مقاله‌ای را مطالعه می‌کردم با «موضوع سازمان‌های یادگیرنده در سازمان‌های امروزی» به همراه مثال‌هایی از اقداماتی که شرکت‌های برتر دنیا در این زمینه انجام می‌دهند. مقایسه آن اقدامات با تعاملات و عملکرد در سازمان‌های ایرانی، رشک‌برانگیز بود و این‌همه تفاوت غم‌انگیز. در این مقاله آمده است: «در چشم‌انداز کسب‌وکار پویا و همیشه در حال تحول امروز، سازمان‌ها باید به‌طور مداوم خود را تطبیق دهند، نوآوری کنند و از فناوری‌های دیجیتال جدید گرفته تا نوآوری‌های موجود در بازار، جلوتر باشند. این واقعیت مستلزم یک تغییر اساسی در نحوه عملکرد شرکت‌ها از استراتژی یادگیری و توسعه است – تغییری به سمت تبدیل‌شدن به یک سازمان یادگیرنده چابک‌تر». این عبارت، با رویکردها و اهداف و برنامه‌های کاریِ حتی برترین و سرآمدترین شرکت‌ها و سازمان‌های ایرانی نیز فاصله معناداری دارد. همه می‌دانیم و هر روز می‌شنویم که اقتصاد ایران بدنی بیمار دارد و شرکت‌هایی که در کشور کسب‌وکار می‌کنند، به‌عنوان بخشی از سلول‌های تشکیل‌دهنده این بدن، بیمار هستند. اظهر من الشمس است که شرکت‌های ایرانی حال‌وروز خوبی ندارند و فشارها و محدودیت‌های بسیاری را تجربه می‌کنند. طبیبان حاذقِ دلسوز این بیمار (اعم از خبرگانِ جامعه، خبرگانِ اقتصاد، خبرگانِ تاریخ و خبرگانِ مدیریت) نیز آنچه شرط بلاغ بود گفته‌اند و خسروان این ملک نیز گاه پند گرفتند و گاه ملال.
در یک نگاه شاید به نظر برسد تا زمانی که شرایط اقتصادی ایران به حالت نرمال برنگردد، نمی‌توان انتظار داشت تا سازمان‌های کشور مشابه سازمان‌ها کشورهای توسعه‌یافته و یا درحال‌توسعه به موضوع اصلاح و رشد تمام ابعاد سازمان پایبند باشند. در این نگاه سازمان به‌مثابه یک عضو از بدنه اصلی، درگیر مشکلاتی است فراتر از کنترل و مدیریت و بنابراین باید در وهله نخست شرایط محیطی آرامش بگیرد و کشور در شرایط نرمال اقتصادی با دیگر کشورها در تعامل باشد و رقابت سالم شکل گیرد و درنهایت کار به دست کاردان بیافتد و بعد انتظار رشد و یادگیری را از سازمان‌ها داشت؛ اما در نگاهی دیگر، اعتقاد این است که در همین شرایط نابسامان و در همین افول همه‌جانبه نیز می‌توان بهبودهایی را ایجاد کرد. نقطه اثراتی درست را ایجاد کرد. حتی نگرش‌ها و باورهای درست را تمرین کرد تا ضمن اینکه به‌صورت موردی و محدود از منافع آن بهره گرفت، بتوان با تمرین سازمان در سطوح مختلف، در زمان گشایش اقتصادی، سریع‌تر در مسیر توسعه و رشد قرار گرفت. رویکرد دوم می‌گوید، فرض کنیم که از فردا شرایط محیطی مهیای رشد و توسعه گردد؛ یعنی شرایط اقتصادی ایران متحول شود و کشور به‌نظام بانکداری برگردد و تحریم‌ها (یعنی هر آنچه بر ما مردم نامنصفانه حرام شده است) رفع گردد؛ در فردای این روز آیا شرکت‌های ایرانی توان رقابت و توسعه را دارند؟ یعنی کارکنان درون سازمان‌ها یاد گرفته اند که باهم چگونه تعامل کنند؟ چگونه از مشکلات یاد بگیرند و آن را اصلاح کنند؟ چگونه کارکنان اعم از مدیران تا رده‌های پایین سازمان زمانی که باهم پشت میز به صحبت نشسته‌اند، هم را تحمل کنند و درشت‌گویی نکنند و مستبدانه و مغرضانه سعی در نشاندن کلام خود نکنند؟
به‌واسطه تجارب خود در برخی از سازمان‌های کشور و آنچه درباره سازمان‌های یادگیرنده و مدیریت دانش یاد گرفته‌ام؛ یادگیری و توسعه (نه رشد) سازمان‌ها را یکی از پیش‌نیازهای توسعه کشور می‌دانم و همچنان و در اوج سرخوردگی عمومی حاکم، اقدامات کوچک اصلاحی را مفید.
در یکی از تعاریف کلاسیک، سازمان یادگیرنده سازمانی است که به دنبال یادگیری و بهبود مداوم است و برای دستیابی به این هدف، به تغییر و تحول‌پذیری بیشتری نسبت به سایر سازمان‌ها نیاز دارد. در یک سازمان یادگیرنده، یادگیری به برنامه‌های آموزشی رسمی یا فعالیت‌های فردی محدود نمی‌شود. یادگیری درهم‌تنیده و آمیخته بافرهنگ و فرآیندهای سازمانی می‌شود. کل سازمان با تمرکز بر نوآوری، همکاری و توانایی پاسخگویی سریع به چالش‌ها و فرصت‌ها درگیر کسب، به اشتراک‌گذاری و به‌کارگیری دانش است. سازمان‌های یادگیرنده ارتباطات باز، آزمایش و تفکر را ترویج می‌کنند و به هوش جمعی و ظرفیت یادگیری کارکنان خود ارزش می‌دهند. در سال 1990، پیتر سنگه، نویسنده و دانشمند سیستم، مفهوم سازمان‌های یادگیرنده را در کتاب خود (که در ایران با عنوان «پنجمین فرمان» چاپ شد) مطرح کرد. او این شرکت‌ها را این‌گونه توصیف کرد: «جایی که افراد به‌طور مداوم ظرفیت خود را برای ایجاد نتایجی که واقعاً می‌خواهند گسترش می‌دهند، جایی که الگوهای جدید و گسترده‌ای از تفکر پرورش می‌یابد، جایی که مردم به‌طور مداوم یاد می‌گیرند که چگونه باهم یاد بگیرند».
آموزه‌های سازمان یادگیرنده
اولین بار در حدود 15 سال پیش که کتاب پیتر سنگه را مطالعه کردم، به نظر می‌رسد آموزه‌های سازمان یادگیرنده، بیش از قبل، مفید برای حال‌وروز امروز سازمان‌های کشور و مدیران و کارکنان آن باشد. پیتر سنگه پنج ویژگی کلیدی سازمان‌های مبتنی بر یادگیری را مطرح کرده است که در ادامه به‌طور اجمالی آمده است:
-
ایجاد یک چشم‌انداز مشترک
چشم‌انداز مشترک ویژگی کلیدی یک سازمان یادگیرنده است که هدف مشترکی را ایجاد می‌کند و قدرت تشویق نوآوری و تفکر خلاق را دارد. هنگامی‌که یک چشم‌انداز به‌صورت تیمی ایجاد می‌شود، افراد احساس می‌کنند که ایده‌های آن‌ها ارزشمند است و در جهت یک هدف مشترک کار می‌کنند.
-
تسلط شخصی
تسلط شخصی به تعهد و سفر مستمر فرد به سمت رشد، یادگیری و خودسازی شخصی اشاره دارد. این در مورد پرورش ذهنیت یادگیری مادام‌العمر و تلاش برای برتری در زمینه یا حوزه تخصصی انتخاب‌شده است. این شامل توسعه خودآگاهی، تقویت مهارت‌ها و پرورش حس عمیق هدف و اشتیاق برای یادگیری مداوم است. تسلط شخصی در سازمان یادگیرنده تشویق می‌شود زیرا به یادگیری و رشد جمعی کلی سازمان کمک می‌کند.
