلاعات لازم برای انجام مؤثر وظایف خود هستند. این شکاف‌ها می‌توانند مانع بهره‌وری، نوآوری و موفقیت کلی سازمان شوند. به همین دلیل، شناسایی و رفع شکافهای دانشی برای بهبود عملکرد کارکنان و دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است.
شرکت‌ها اغلب به دلیل کمبود نیروی انسانی مجبور می‌شوند کارکنانی را استخدام کنند که فاقد صلاحیت‌های لازم هستند. این شکاف‌ها با بی‌توجهی کارکنان و نبود آموزش مناسب بیشتر تشدید می‌شوند. این کمبودها اغلب به دلیل تغییرات بازار ایجاد می‌شوند که نیاز به بازسازی کسب‌وکار و ارتقای مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان به‌طور مداوم دارد.
یک کارگری که دانش لازم را ندارد، می‌تواند به کسب‌وکار آسیب بزند و ممکن است یک مشتری یا مشتری بالقوه را از دست بدهد. برای یک کسب‌وکار بسیار حیاتی است که شکافهای دانشی خود را به سرعت شناسایی کرده و آن‌ها را پر کند تا بتواند درآمد و فروش خود را افزایش دهد. هر محیط کاری متفاوت است و برای موفقیت، شما باید شکافهای دانشی و مهارتی خاص در نیروی کار خود را شناسایی کنید.
انواع شکافهای مهارتی
شکاف مهارتی فردی: وقتی یک فرد مهارت‌های لازم شغلی را نداشته باشد، شکاف مهارتی فنی یا نرم ایجاد می‌شود. شکافهای مهارتی فنی مربوط به تسلط بر نرم‌افزارها یا ابزارهاست که از طریق آموزش‌های هدفمند برطرف می‌شود. شکافهای مهارتی نرم، مانند ارتباطات یا سازگاری، تأثیر منفی بر کار تیمی دارند و نیاز به پرورش دارند.
شکاف مهارتی سازمانی: کمبود مهارت‌ها در سطح شرکت مانع از دستیابی به اهداف استراتژیک می‌شود. شکافهای مهارتی رهبری مانع از موفقیت تیم‌ها می‌شود و از طریق برنامه‌های رهبری می‌توان آن‌ها را کاهش داد. شکافهای مهارتی عملکردی تأثیر منفی بر عملکرد بخش‌ها دارند و نیاز به آموزش‌های ویژه دارند. شکافهای مهارتی صنعتی از پیشرفت‌های صنعت ناشی می‌شوند که از طریق همکاری‌ها می‌توان آن‌ها را برطرف کرد. شکافهای مهارتی منطقه‌ای ناشی از ناهماهنگی‌های نیروی کار هستند و نیاز به تلاش‌های توسعه محلی دارند.
شکاف مهارتی نسل‌ها: تفاوت در ترجیحات کاری بین نسل‌ها، مانند نسل Baby Boomers، نسل Millennials و نسل Z، نیازمند سیاست‌های کاری دقیق است تا بهره‌وری و هماهنگی حفظ شود. درک و سازگاری با این تفاوت‌ها محیط کاری یکپارچه‌ای را فراهم می‌آورد که در آن نقاط قوت هر نسل به موفقیت کلی کمک می‌کند. ارتباط مؤثر و مشوق‌های مناسب می‌تواند این شکافهای مهارتی را پل بزند و درک و همکاری متقابل بین نسل‌ها را تقویت کند.
۴ دلیل برای به وجود آمدن شکافهای مهارتی
شکاف دانشی برای کارفرمایان هزینه‌بر است، زمانی که به از دست رفتن بهره‌وری، نرخ بالای ترک شغل، روحیه، نوآوری تیمی، سود و غیره مربوط می‌شود. انجام یک تحلیل سریع برای شناسایی شکاف دانشی ضروری است تا دقیقاً مشخص شود که پر کردن این شکاف با برنامه‌های آموزشی به چه چیزی نیاز دارد.
- فناوری نوظهور: نوآوری‌های فناوری شکافهای مهارتی دیجیتال را با سرعتی ایجاد می‌کند که رسیدگی به آن چالش‌برانگیز است. به دلیل اتوماسیون و هوش مصنوعی، بسیاری از مشاغل منسوخ شده‌اند، اما مشاغل جدیدی برای پشتیبانی از فناوری‌های نوظهور ایجاد شده‌اند. به همین ترتیب، اقتصاد گیگ شیوه‌هایی را که مدیران استخدام به دنبال کاندیداها می‌گردند و چگونگی ارائه دانش و مهارت‌های خاص توسط کارکنان را تغییر می‌دهد.
- یادگیری ناکافی: یادگیری ناکافی به شکافهای دانشی کمک می‌کند. یادگیری باید در تمام سطوح تکامل یابد تا به پر کردن این شکاف‌ها کمک کند. چندین کارمند به دلیل افزایش تقاضا برای مهارت‌های دیجیتال در تمامی صنایع فاقد صلاحیت هستند. ضروری است که در هر جا که ممکن است، فناوری بیشتری را در آموزش‌های پایه‌ای گنجانده و تمامی انواع شخصیت‌های یادگیرنده را در نظر بگیریم.
- آموزش حین کار: یکی دیگر از دلایل شکاف مهارتی، کمبود آموزش حین کار است، چرا که شرکت‌ها دیگر بر اساس پتانسیل استخدام و آموزش نمی‌کنند. آن‌ها ترجیح می‌دهند یک ساندویچ آماده را خریداری کنند تا زمان خود را صرف ساختن آن بگذرانند. مدیران استخدام به دنبال کاندیداهای «متخصص» هستند به دلیل تأکید بر عملکرد فوری. این فرصتی نادیده گرفته‌شده است برای سرمایه‌گذاری در کارکنان بلندمدت و نتایج آن‌ها.
- کمبود مهارت‌های نرم: مهارت‌های نرم افراد را به همکارانی دلپذیر برای کار با دیگر اعضای تیم تبدیل می‌کند. مهارت‌های نرم زندگی کاری را قابل مدیریت می‌سازد و شامل توانایی‌هایی مانند:
- نوآوری در حل مسئله، حل تعارض و نوآوری که به کسب‌وکارها در رقابت کمک می‌کند.
- قانع‌سازی، مهارتی ضروری در مذاکره با مشتری و رهبری.
- همکاری که نتایج بهتری را ارائه می‌دهد و مهارتی است که به سازمان اجازه می‌دهد تا به‌درستی کار کند.
- سازگاری که به یک شرکت این امکان را می‌دهد که روی پای خود بایستد و چالش‌های پیچیده را پشت سر بگذارد.
- ارتباط مؤثر که شامل هوش عاطفی است، مهارتی نرم که روابط کاری را بهبود می‌بخشد.
صنایع برتر تحت تأثیر شکاف مهارتی در سال 2025
صنایع تکامل یافته‌اند، اما نیروی کار آن‌ها همیشه هم‌راستا با این تغییرات نبوده است. یافتن کاندیداهای واجد شرایط برای پر کردن مشاغل چالشی برای بسیاری از کارفرمایان است.
در اینجا 10 صنعتی که بیشتر تحت تأثیر شکافهای مهارتی قرار دارند، آورده شده است:
چرا تحلیل شکاف مهارتی برای یک شرکت ضروری است؟
تأثیر مستقیم بر بهره‌وری و عملکرد: زمانی که کارکنان مهارت‌های لازم (مهارت‌های نرم، مهارت‌های فنی، مهارت‌های خاص هر نقش) را برای انجام مؤثر وظایف خود نداشته باشند، می‌تواند به کاهش بهره‌وری، کیفیت پایین‌تر کار و نتایج غیرموثر منجر شود.
کارکنان دانشی اغلب وظایف پیچیده‌ای را انجام می‌دهند که نیازمند مهارت‌های بحرانی خاص شغلی است، اما یک شکاف مهارتی می‌تواند توانایی آن‌ها را برای ارائه خروجی باکیفیت بالا مختل کند. به‌عنوان‌مثال، یک تحلیلگر داده در یک شرکت بازاریابی که با داده‌های پیچیده مشتری کار می‌کند تا استراتژی‌ها را اطلاع‌رسانی کند.
اگر تحلیلگر فاقد مهارت‌های پیشرفته در آمار و تجسم داده‌ها باشد، توانایی او برای ارائه بینش‌های دقیق کاهش می‌یابد و این امر به تصمیمات بازاریابی ضعیف منجر می‌شود.
