پنهانکاری دانش (Knowledge hiding) به معنای تلاش عمدی یک فرد برای خودداری یا مخفی کردن دانشی است که توسط شخص دیگری درخواست شده است. این رفتار با احتکار دانش(knowledge hoarding) متفاوت است؛ احتکار دانش به جمعآوری دانش اشاره دارد که ممکن است بعداً به اشتراک گذاشته شود یا نشود، اما پنهانکاری دانش نوعی امتناع فعال و هدفمند از به اشتراک گذاشتن دانش است.
برای مطالعهی مقالات تخصصی مدیریت دانش به پایگاه دانش مراجعه فرمایید.
با این حال، مقالهای تازه منتشر شده در مجله بینالمللی مدیریت منابع انسانی هشدار میدهد که تحقیقات نشان دادهاند در حالی که برخی ویژگیهای طراحی شغل میتوانند پنهانکاری دانش را کاهش دهند، برخی دیگر بهطور غیرمنتظرهای ممکن است این رفتار را تشویق کنند.
نویسندگان این مقاله بررسی کردهاند که چگونه الزامات شغلی و منابع شغلی به عنوان دو نوع متفاوت از ویژگیهای طراحی شغل، به شکلهای مختلف بر هزینهها و منافع انتظار رفته از به اشتراکگذاری دانش درخواست شده تأثیر میگذارند و در نتیجه، پنهانکاری دانش را به صورت متفاوتی تحت تأثیر قرار میدهند.
بررسی نقش الزامات و منابع شغلی
در این مطالعه، نقش دو الزام شغلی پیچیدگی شغل و وابستگی متقابل و سه منبع شغلی خودمختاری شغلی، تنوع مهارتها و وابستگی متقابل مورد بررسی قرار گرفته است. این الزامات و منابع شغلی به شرح زیر تعریف شدهاند:
پیچیدگی شغلی: پیچیدگی شغل به میزان دشواری و چندبعدی بودن وظایف شغلی اشاره دارد. وظایفی که نیازمند تحلیلهای پیچیده، تصمیمگیریهای چندگانه یا انجام چند فعالیت مختلف به صورت همزمان باشند، پیچیدهتر هستند.مثلاً مدیریت پروژهای که باید همزمان بودجهبندی، هماهنگی تیم و حل مشکلات فنی را انجام دهد، شغلی پیچیده محسوب میشود. در مقابل، یک کار ساده و تکراری مانند وارد کردن اطلاعات در یک سیستم، پیچیدگی کمی دارد.
وابستگی متقابل آغاز شده: این مفهوم بیان میکند که چطور کارهایی که یک فرد انجام میدهد، مستقیماً بر فعالیتهای شخص دیگری تأثیر میگذارد و جریان کار بین دو شغل برقرار میشود. مثلاً اگر کسی در بخش فروش اطلاعاتی را وارد کند، این اطلاعات برای بخش مالی لازم است تا فاکتورها را صادر کند. این نشان میدهد که کار یک نفر شروعکننده کار فرد دیگر است و این ارتباط باید به خوبی مدیریت شود.
خودمختاری شغلی: خودمختاری به میزان آزادی و اختیار یک فرد در نحوه انجام کارش اشاره دارد. کارمندانی که میتوانند تصمیم بگیرند چه زمانی و چگونه کارشان را انجام دهند، خودمختاری بالاتری دارند. مثلاً یک توسعهدهنده نرمافزار که خودش زمانبندی و روشهای برنامهنویسی را انتخاب میکند، خودمختاری بیشتری نسبت به کسی دارد که باید دقیقاً طبق دستورالعملهای از پیش تعیین شده عمل کند.
تنوع مهارتها: این ویژگی نشان میدهد که انجام یک شغل به چه میزان نیازمند استفاده از مهارتهای مختلف است. شغلی که فرد را مجبور میکند تا مهارتهای فنی، ارتباطی، تحلیلی و مدیریتی را به صورت همزمان به کار گیرد، تنوع مهارت بالایی دارد. مثلاً یک مدیر پروژه باید هم مهارتهای فنی را بداند، هم بتواند با تیم ارتباط برقرار کند و هم مسائل مالی را مدیریت کند.
وابستگی متقابل دریافتی: این مفهوم برعکس وابستگی آغاز شده است و نشان میدهد چقدر کار فرد به اطلاعات یا فعالیتهایی وابسته است که از شغلهای دیگر وارد میشود. مثلاً یک حسابدار برای تهیه گزارشهای مالی به اطلاعات و دادههایی که توسط بخش فروش یا منابع انسانی ارائه میشود، وابسته است. اگر این اطلاعات به موقع و کامل نرسد، کار حسابدار دچار مشکل خواهد شد.
نتیجه این پژوهش نشان میدهد که:
- پیچیدگی شغل و وابستگی متقابل آغاز شده به عنوان الزامات شغلی، پنهانکاری دانش را تشویق میکند. این دو عامل باعث افزایش هزینههای مستقیم و فرصتهای از دست رفته مرتبط با به اشتراکگذاری دانش میشوند. یعنی وقتی کار پیچیده است یا فعالیتهای شما مستقیماً بر کار دیگران تاثیر دارد، ممکن است افراد به دلیل ترس از اشتباه یا نگرانی از دست دادن مزیت رقابتی خود، دانششان را پنهان کنند. مثلاً اگر وظیفه شما پیچیده و تخصصی باشد، ممکن است فکر کنید به اشتراک گذاشتن دانش میتواند موقعیت شما را در سازمان تضعیف کند، چون دیگران میتوانند از دانش شما بهرهمند شوند و شما را جایگزین کنند.