-
مدل‌های ذهنی
مدل‌های ذهنی مفروضات، تعمیم‌ها یا حتی تصاویری عمیقاً ریشه‌دار هستند که بر نحوه درک ما از جهان و نحوه عمل ما تأثیر می‌گذارند. این مدل‌ها می‌توانند یادگیری و رشد سازمانی را تسهیل یا مانع شوند. در یک سازمان یادگیرنده، تمرکز بر روی ظاهر و چالش‌برانگیز کردن مدل‌های ذهنی است و افراد را تشویق می‌کند تا مفروضات و سوگیری‌های اساسی خود را بررسی کنند. با ترویج بازخورد و گفتگوی باز، سازمان‌ها می‌توانند فرهنگی را پرورش دهند که در آن مدل‌های ذهنی به‌طور مداوم موردبررسی، پالایش و گسترش قرار می‌گیرند. این فرآیند اجازه می‌دهد تا دیدگاه‌های جدید، نوآوری و حل مسئله موثرتر و درنهایت به توانایی سازمان برای سازگاری و یادگیری در یک محیط به‌سرعت در حال تغییر کمک کند.
-
یادگیری تیمی
یادگیری تیمی یک فرآیند مشارکتی است که در آن افراد در یک تیم گرد هم می‌آیند تا به‌طور فعال دانش، تجربیات و بینش را به اشتراک بگذارند تا یادگیری جمعی و عملکرد کل تیم را افزایش دهند.
یادگیری تیمی فرهنگ همکاری را تقویت می‌کند که در آن اعضای تیم از یکدیگر یاد می‌گیرند، مفروضات را به چالش می‌کشند و به‌طور جمعی مشکلات را حل می‌کنند. با درگیر شدن در یادگیری تیمی، سازمان‌ها می‌توانند از هوش جمعی و قابلیت‌های تیم‌های خود استفاده کنند که منجر به بهبود حل مسئله، نوآوری و عملکرد کلی تیم می‌شود.
-
تفکر سیستمی
تفکر سیستمی در یک سازمان یادگیرنده مستلزم مشاهده سازمان به‌عنوان یک سیستم پیچیده و به‌هم‌پیوسته است که در آن اجزاء، فرآیندها و افراد مختلف بر یکدیگر تأثیر متقابل دارند و بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند. ایده این است که کسب‌وکارها را تشویق کنیم تا به چشم‌انداز وسیع‌تر نگاه کنند و الگوها را به‌جای مفهوم‌سازی تغییر به‌عنوان رویدادهای مجزا از هم متمایز کنند. با به‌کارگیری تفکر سیستمی، یک سازمان یادگیرنده می‌تواند عوامل سیستمی موثر بر اثربخشی یادگیری را شناسایی کند، به علل ریشه‌ای چالش‌ها بپردازد، از عناصر به‌هم‌پیوسته برای بهبود استفاده کند و رویکردی جامع برای یادگیری مستمر و توسعه‌سازمانی را تقویت کند.
انتظار می‌رود با تقویت مهارت‌های شناختی و ادراکی از پنج دیسیپلین، مدیران و کارکنان سازمان‌های کشور، دستاوردهایی را شامل موارد زیر کسب کند:
-
ساختن کارکنان آماده‌تر و توانمندتر
در حال حاضر تقریبا تمام بدنه سازمان‌ها -به‌ویژه در بخش دولتی و شبه‌دولتی، دغدغه رشد و یادگیری شخصی یا ندارند و یا در آن‌ها کمرنگ است. علت آن ناامیدی، ابهام از آینده و مشکلات عدیده اقتصادی است. رخوت و سرخوردگی که مانند شبحی فضای کشور را در برگرفته است، اثراتش را میان کارکنان سازمان‌ها بیشتر می‌گذارد.
واقعیت این است که در اکثر مشاهدات نگارنده، کارکنان دانشی سازمان‌ها اعم از سطوح میانی و کارشناسی و حتی برخی از مدیران ارشد از حل مشکلات و محدودیت‌ها خسته و فرسوده‌اند. بااین‌وجود مسائل بسیاری است که همچنان در حیطه و اختیار سازمان‌ها است که با درایت درست و استفاده از آموزه‌های پنج دیسیپلین پیتر سنگه می‌توانند نه‌تنها بر بخش عمده مشکلات مربوط به سرخوردگی در سازمان فائق آیند، بلکه کارکنان سازمان که سال‌ها است بدون معنا و صرفا باهدف روزمرگی طی ایام می‌کنند را به کارکنانی آماده و توانمند تبدیل کند.
این ادعا بسیار مشکل، ولی شدنی است. بدنه سازمان اعتماد خود را به همه‌چیز ازدست‌داده‌اند. کافی است این اعتماد با رفتار درست سازمان بازسازی شود. بر اساس تجربه شاهد این بوده‌ام که سازمان‌های بسیاری در کشور در سطح مدیران ارشد و میانی و تا کف سازمان در راستای ماموریت سازمان تلاش می‌کنند ولی کارآمدی لازم وجود ندارد خطا و دوباره‌کاری زیاد است. علت آن این است که کارکنان تمام خود را نمی‌گذارند. چرا؟ چون انگیزه ندارند. چون احساس می‌کنند سازمان ایشان را نمی‌بیند و غیره. مسائل و مشکلات اقتصادی و اجتماعی را نیز به آن اضافه کنیم می‌شود همین شرایطی که در آن هستیم! به‌جای آن مدیران ارشد سازمان می‌تواند با درگیر کردن بدنه خبره و دانشی (هر کسی که دانش فنی و اجرایی دارد) به روش‌های مختلفی از جمله ترسیم چشم‌انداز مشترک، شناسایی اهداف شخصی افراد و همسو کردن بخشی از آن با اهداف سازمان و فراهم کردن منافع مشترک در میان آن‌ها و مطالبه گری از آن‌ها در قالب ارزشیابی عملکرد واقعی، امکان درگیر کردن بیشتر کارکنان فراهم می‌شود. به‌این‌ترتیب، کارکنان به جمع‌آوری دانش در مورد کار، رشته و شرکت خود سوق داده می‌شوند، به این شکل آن‌ها با کارآمدی بالاتری عمل می‌کنند. افزایش بهره‌وری به معنای تصمیمات بیشتر و اتکای کمتر به مشاوران خارجی- کاهش هزینه‌ها و افزایش سود در درازمدت برای سازمان است.
بدیهی است در سازمان‌هایی که مالکان و مسئولین آن‌ها، عرقی به سازمان متبوع خود ندارند، مشمول این قاعده نمی‌شوند.
-
افزایش مشارکت و انگیزه کارکنان
این کاری است که باید جز اهداف و دغدغه اصلی مدیران ارشد و مالکان شرکت‌ها باشد. همان‌طور که در بند قبلی اشاره شد، زمانی که بخش عمده جامعه خسته و فرسوده است، حداقل کاری که سازمان باید یاد بگیرد انجام دهد افزایش حس تعلق‌خاطر و مشارکت در میان کارکنان خود است. بدیهی است محدودیت‌های جدی برای مدیران عامل و شورای معاونین در دستگاه‌های اجرایی به‌منظور استفاده از ابزارهای انگیزشی مادی وجود دارد ولی تجربیات برخی از این دستگاه‌های اجرایی موید این موضوع است که علیرغم محدودیت‌ها فعلی، با ابتکارعمل‌هایی می‌توان در بهبود نظام انگیزشی مانور داد. بدیهی است بکار گیری ابزارهای مناسب انگیزشی در سایر سازمان‌ها مهیاتر است. این نکته مهم بایستی موردتوجه قرار گیرد که سازمان‌های یادگیرنده پیشرفت شخصی و حرفه‌ای کارکنان خود را در اولویت قرار می‌دهند. این تعهد به یادگیری و رشد مستمر، حس هدف، مشارکت و انگیزه را در بین کارکنان تقویت می‌کند که منجر به سطوح بالاتر بهره‌وری و حفظ می‌شود.
-
کاهش جابجایی کارکنان
سازمان‌های یادگیرنده کارکنان را تشویق می‌کنند تا بیشتر درگیر شوند، جامعه‌ای قوی‌تر بسازند و اعضای تیم را توانمند می‌سازند تا به کار و جایگاه خود در شرکت افتخار کنند؛ بنابراین تعداد بیشتری از کارمندان مدت طولانی‌تری در یک شرکت می‌مانند و هزینه‌های مربوط به جابجایی کارکنان را کاهش می‌دهد.
