شاید به‌عنوان یک متخصص مدیریت دانش با این موضوع مواجه شده‌اید که برخی کارکنان از اطلاعات و بینش‌های استراتژیک خود به‌عنوان جلیقه نجات استفاده می‌کنند و حاضر به اشتراک آن‌ها نیستند؛ این موضوع در بلندمدت باعث عدم رشد و توسعه سازمان می‌شود و سازمان ضررهای زیادی از این امر می‌بیند.
برای مطالعه‌ی مقالات تخصصی مدیریت دانش به پایگاه دانش مراجعه فرمایید.
شرکت‌هایی که توانسته‌اند فرهنگ دانش‌محور و موجی از فرهنگ قهرمانان دانش را در سازمان خود جاری نمایند و ننگ احتکار دانش را از پیشانی سازمان خود پاک کنند، در اقتصاد امروز که مشخصه آن توقف عرضه اولیه سهام و از دست دادن وضعیت یونیکورن برای شرکت‌های میلیارد دلاری است، موفق خواهند بود.
قهرمانان دانش
قهرمانان دانش بر این باورند که اشتراک و تبادل دانش و کمک به دیگران نه‌تنها به رشد و توسعه حرفه‌ای آنان کمک می‌کند بلکه به نفع همکاران و مشتریان سازمان نیز است، آن‌ها اشتراک دانش را از روی علاقه و حس درونی خود انجام می‌دهند نه اجبار و وظیفه و معتقد هستند اشتراک دانش یک فرآیند مداوم هست نه یک پروژه. قهرمانان دانش اغلب در یک حوزه تخصص دارند و این قابلیت را دارند که تجربیات و اطلاعات خود را به دیگران آموزش دهند. اگر تلاش شود فرهنگ دانش‌محور در سازمان جاری شود و اشتراک دانش به معنای واقعی یکی از ارزش‌های سازمان تلقی شود، تمامی کارکنان قادر خواهند بود یک قهرمان دانش باشند.
برای ایجاد فرهنگ دانش‌محور در سازمان شما نیاز به تغییر در فرهنگ سازمان دارید. این موضوع ممکن است در ابتدا به نظرتان دشوار، چالشی و محال باشد اما با تغییرات و تدابیر تدریجی در حوزه‌های کلیدی کسب‌وکار امکان‌پذیر است.
راه‌های زیادی وجود دارد که بتوانید اشتراک دانش را در سازمان خود به‌عنوان یک عنصر اصلی تعبیه کنید، از فرآیند جذب و استخدام گرفته تا ارزیابی عملکرد راه‌هایی برای ایجاد این فرهنگ وجود دارد.
احتکار دانش رشد را متوقف می‌کند؛ 6 راهکار برای ایجاد فرهنگ قهرمانان دانش
اطمینان از آگاهی کارکنان در مورد ارزش‌های دانشی
از قدیم گفتند جنگ اول، به از صلح آخر! بنابراین از همان ابتدا که کاندیدها برای مصاحبه به شرکت شما می‌آیند، فرآیند و روندی ایجاد کنید تا آن‌ها متوجه شوند که مدیریت دانش و اشتراک دانش یکی از ارزش‌های اصلی سازمان شما است و وجود این امر در ابتدا به پذیرفتن آن از سوی کارکنان کمک شایانی می‌کند؛ همچنین از همان ابتدا توانایی یک کاندید را برای کمک به تیم موجود و کار تیمی مؤثر بررسی کنید. سؤالات زیر به ارزیابی توانایی یک کاندید در این زمینه کمک می‌کند:
- در مورد مدیر یا همکاری که آن را تحسین می‌کنید به من بگویید. کدام یکی از ویژگی آن‌ها را تحسین می‌کنید و دوست دارید آن را در خود ایجاد کنید؟
· درباره یک دینامیک تیمی که برای شما و دیگران کار نمی‌کرد، صحبت کنید. ازآنچه چیزی یاد گرفتید؟· برای موفقیت در حوزه کاری خودتان چه توقعی از اعضای تیم خود دارید؟
برای اینکه اشتراک دانش در شرکت شما به‌عنوان یک ارزش مهم تلقی شود، باید راه‌هایی برای انتقال این پیام به افراد در نظر بگیرید. راه‌های زیادی برای رساندن این پیام به کارکنان مثل تشکیل گروه‌های تخصصی، آموزش‌های مرتبط در زمان‌های مختلف، تشویق و پاداش کارکنانی که در این زمینه فعالیت دارند، طراحی پوستر و غیره وجود دارد؛ همچنین بسیار مهم است که محیطی در سازمان ایجاد کنید که کارکنان بتوانند به‌راحتی از تجربیات و اطلاعات همکاران خود استفاده کنند. درنهایت، باید به افراد نشان دهید که اشتراک دانش یک فرایند دوطرفه است و باعث بهبود فردی و سازمانی می‌شود و به سازمان کمک می‌کند تا با یک فرهنگ اشتراک دانش قوی و پویا، بهترین عملکرد را ارائه دهد.
خبرگان سازمان خود را شناسایی کنید
از مدیرعامل گرفته تا کارشناسان، هرکسی در یک حوزه خاص متخصص است؛ شما باید سعی کنید در حوزه‌های دانشی و فرآیندهای سازمان خود متخصصان و خبرگان سازمان خود را شناسایی کنید و آن‌ها را تشویق به اشتراک‌گذاری دانش خود کنید؛ اما فراموش نکنید که اشتراک‌گذاری دانش لایق دیده شدن و تشویق است و شما باید بابت این موضوع از کارکنان خود قدردانی کنید. از تشویق و تشکرهایی مثل گذاشتن یک پیام قدردانی در پورتال شرکت، قدردانی و تشکر در جمع کارکنان تا دادن هدایا و جوایز دریغ نکنید.
