فقدان حمایت رهبران سازمان از مدیریت دانش همیشه یک چالش جدی برای متخصصان مدیریت دانش بوده است. برای رهبران در تمامی سازمانها باید مهم باشد که نه تنها از مدیریت دانش دفاع کنند، بلکه نقش فعالی در اجرای آن داشته باشند.
اگرچه اجرای یک برنامه مدیریت دانش بدون حمایت رهبران سازمان امکانپذیر است، اما اگر این حمایت را داشته باشید، احتمال موفقیت آن برنامهها بسیار بیشتر خواهد بود. واداشتن رهبران سازمان به تأمین بودجه، نشان دادن حمایت و رهبری با الگوبرداری، از عوامل حیاتی موفقیت هستند.
برای مطالعهی مقالات تخصصی مدیریت دانش به پایگاه دانش مراجعه فرمایید.
طیفی از پاسخهای اجرایی رهبران به مدیریت دانش
بهطورکلی به نظر میرسد 5 نوع مختلف پاسخ رهبران سازمان به کسانی که در تلاش برای شروع یا حفظ یک برنامه مدیریت دانش هستند وجود دارد.
- خصمانه (دشمنی)
برخی از رهبران تعمداً با تلاشهای مدیریت دانش مخالفت کرده یا آنها را تضعیف میکنند. این میتواند به دلیل تجربه بد قبلی، عدم درک مدیریت دانش، احساس نیاز به کاهش هزینهها و نشان دادن بهبود کوتاه مدت سود باشد.
نقل قولی از ریچارد کراس میگوید: هرگز به کسی که میگوید، «بازده بازگشت سرمایه را به من نشان دهید» اعتماد نکنید. در هر فرهنگی سؤالات به ظاهر عقلانی وجود دارد که نیت خصمانه را پنهان میکند؛ مثلا «آیا میتوانید ROI مدیریت دانش را به من نشان دهید؟» بهطورکلی در این دسته قرار میگیرد. درخواست بازگشت سرمایه قابل اثبات میتواند یک علامت هشدار اولیه در مورد عدم اعتبار آنها (یا شما) باشد!
درخواست بازگشت سرمایه تضمینشده به روشی قابلاحترام و راحت برای ابراز نگرانی رهبران سازمان در مورد نتایج پیادهسازی مدیریت دانش تبدیل میشود. برای رهبران آسانتر است که به شما بگویند که به این دلیل تصمیم گرفتهاند بهجای توضیح مسائلی مانند بیاعتمادی، با مدیریت دانش ادامه ندهند. تجارب بد ناشی از اشتباهات قبلی، سیاستهای سازمانی، بیاهمیتی مدیریت کردن دانشهای سازمان و غیره دلیل اصلی مخالفت آنها با برنامههای مدیریت دانش است نه صرفا عدم مشاهده بازگشت سرمایه!
شما بهعنوان متولیات مدیریت دانش باید سعی کنید بر این خصومت و دشمنی غلبه کنید، اما ممکن است غیرممکن باشد. اگر چنین است، میتوانید منتظر بمانید تا راهبر سازمان تغییر کند یا خود به سازمان دیگری منتقل شوید که حمایت بیشتری دارید!
- خنثی
بسیاری از رهبران ممکن است اطلاعات زیادی در مورد مدیریت دانش نداشته باشند بهطوریکه نه حامی باشند و نه نگاه خصمانهای داشته باشند. بهتر این است که آنها را آگاه کرده و به مسیر آورید تا حمایتگر شما شده یا در این مسیر مشارکت نمایند.
- نگاه سرسری
ممکن است به نظر برسد رهبران برنامه مدیریت دانش را تایید میکنند، اما در واقع فقط بهصورت سطحی و ظاهری از آن حمایت میکنند. برای مثال، آنها ممکن است از استفاده از یک شبکه اجتماعی سازمانی حمایت کنند، اما باز هم به ارسال ایمیل به شکل سنتی ادامه دهند. رهبران ممکن است بگویند، «همه باید پروفایلهای شخصی خود را تکمیل کنند»، اما خود این کار را انجام ندهند. یا در ظاهر بگویند ابزارهای مدیریت دانش باید اجرا شود، اما عملا اقدامی در این رابطه انجام ندهند؛ یا بگویند که یک برنامه مدیریت دانش میخواهند اما در تخصیص بودجه و منابع برای آن تلاشی نکنند.
این نوع برخورد ظاهر حمایتی نادرست و نابخردانه است، اما اگر بخواهید صریحاً با آن مقابله کنید، ممکن است منجر به انکار، حالت تدافعی و کاهش همین حد از حمایت نیز بشود.
- حمایتکننده
این پاسخ رهبران سازمان ارزشمند است و شامل حمایت مالی (تخصیص بودجه مناسب)، اطلاعرسانی درست و بهموقع و حمایت مدیریت در خصوص برنامهها است. این حمایت میتواند یک برنامه مدیریت دانش را راهاندازی کرده و به پیشرفت آن کمک کند، اما یک سطح کمتر از ایده آل است.
- مشارکتی
در این نوع پاسخ، رهبران ارشد سازمان به متولیان مدیریت دانش کمک میکنند تا پتانسیل کامل خود را در این راستا نشان دهند. مدیران اجرایی و کارکنان بهغیراز آگاهی در این خصوص باید در واقع خودشان به شکلی قابلمشاهده در برنامه مدیریت دانش مشارکت کنند.
