دانش باید در درون تمام فرآیندهای کسب و کار جریان یابد تا سازمان و کارکنان آن را قادر سازد تا بهترین عملکرد خود را انجام دهند. هنگامی که جریانهای دانش مسدود میشوند، مسدود کنندهها باید برطرف شوند و در صورت امکان حذف شوند. که این امر اغلب کار پیچیدهای شبیه به باز کردن گره کور است.
به طور معمول، مسدود کنندهها را میتوان به سه دسته اصلی دستهبندی کرد:
- مسدود کنندههای سازمانی: سیلوهایی که توسط ساختارها و سلسله مراتب سازمانی ایجاد میشوند، ناهماهنگی یا تکراری بودن عملکردهای تجاری، تمرکززدایی بیش از حد یا عدم همسویی با اهداف تجاری.
- مسدودکنندههای سیستم: زیرساخت ضعیف سیستم، عدم یکپارچگی بین سیستمهای متصل، یا همپوشانی بین برنامهها و/یا فرآیندها.
- مسدودکنندههای افراد: افرادی که جریان اطلاعات را برای منافع شخصی، به دلیل ترس یا عدم درک اهداف مشترک تجاری مسدود میکنند.
به ندرت مسدود کنندههای جریان دانش در یک یا حتی دو تا از آن دستهها جدا میشوند، اما مسدود کنندهها در هر سه وجود دارند. از این رو گره کور هستند.
برای ترسیم و بهینهسازی جریانهای دانش، مسدودکنندهها باید مانند تمام طرحهای بهبودی مشابه، شناسایی، دستهبندی و اولویتبندی شوند. هیچ راه حل گلوله نقرهای یا کاتر کوکی وجود ندارد که بتوان آن را برای شرکتهایی در یک بخش صنعتی، با اندازه معین یا در یک جغرافیای خاص اعمال کرد، زیرا سازمانها پیچیده هستند و از افراد انسانی (افراد) تشکیل شدهاند.
برای مقابله با مسدودکنندههای جریان دانش، یک وجه مشترک اساسی وجود دارد که شناخت آن مهمتر است و آن فرهنگ سازمان است.
فرهنگ چیزی است که ما را به عنوان یک تیم یا گروه به هم پیوند میدهد. این چیزی است که ما را به عنوان یک سازمان، یا یک جامعه، از طریق ارزشهایی که به اشتراک میگذاریم، تعریف میکند که با آنچه انجام میدهیم و نحوه انجام کارها نشان داده میشود. اگر ارزشهای مشترکی در یک گروه وجود نداشته باشد، تشخیص ارزشهای تجاری و فردی مشترک، اگر غیرممکن نباشد، دشوار است.
بنابراین، فرهنگ باید نقطه شروعی برای بهینهسازی موفقیت آمیز جریانهای دانش باشد که در طول زمان مؤثر، کارآمد و پایدار هستند.
برای مطالعهی مقالات تخصصی مدیریت دانش به پایگاه دانش مراجعه فرمایید.
اهمیت فرهنگ برای حذف مسدود کنندههای جریان دانش
بخش اول: ایجاد ارزش تجاری با باز کردن قفل جریان های دانش
درک اینکه انواع مسدودکنندهها در کجای سازمان قرار دارند و اینکه چگونه بر فرآیندهای کسبوکار و جریانهای دانش تأثیر میگذارند، کلیدی است، اما این تنها اقدام ضروری نیست. به نقل از کاتارینا گرافمن[1]، دکتر انسان شناسی فرهنگی:
“همه چیز با فرهنگ شروع می شود. فرهنگ میتواند یک باشد.”
در تصویر زیر ارتباط بین فرهنگ و تعامل (کارمند) برای تسریع جریانهای دانش، با ایجاد یک چرخ لنگر مثبت نشان داده شده است.
برای باز کردن و تسریع جریانهای دانش در سراسر یک کسب و کار، ارزیابی فرهنگ آن ضروری است. اگر فرهنگ یک سازمان فرهنگ اعتماد نباشد، اگر رهبران الگوبرداری نکنند و آنچه را که موعظه میکنند عمل نکنند، اگر شفافیتی در مورد جهتگیری شرکت و اهداف تجاری وجود نداشته باشد، بعید است که افراد احساس انگیزه کنند، نوآور و راهحلگرا باشند. . احتمال ماندن آنها نیز وجود ندارد. از آنجا که آنها احساس تعلق ندارند و این همان کاری است که یک فرهنگ مثبت انجام میدهد – باعث می شود ما احساس کنیم بخشی از چیزی بزرگتر از نقش و عملکرد خودمان است.
“همه میخواهند دیده شوند، شنیده شوند و درک شوند.”
این فقط یک موضوع انسان شناسی فرهنگی نیست. این چیزی است که از صدها هزار سال پیش در DNA ما جاسازی شده و به صورت سخت در مغز ما جاسازی شده است.
دانیل لوندکویست، علوم اعصاب بالینی، انسانها موجوداتی اجتماعی هستند و (بیشتر ما) احساس راحتی نمیکنیم که در انزوا کار کنیم. ما به یک گروه یا گله نیاز داریم تا شاد و (روانی) سالم بمانیم. و شادی و سلامتی تأثیر مستقیمی بر انگیزه، الهام و خلاقیت ما دارد.
اما این تنها عاملی نیست که بر انگیزه ما تأثیر میگذارد. ما همچنین به مسیرها و دستورالعملهای روشن نیاز داریم. ما باید یک نقشه ذهنی داشته باشیم که به عنوان فردی و به عنوان یک گله (تیم یا سازمان) به کجا میرویم. اگر این نقشه را نداشته باشیم، به سرعت احساس میکنیم از دست رفته و از بقیه گروه جدا شدهایم. ما میتوانیم این را به عنوان سرخوردگی و عدم احساس تعلق تجربه کنیم. حتی ممکن است شروع به احساس تنهایی کنیم و روحیهمان فروکش کند.
این معمولاً به صورت فقدان انگیزه ظاهر میشود، که نه تنها بر آنچه انجام میدهیم، بلکه بر نحوه انجام کارها نیز تأثیر میگذارد. به عبارت دیگر، بهرهوری، کارایی و کیفیت خروجیهای کاری ما شروع به کاهش میکند و مستقیماً بر P&L، رضایت مشتری و هزینههای سازمان تأثیر میگذارد.
ایجاد و پرورش فرهنگ سازمانی مثبت، توانمندسازی افراد برای قبول مسئولیت، پاداش و شناخت رفتار الگو، علاوه بر نتایج کاری، و تشویق همکاری نقطه شروع و حیاتی برای ایجاد سازمانی با سطح بلوغ دانش بالا است.
منبع:
