بیشتر سازمان‌ها به داشتن نرم‌افزارها و سامانه‌هایی همچون شیرپوینت متکی هستند و فکر می‌کنند این سیستم‌ها می‌توانند جوابگو تمامی نیازهای آن‌ها باشند. این سازمان‌ها غرق چنین سیستم‌هایی شده‌اند و از آینده غافل هستند. درصورتی‌که آن‌ها می‌توانند با جایگزین کردن نگاه بلندمدت و وسیع‌تر، بجای سیستم‌هایی مانند سیستم‌های مدیریت محتوا و غیره، سود بیشتری را نصیب خود کنند.
برای مطالعه‌ی مقالات تخصصی مدیریت دانش به پایگاه دانش مراجعه فرمایید.
در همین راستا به چند سازمان به‌عنوان پایلوت، پیشنهاد شد که دامنه تفکر خود را کمی تغییر دهند، کاری را که قبلاً برنامه‌ریزی کرده بودند گسترش داده و از حاکمیت اسناد، فراداده‌ها[1] و طبقه‌بندی، قدم فراتر گذاشته تا حاکمیت گروه‌ها و بهترین شیوه‌ها را در محدوده کاری خود بگنجانند. در مرحله بعد، گسترش تدریجی دامنه، پیشنهاد شد که شامل فرآیندهایی فراتر از «فرایند تولید» آن‌ها شده و الزاماً و مستقیم با پروژه‌های مشتری مرتبط نیستند. با توجه به اینکه آن‌ها فرآیندهای بسیار خوبی برای بخش‌های عملیاتی و پروژه‌های خود داشتند، این تجربه و مهارت در اجرای بهتر فرآیندها اعمال شد.
دانش به‌دست‌آمده در هر پروژه، داخلی یا خارجی، می‌تواند ورودی ارزشمندی در تأمین منابع پیمانکاران فرعی، تأمین‌کنندگان و شرکا و همکاران آینده باشد. همچنین این یادگیری‌ها می‌توانند وارد فرآیند یادگیری خود شوند و برای توسعه آموزش و شناسایی مهارت‌ها یا شایستگی‌ها و شکاف‌ها استفاده شوند. شکاف‌های شناسایی‌شده و ارزشمند برای منابع انسانی، هنگام پردازش رزومه‌ها و برنامه‌ها، در فرآیند استخدام و در توسعه راهنماها و محتوا کاربرد دارند.
قابل‌ذکر است یک «سازمان یادگیرنده» بنیادی که تجربیات را از سراسر سازمان به‌طور مداوم و مکرر جمع‌آوری می‌کند و آن‌ها را به هر فرآیند کسب‌وکار بازمی‌گرداند، یک پایه محکم برای رشد یک سازمان دانش‌محور ایجاد کرده است.
گام بعدی این است که چگونه تجربیات و آموخته‌ها را به دست آورده، به اشتراک گذاشته و شروع به فکر کردن در مورد راه‌های مشارکتی دیگر برای کمک به افراد در یادگیری و رشد می‌کند؛ مانند ایجاد «گروه‌های علاقه» یا «شبکه‌های داخلی ازجمله انجمن‌های خبرگی». یک انجمن خبرگی (رسمی یا غیررسمی) جایی است که کارکنان می‌توانند در مورد مشکلات یا ایده‌های مشترک به گفت‌وگو بپردازند.
با شروع محدود و گسترش تدریجی این گروه‌ها، آن‌ها می‌توانند رشد کنند و به «گروه‌های متخصص» نظام‌مندتر و هدفمندتری تبدیل شوند که نه‌تنها جایگزینی برای آموزش کلاسیک هستند، بلکه می‌توانند به‌عنوان وسیله‌ای باز و فراگیر برای ایجاد حس تعلق به سازمان و بالعکس عمل کنند. از تعلق کارکنان به سازمان و بالعکس به‌عنوان یک پلت فرم ارتباطی دموکراتیک برای رهبران و کارشناسان به‌منظور ارائه شفافیت اهداف سازمانی و اهداف تجاری و ایجاد تعامل بین گروه‌ها، از طریق گفتگو، در مقابل توزیع اطلاعات، استفاده می‌شود.
این‌ها گام‌های کوچکی هستند که به‌جای ماندن در یک سازمان اطلاعات محور تا تبدیل‌شدن به یک سازمان دانش‌محور باید برداشته شوند. مراحلی که نیازی به سرمایه‌گذاری هنگفت در ابزار یا فناوری جدید ندارند و آن‌ها قطعاً و بدون شک، مزیت‌های رقابتی را به روش‌های گوناگونی ایجاد خواهند کرد:
- رضایت کارکنان افزایش خواهد یافت، زیرا کارکنان احساس می‌کنند دیده و شنیده می‌شوند و از کار، تجربه و تخصص آن‌ها استفاده مؤثری می‌شود و به نفع همه است.
- بهره‌وری افزایش می‌یابد، زیرا انگیزه با شناخت و احساس هدف رشد می‌کند
- کارکنان هم از کار و هم از محل کار خوشحال‌تر خواهند بود، به این معنی که فرسایش منفی کاهش می‌یابد و همچنین هزینه‌های مرتبط با از دست دادن دانش، کاهش می‌یابد.
یک سازمان دانش‌محور، مکانی است که در آن دانش و تجربیات به‌طور مداوم جمع‌آوری می‌شود و کارکنان مزایای اشتراک‌گذاری دانش و تخصص خود را می‌بینند و احساس خوبی نسبت به آن دارند! آن‌ها از یکدیگر می‌آموزند و ارزش رشد دانش جمعی را با هم می‌بینند، زیرا آن‌ها به‌واسطه ارائه دانش و تخصص خود، شناخته‌شده‌اند و تخصص و آموخته‌های آن‌ها بلافاصله در هر بخش از سازمان مورداستفاده قرار می‌گیرد!
منبع:
https://www.linkedin.com/pulse/can-knowledge-centricity-competitive-advantage-rebecka-isaksson-5kjrf?utm_source=share&utm_medium=member_android&utm_campaign=share_via