شما با قدردانی از این عمل کارکنان، این پیام را به آن‌ها انتقال می‌کنید که این امر یکی از ارزش‌های اصلی سازمان شما است و باعث می‌شوید ارتباطات درون تیمی در سازمان تقویت شود و اشتراک دانش در سازمان شما تسهیل شود.
تعریف و ثبت کردن
اشتراک دانش بدون ثبت آن بی‌معنا است! شاید این موضوع برای شما خیلی واضح و پیش‌پاافتاده باشد اما جالب است بدانید که بسیاری از شرکت‌ها این امر رو نادیده می‌گیرند. در یک نظرسنجی که تانگو انجام داد، اکثر شرکت‌کنندگان بیان کردند که 50 درصد یا کمتر فرآیندهای آن‌ها ثبت شده است.
فرآیندهای سازمان شما نبض سازمان‌تان هستند. EOS توصیه می‌کند که تمامی فرآیندهای اصلی خود را شناسایی و مستند کنید و به سمت سیستماتیک شدن گام بردارید. این امر باعث می‌شود تمامی کارکنانتان در مورد فرآیندهای مهم و اصلی شما هم‌کلام شوند و به حفظ یکنواختی در هنگام رشد سازمان کمک خواهد کرد.
ساختار اطلاعات سازمان خود را بنا کنید!
راه‌هایی آسان و کم ریسک برای اشتراک‌گذاری اطلاعات پیدا کنید و افراد را تشویق کنید تجربیات و ایده‌های خود را با همکارانشان به اشتراک بزارند و از هم یاد بگیرند، همچنین بسیار مهم است که حوزه‌های دانشی و خبرگان هر حوزه را شناسایی کنید و این اطلاعات را در بستری مناسب در اختیار کارکنان سازمان قرار دهید و در فرآیند ورود کارکنان به سازمان امر فوق را اضافه کنید تا اعضای جدید به‌سرعت بتوانند با سازمان ارتباط برقرار کنند و به شناخت خوبی از سازمان برسند و گفت‌وگوهایی مثل «شما در کدام بخش هستید؟» حذف شوند!
انعکاس‌ها و بازنگری را به سیاق عملکردی خود اضافه کنید
اگر اشتراک‌گذاری دانش، اولویت کلیدی کسب‌وکار شما است، باید آن را در ساختار عملکرد سازمان اشاعه دهید و نحوه اندازه‌گیری میزان موفقیت ان را مشخص کنید. اهداف و نتایجی اشتراک دانش در سازمان‌تان گذاشته است را بررسی کنید و این اهداف و نتایج را به مدیران ارشد سازمان بازخورد دهید و از این موضوع به صورت دوره‌ای به عنوان یک فرصت برای انعکاس نتایج خود استفاده نمایید.
هنگامی‌که شکست و عدم موفقیت در کار پیش میاد، به عنوان یک فرصت یادگیری به موضوع نگاه کنید و این تجربه مهم رو در کل سازمان به اشتراک بگذارید تا شکست تبدیل به موفقیت شود و سازمان‌تان شاهد این اتفاقات دیگر نباشد؛ قسمت ناخوشایند نرسیدن به اهداف یا شکست را فرصتی برای رشد سازمانی قرار دهید.
اشتراک دانش را یک شاخص ارزیابی عملکرد مهم تلقی کنیداشتراک دانش را به عنوان یکی از شاخص‌های ارزیابی عملکرد قرار دهید و فرآیند مدیریت عملکرد خود را به‌گونه‌ای تنظیم کنید که علاوه بر تأثیری که یک فرد بر شرکت داشته است، تأثیری که بر دیگران در شرکت داشته است نیز در نظر گرفته شود. نظرات همکاران و بازخورد 360 درجه را به فرآیند بررسی اضافه کنید و سؤالاتی مانند چگونه این فرد به دیگران برای انجام بهتر کارهایشان کمک کرده است بپرسید و همچنین در بررسی‌های خود، از کارمندان به طور مستقیم بپرسید: «چگونه توانستید تیم را به سطح بالاتری برسانید؟» یا «چه دانشی را با دیگران به اشتراک گذاشتید که تأثیرگذار بوده است؟»، همچنین مفید است که شاخص‌های کمی از سوی مدیران ایجاد کنید تا تأثیر فرد بر تیم به صورت کمی سنجیده شود.اندازه‌گیری تأثیر یک فرد بر تیم و شرکت می‌تواند به شناخت بهتر نقاط قوت و ضعف کارکنان کمک کند و به استفاده بهتر از منابع دانشی شرکت کمک کند؛ همچنین این امر کمک به ایجاد فرهنگ اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات بین اعضای تیم می‌کند و باعث ایجاد هم‌افزایی در تیم و رشد سازمانی می‌شود.وقتی دانش و تجربیات کارمندان به‌راحتی قابل‌دسترسی و به اشتراک گذاشته می‌شود، تیم به‌طورکلی توانایی بیشتری برای دستیابی به اهداف خود دارد؛ این کار همچنین به شرکت ارزش رقابتی در رشد درآمد، تولید محصول و خدمات به مشتریان می‌دهد. حتی یک تغییر کوچک در این زمینه می‌تواند پاداش‌های بزرگی را به همراه داشته باشد.