کارکنان سازمان عموما به ابزارها و فرایندهای جدید موضع نشان میدهند مگر اینکه منافع آشکاری برایشان وجود داشته باشد یا علاقه شخصی و ارتباط عاطفی با موضوع داشته باشند. یک راه مناسب برای جلبتوجه و مشارکت کارمندان این است که رهبران سازمان بهصورت خودجوش در این موارد مشارکت کنند و با استفاده از فرآیندها یا ابزارهای جدید، مشارکت دیگر کارکنان را نیز جلب نمایند.
رهبرانی که نشان میدهند مایلند همان کاری را که از دیگران خواستهاند انجام دهند، احتمالاً شاهد الگوبرداری سایر اعضای سازمان خواهند بود. کارکنان سازمان اقدامات رهبران خود را رصد میکنند. اگر آنها این پیام را برداشت کنند که «آنگونه که من میگویم انجام دهید، نه آنگونه که من انجام میدهم»، بعید است که آنچه از آنها خواستهشده است را انجام دهند؛ اما اگر کارمندان مشاهده کنند که رهبران و مدیران سازمان واقعاً از توصیههای خود استفاده میکنند، بهاحتمالزیاد از آن پیروی خواهند کرد.
رهبران سازمان برای مدلسازی رفتارهای مدیریت دانشی که انتظار دارند تمامی بدنه سازمان در آن وارد شوند باید خود دانشهایشان را در سازمان به اشتراک بگذارند، نوآوری و ایده پردازی کنند، از دانشها و تجربیات به اشتراک گذاشتهشده بهره ببرند، از ابزارهای متنوع مدیریت دانش استفاده کنند.
نمونههایی از رهبری حمایتی و مشارکتی برای مدیریت دانش
بهترین راه برای رهبران سازمان برای حمایت و مشارکت در برنامههای مدیریت دانش، انجام 10 تعهد است:
- بودجه معقول برای نیازمندیها و برنامههای مدیریت دانش تصویب کنید.
- اطمینان حاصل کنید که متولیان مدیریت دانش سازمان منابع لازم برای اجرای برنامههای مدیریت دانش را داشته و در جایگاه خود بهخوبی ایفای نقش میکنند. همچنین در بازههای زمانی تعریفشده با آنها ملاقات داشته باشید.
- یاد بگیرید که چگونه یک برنامه مدیریت دانش را ارائه و از آن دفاع کنید.
- یاد بگیرید که چگونه از ابزارهای مدیریت دانش استفاده کنید. بهتمامی افراد نشان دهید که استفاده از فرآیندها و فناوری چقدر آسان است.
- بهطور منظم در مورد نحوه عملکرد سازمان در خصوص مدیریت دانش اطلاعات کسب کرده و خود را بهروز نمایید. این باید در دستور کار جلساتتان قرار گیرد.
- در طول جلسات برای مدیریت دانش، دغدغه و درخواستهای متولیان مدیریت دانش و سایر کارکنان در رابطه با مسائل مدیریت دانش زمان بگذارید. مدیران در تمامی سطوح باید بهطور مرتب اهمیت مدیریت دانش در دستیابی به اهداف سازمان را یادآور شوند.
- اطمینان حاصل کنید که اهداف مدیریت دانش واقعاً برای همه کارکنان تعیینشده و اجرا میشوند. صرف انتقال پیام و آگاهسازی آنها کافی نیست. باید این اهداف اجرایی و نتایج آن مشخص گردد.
- از انطباق و همسو بودن استراتژیها و اهداف سازمان با استراتژیها و اهداف مدیریت دانش مطمئن شوید. شاخصهای کلیدی عملکرد مدیریت دانش را بررسی کنید. اگر شاخصهای مدیریت دانش همراه با شاخصهای همیشگی کسبوکار بررسی شوند، مشخص خواهد شد که به همان اندازه نیز برای سازمان اهمیت دارند.
- به کارکنانی که دانش و تجارب خود را به اشتراک میگذارند، نوآوری و ایدهپردازی میکنند، از دانشهای سایر همکاران استفاده مجدد میکنند، یاد میگیرند و همکاری میکنند، پاداش دهید. پاداش دادن به رفتارهای دانشی، همراهی مثبت کارکنان را تقویت میکند، باعث ایجاد انگیزه میشود و بهنوعی فرهنگسازی اتفاق میافتد تا تمام بدنه سازمان به ارزش چنین رفتارهایی پی ببرند.
- اطمینان حاصل کنید که زمان لازم برای اشتراکگذاری، نوآوری، استفاده مجدد، همکاری و یادگیری در نظر گرفتهشده است.
نتیجه
حضور پررنگ و فعال رهبران سازمان در برنامههای مدیریت دانش و مشارکت و حمایت آنها موجب افزایش علاقه، انگیزه و مشارکت سایر کارکنان در سازمان خواهد شد. میتوان گفت موفقیت سازمان و کارکنان با بهرهگیری از مدیریت دانش امکانپذیرتر خواهد بود.
https://lucidea.com/blog/why-senior-leadership-by-example-is-important-for-knowledge-management-success/#utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=why-senior-leadership-by-example-is-important-for-knowledge-management-success