روحیه و مشارکت کارکنان: کارمندانی که به دلیل کمبود مهارت‌ها به اندازه کافی آموزش ندیده‌اند تا نقش خود را به‌درستی ایفا کنند، ممکن است احساس ناامیدی کرده و رضایت شغلی آن‌ها کاهش یابد. این امر می‌تواند منجر به کاهش روحیه، کاهش مشارکت کارکنان و احتمال بالاتر ترک شغل شود. کارمندان به‌ویژه به فرصت‌های یادگیری و رشد مداوم اهمیت می‌دهند. گزارشی از گارتنر نشان داد که ۵۸٪ از کارکنان گفته‌اند که یادگیری موارد جدید یا دسترسی به فرصت‌های شغلی چالش‌برانگیز عامل کلیدی در انگیزه و مشارکت آن‌ها در محل کار بوده است.
کاهش رقابت‌پذیری جهانی: شرکت‌هایی که کارکنان با مهارت‌های بالا دارند، می‌توانند رقابت قوی‌تری به رقبای خود در بازارها ارائه دهند زیرا می‌توانند از طریق بهینه‌سازی فرایندها و خروجی‌های خود، سطح بالاتری از عملکرد، نوآوری و رضایت مشتری را به دست آورند، همچنین هزینه‌ها و ریسک‌های خطا، تأخیر و اصلاحات را کاهش دهند.
مزایای ممیزی شکافهای دانشی در محل کار
غلبه موفقیت‌آمیز بر شکافهای دانشی یا مهارتی منجر به مزایای فراوانی می‌شود:
- این امر باعث درک جامع از نیروی کار شما می‌شود و به شما این امکان را می‌دهد که نقاط قوت و زمینه‌های قابل‌بهبود را شناسایی کنید. این امر به‌نوبه خود به بهره‌وری بیشتر منجر می‌شود زیرا کارکنان با مهارت‌های لازم برای موفقیت در نقش‌های خود تجهیز می‌شوند.
- رسیدگی به شکافهای دانشی چابکی سازمانی را افزایش می‌دهد و امکان سازگاری سریع با شرایط بازار در حال تغییر و فرصت‌های نوظهور را فراهم می‌کند. استراتژی واضحی برای برنامه‌ریزی نیروی کار شکل می‌گیرد که ابتکارات توسعه استعداد را با اهداف بلندمدت کسب‌وکار هم‌راستا می‌کند.
- درنهایت، این امر سازمان را در موقعیت‌های مزیت رقابتی نسبت به همتایان خود قرار می‌دهد، زیرا نیروی کاری ماهر و سازگار دارد که آماده است تا با چالش‌ها روبه‌رو شود و از فرصت‌های رشد بهره‌برداری کند.
چالش‌ها در پر کردن شکافهای دانشی و مهارتی
مشخص است که بین تعداد و سطح مهارت‌های افرادی که برای برآوردن نیازهای بازار کار مدرن در دسترس هستند، عدم تعادل وجود دارد. بااین‌حال، مقابله با این مشکلات می‌تواند برای کارفرمایان و کارکنان چالش‌برانگیز باشد. کارفرمایان ممکن است در پر کردن شکافهای دانشی با ایجاد زیرساخت‌های لازم برای پیدا کردن، استخدام، آموزش و ارتقای مهارت نیروی کار خود با مشکل مواجه شوند. به جای جستجو برای کاندیداهایی که می‌توانند در طول حرفه خود رشد کنند، بسیاری از شرکت‌ها بر پیدا کردن کاندیداهایی که بتوانند نیاز فوری را پر کنند، تأکید دارند. وقتی این مسئله با محیط کاری که به سرعت در حال تغییر است ترکیب شود، شکافهای دانشی بیشتری به زودی ظاهر خواهند شد.
برای برخی افراد، چشم‌انداز آموزش یا بازآموزی ممکن است طاقت‌فرسا باشد. این امر شامل تصمیم‌گیری در مورد بهترین مسیر برای پیشرفت و اختصاص زمان و تلاش برای یادگیری مهارت‌های جدید است. باوجوداینکه این موانع به نظر می‌رسد چالش‌برانگیز باشند، وضعیت به‌هیچ‌وجه ناامیدکننده نیست. صنایع، شرکت‌ها و افراد می‌توانند به روش‌های مختلفی به شکافهای دانشی رسیدگی کنند.