زمانی که افراد احساس معنا در کار کنند و خود را مفید دریابند، با تمام مسائل و مشکلات می‌مانند. در صورتیکه بندهای اول و دوم را بتوانیم درست انجام دهیم، شاهد وفاداری بیشتر کارکنان دانشی به سازمان و کاهش طلاق عاطفی (یعنی صرفا حضور فیزیکی در سازمان دارند) و ترک افراد دانشی خواهیم بود.
-
دانش مشترک
یکی از دستاوردهای سازمان‌های یادگیرنده که با کمک ابزارهای مدیریت دانش محقق می‌شود، افزایش دانش به اشتراک‌گذاری شده است. در یک سازمان یادگیرنده اشتراک‌گذاری دانش و شکل‌گیری ارتباطات میان خبرگان و دانشکاران سبب می‌شود تا انرژی گران‌بها برای اختراع مجدد چرخ ها هدر نرود. علاوه بر آن درک میان بدنه دانشی سازمان ارتقا می‌یابد و تضمین می‌کند که همه دید روشنی از آنچه برای موفقیت لازم است دارند.
-
افزایش نوآوری و خلاقیت با تقویت فرهنگ یادگیری
یک سازمان یادگیرنده آزمایش، ریسک‌پذیری و کشف ایده‌های جدید را تشویق می‌کند. این امر نوآوری و خلاقیت را در سراسر سازمان ارتقا می‌دهد و منجر به توسعه محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید می‌شود که مزیت رقابتی را به همراه دارد.
متاسفانه فضای غیردموکرات و پدرسالانه در بسیاری از شرکت‌ها، مانع از بروز خلاقیت می‌شود. شکست‌های سازمانی تا حد امکان به‌جای اینکه به‌عنوان فرصت یادگیری مطرح شود، به دیگران در سازمان نسبت داده می‌شود یا زیر فرش پنهان می‌شود! درهرصورت کمتر دیده‌شده که مدیران و سایر ارکان سازمان، به‌اشتباه خود اعتراف کنند.
در صورتیکه مدیران عامل شرکت‌ها به این درک برسند که مشکل درهرصورت به وجود می‌آید و به‌جای پیدا کردن گناهکار و خاطی، باید زمینه‌های بروز مشکل را برطرف کرد. این موضوع ساده که دیکته نانوشته خطا ندارد هنوز از نظر ذهنی قابل‌پذیرش برای بسیاری از ما نیست.
-
بهبود قابلیت حل مسئله و تصمیم‌گیری
سازمان‌های یادگیرنده تفکر سیستمی، تفکر انتقادی، خلاقیت و همکاری را تشویق می‌کنند که منجر به بهبود توانایی‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری می‌شود. کارمندان این اختیار را دارند که خلاقانه فکر کنند، دیدگاه‌های متعدد را بررسی کنند و دانش و مهارت‌های خود را برای مقابله با چالش‌های پیچیده به‌کارگیرند. سازمان‌های ما باید یاد بگیرند که به کارکنان فضای گفت‌وگو و فضای حرف زدن و نقد کردن بدهند. تفکر انتقادی باید آموزش داده شود و توسط ارکان مختلف سازمان تمرین شود.
علاوه بر مطالب توصیه‌شده، استراتژی‌های مختلفی به‌منظور ایجاد و ارتقای سازمان یادگیرنده وجود دارد که در تحقیقات مختلف قابل مراجعه و بهره‌برداری است. در پایان، به نظر می‌رسد، اگرچه برای حل اساسی مشکلات سازمان‌های کشور، نیاز به تحولات و تصمیم‌گیری کلان است، ولی در سطحی دیگر، با در نظر گرفتن ظرفیت‌های فعلی و در اختیار سازمان‌ها نیز می‌توان با بهره‌گیری از آموزه‌های تبیین شده سازمان‌های یادگیرنده، اقداماتی مقدماتی در راستای توسعه‌سازمانی به‌منظور افزایش کارآمدی و کاهش مشکلات سازمان را مشق و تمرین کرد؛ به امید توسعه و شکوفایی پایدار و همه‌جانبه سازمان‌های ایرانی.
برای مطالعه‌ی مقالات تخصصی مدیریت دانش به پایگاه دانش مراجعه فرمایید.