- تنوع مهارتها به عنوان منبع شغلی، پنهانکاری دانش را کاهش میدهد. داشتن مهارتهای متنوع باعث میشود که افراد هزینهها و منافع مالی مربوط به پنهانکاری دانش را کمتر ببینند و در عوض به منافع غیرمالی آن (مانند رضایت فردی، شهرت، همکاری بهتر) بیشتر توجه کنند. به عبارت دیگر، کسانی که مهارتهای مختلفی دارند، معمولاً تمایل دارند دانششان را به اشتراک بگذارند، چون میدانند این کار باعث افزایش تواناییها و اعتبار آنها میشود. مثلاً یک فرد با مهارتهای فنی و ارتباطی قوی، ممکن است بداند که کمک به دیگران باعث بهبود روابط کاری و پیشرفت حرفهایاش خواهد شد.
- خودمختاری شغلی و وابستگی متقابل دریافتی اثرات ترکیبی و پیچیدهای بر پنهانکاری دانش دارند. این دو منبع شغلی به شکلهای متفاوتی بر پنهانکاری دانش تاثیر میگذارند. از یک طرف، این ویژگیها میتوانند منافع غیرمالی اشتراکگذاری دانش مانند احساس رضایت و تعامل مثبت را افزایش دهند و در نتیجه باعث کاهش پنهانکاری شوند. اما از طرف دیگر، ممکن است منافع مالی و هزینههای مستقیم و فرصتهای از دست رفته افزایش یابد که افراد را به پنهانکاری دانش ترغیب کند. مثلاً وقتی فردی خودمختاری زیادی در کارش دارد، ممکن است ترجیح دهد دانش را به صورت محدود به اشتراک بگذارد تا برتری خود را حفظ کند، اما در عین حال آزادی عملش میتواند او را به کمک و اشتراکگذاری تشویق کند. همینطور اگر کار او به شدت به اطلاعات دیگران وابسته باشد (وابستگی متقابل دریافتی)، ممکن است در برخی موارد دانش را پنهان کند یا به اشتراک بگذارد بسته به منافع و هزینههای مورد انتظارش.
پژوهشگران در این مقاله هشدار میدهند که نتایج تحقیقشان با برخی فرضیات موجود در ادبیات مدیریت منابع انسانی مغایرت دارد. بسیاری از نظریههای انگیزشی در این حوزه، بدون تفکیک میان الزامات شغلی و منابع شغلی و بدون در نظر گرفتن مکانیزم هزینههای مورد انتظار، معتقدند که ویژگیهای طراحی شغل میتواند کارکنان را به رفتارهای خاصی مانند کاهش پنهانکاری دانش ترغیب کند. اما یافتههای این پژوهش نشان میدهد که این فرضیهها نمیتوانند به درستی توضیح دهند که چگونه این ویژگیها بر پنهانکاری دانش تأثیر میگذارند. همچنین، این نتایج از نظریههایی که پیشنهاد میکنند پیچیدگی شغل به عنوان یک الزام چالشبرانگیز نه تنها هزینههای مورد انتظار را افزایش میدهد، بلکه میتواند انگیزهای برای افزایش منافع غیرمالی و کاهش منافع مالی باشد، حمایت نمیکند.
علاوه بر این، عوامل جمعیتشناختی کارکنان و فضای فرهنگی سازمانی در زمینه به اشتراکگذاری دانش نیز نمیتوانند توضیح قابل قبولی برای این نتایج متناقض ارائه دهند. نکته جالب دیگر این است که سه شکل مختلف خودمختاری شغلی شامل اختیار در زمانبندی کار، انتخاب روشهای انجام کار و تصمیمگیری نیز تفاوت قابل توجهی ندارند که بتوانند این نتایج متناقض را توجیه کنند.
پژوهشگران این مقاله بر اساس نتایج تحقیق خود توصیه میکنند که مدیران باید طراحی شغل را به گونهای انجام دهند که میزان تقاضاهای شغلی کاهش یافته و منابع شغلی افزایش یابد تا بدین ترتیب پنهانکاری دانش کاهش پیدا کند. آنها پیشنهاد میکنند که در مراحل مختلف فرایند مدیریت منابع انسانی، مانند نوشتن شرح شغل برای جذب نیرو، بررسی شکایات مرتبط با رفتارهای غیرسازنده کارکنان و برنامهریزی نیروی کار در زمان تغییرات سازمانی، طراحی شغل مجدداً تحلیل و اصلاح شود تا تقاضاهای شغلی و منابع شغلی متناسبسازی گردد.
مدیران باید منابع شغلی مؤثری مانند تنوع مهارتها که بیشترین تأثیر مثبت و بدون اثرات منفی را در کاهش پنهانکاری دانش دارند، فراهم کنند. در عین حال، منابع شغلی که اثرات دوگانه دارند، مانند خودمختاری شغلی، باید تنها در شرایط مساعد ارائه شوند؛ به عنوان مثال، اگر حس مسئولیتپذیری شغلی در کارکنان وجود نداشته باشد، فراهم کردن خودمختاری ممکن است باعث افزایش پنهانکاری شود.
همچنین، مدیران باید زمینهای فراهم کنند که کارکنان بتوانند شغل خود را به گونهای شکل دهند که تقاضاهای شغلی بهینه و منابع کافی داشته باشند؛ این امر به حفظ سلامت روانی و انگیزه آنها کمک کرده و آنها را از انجام رفتارهای مخرب مانند پنهانکاری دانش باز میدارد.
https://realkm.com/2025/06/25/decreasing-knowledge-hiding-through-an-understanding-of-its-nuances/