چگونه تحلیل شکاف مهارتی را انجام دهیم؟
پس از شناسایی شکافهای دانشی موجود در محل کارتان، باید یک تحلیل انجام دهید. در اینجا ۵ مرحله وجود دارد که می‌تواند به شما در انجام تحلیل شکاف مهارتی کمک کند:
- شناسایی شاخص‌های کلیدی عملکرد
شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) مقادیر قابل‌اندازه‌گیری هستند که اثربخشی یک سازمان را نشان می‌دهند. این شاخص‌ها می‌توانند کمّی مانند میزان درآمد یا بازدهی دارایی‌ها، یا کیفی مانند نمرات رضایت مشتری باشند. مجموعه‌های مختلفی از KPIها برای اندازه‌گیری عملکرد بخش‌ها، کسب‌وکارها و دپارتمان‌های مختلف استفاده می‌شود.
شناسایی KPIهای حیاتی برای شرکت یا دپارتمان شما اولین گام برای ارزیابی مؤثر عملکرد شماست. پیگیری این شاخص‌ها و معیارها به شما نشان می‌دهد که در کجا شرکت شما دچار ضعف است یا در حال عقب‌ماندن است. - ارزیابی کارکنان
به همراه پیگیری عملکرد کارکنان از طریقKPIها، شما باید مهارت‌های آن‌ها را از طریق ارزیابی‌ها و آزمون‌های منظم نیز ارزیابی کنید. این کار به شما کمک می‌کند تا شکافهای دانشی فردی که هر کارمند با آن روبه‌رو است را درک کرده و اقداماتی برای رفع آن‌ها انجام دهید. - مشاهده محیط کاری
فقط ارزیابی‌ها به تنهایی نمی‌توانند تصویر کامل عملکرد کارکنان شما را نشان دهند؛ بنابراین، شما باید آن‌ها را در حین انجام وظایفشان مشاهده کنید. این کار ممکن است مشکلاتی را شناسایی کند که در طول آزمون‌ها قابل‌مشاهده نبوده و دیدگاه‌های بیشتری در مورد شکافهای مهارتی آن‌ها ارائه دهد. - دریافت بازخورد از کارکنان و مشتریان
بازخورد و ارزیابی‌های مکرر از کارکنان و مشتریان باید گرفته شود، زیرا این بازخورد ممکن است مشکلاتی را که قبلاً شناسایی نکرده‌اید، آشکار کند. این امر مهم است زیرا معمولاً به شناسایی کمبود مهارت‌های نرم مانند مهارت‌های ارتباطی و کار تیمی کمک می‌کند. - شناسایی عملکردهای برتر به‌عنوان معیار
شناسایی کارکنانی که بهترین عملکرد را در سازمان شما دارند، نقطه ارجاعی برای سایر کارمندان فراهم می‌آورد. با شناسایی آنچه که آن‌ها درست انجام می‌دهند، می‌توانید شکافهای مهارتی کارکنان دیگر را استنباط کنید. عملکرد آن‌ها همچنین می‌تواند به‌عنوان الگوی مهارتی برای آموزش سایر کارکنان استفاده شود.
پس از شناسایی موفق شکافهای دانشی در کارکنان خود، باید درک کنید که بهترین روش برای پر کردن این شکاف‌ها چیست. در برخی مواقع، شرکت‌ها روش منظم و ثابتی برای رسیدگی به شکافهای مهارتی ندارند. یک چرخه مهارت‌آموزی سازمان‌یافته که راه‌حل‌های ساختارمند ارائه دهد، جزء کلیدی تحلیل مؤثر شکافهای مهارتی است.
یرک شرکت مشاور در حوزه مدیریت دانش برای تقویت سازمان‌ها در این مسیر، چرخه 4 مرحله‌‍ای زیر را معرفی کرده است که به‌دقت طراحی‌شده تا کارآیی فرآیند ارتقاء مهارت‌ها را تقویت کند. مراحل اصلی در چرخه مهارت‌آموزی عبارت‌اند از: شناسایی مهارت، ارزیابی مهارت، ساخت مهارت و تأثیر مهارت.
شناسایی مهارت
اولین گام در سفر مهارت‌آموزی، تعیین اهداف SMART است. اهداف باید خاص، قابل‌اندازه‌گیری، قابل‌دستیابی، مرتبط و زمان‌دار باشند. پس از پایان تعیین اهداف، یک مخزن مهارت متمرکز ایجاد کنید که در آن بتوانید مهارت‌های مبتنی بر نقش، مهارت‌های عملکردی، رهبری و دیجیتال را که افراد باید به دست آورند، بنچمارک کنید. شناسایی مهارت‌های محبوب و تعریف سطح تسلط آن‌ها برای هر نقش باید منجر به ایجاد یک مخزن مهارتی شود.
مطمئن شوید که مخزن مهارت شما به‌روز و هم‌راستا با روندهای صنعتی است.
به‌عنوان‌مثال، در یک شرکت نرم‌افزاری، تصور کنید که شرکتی به زبان‌های برنامه‌نویسی و چارچوب‌های قدیمی در مخزن مهارتی خود تکیه دارد. با حرکت صنعت به سمت فناوری‌های جدیدتر (مثلاً از جاوا به پایتون، پذیرش داکر)، توسعه‌دهندگان شرکت ممکن است مهارت‌های لازم برای کاربر روی پروژه‌های مدرن را نداشته باشند. این عدم هم‌راستایی می‌تواند باعث کاهش سرعت توسعه، کاهش بهره‌وری و از دست دادن مزیت رقابتی شود. به‌روزرسانی منظم مخزن مهارت با روندهای صنعتی، کسب‌وکارها را برای برتری در یک محیط در حال تغییر مجهز می‌کند.
ارزیابی مهارت
توانایی‌های کارکنان را با ارزیابی سطح تسلط آن‌ها در هر نقش ارزیابی کنید. این کار به شما کمک می‌کند پتانسیل و عملکرد کارکنان را پیگیری کنید. به‌عنوان‌مثال، فرض کنید یک دستیار اداری در سازمان شما دارید. از طریق ارزیابی شکافهای مهارتی، ممکن است کشف کنید که آن‌ها در مدیریت زمان عالی هستند، اما نیاز به بهبود در تسلط بر نرم‌افزار دارند. این ارزیابی به شما این امکان را می‌دهد که برنامه‌های آموزشی و رشد شخصی‌سازی‌شده برای کارکنان ایجاد کنید و اثربخشی کلی آن‌ها را در نقششان افزایش دهید.
ساخت مهارت
پس از داشتن درک واضح از نتایج ارزیابی مهارت‌ها، گام بعدی تمرکز بر ساخت مهارت‌های حیاتی است. از علاقه‌مندی‌ها و سطح تسلط یادگیرندگان برای جمع‌آوری منابع و ایجاد مجموعه محتوایی برای یک سفر مهارت‌آموزی جامع استفاده کنید. این کار را می‌توانید به این صورت انجام دهید:
- استراتژی محتوایی برای گردآوری محتوا طراحی کنید.
- پلتفرم تجربه یادگیری (LXP) را ادغام کنید تا دوره‌ها را در یک مسیر ساختارمند نقشه‌برداری کنید.
- روش‌های یادگیری را ترکیب کنید، مفاهیم را از طریق جلسات زنده معرفی کرده و سپس به ماژول‌های آنلاین عمیق بپردازید.
- از LXP مبتنی بر هوش مصنوعی برای پیشنهاد ماژول‌ها متناسب با مهارت‌های بنچمارک استفاده کنید.
- سیستم پاداش برای تکمیل دوره‌ها و امتیازات بالای ارزیابی‌ها پیاده‌سازی کنید.
تأثیر مهارت
پس از اختصاص سفر مهارت‌آموزی به فرد، نظارت بر این‌که آیا این فعالیت‌های ارتقاء مهارت در افزایش عملکرد و ایجاد تأثیر مؤثر هستند، امری حیاتی است. مؤثر بودن یادگیری و ارتباط آن با عملکرد را از طریق تحلیل‌های عمیق یادگیری ارزیابی کنید. هم‌راستایی نتایج یادگیری با مسئولیت‌های خاص نقش از پیش تعریف‌شده را بررسی کنید، تأثیر آن بر معیارهای کسب‌وکار مانند مشارکت، بهره‌وری، گردش کارکنان و درآمد را اندازه‌گیری کرده و امتیازهای نقش را در طول زمان با ارزیابی‌های منظم مهارت نظارت کنید.
