همزمان با آماده شدن سازمانها برای بازنشستگی نیروی کار، مدیریت دانش باید عنصر کلیدی هر استراتژی مؤثر برنامهریزی جانشینی باشد و فرهنگ یادگیری و ثبات مداوم را تضمین کند. این مقاله به بررسی چالشهایی که سازمانها در جذب و انتقال دانش حیاتی با آن مواجه هستند، در کنار استراتژیهای عملی مدیریت دانش برای رسیدگی به آنها و ایجاد شیوههای پایدارتر اشتراکگذاری دانش میپردازد.
پرتگاه بازنشستگی و پیامدهای آن
“پرتگاه بازنشستگی” به موج قریبالوقوع بازنشستگیها اشاره دارد، چرا که بخش قابل توجهی از نیروی کار به ویژه نسل انفجار جمعیت به سن بازنشستگی میرسند. طبق روندهای بازار کار، میلیونها متخصص باتجربه قرار است در سالهای آینده بازنشسته شوند و این چالشی حیاتی برای سازمانها ایجاد میکند. خروج کارمندان باتجربه، خطر از دست دادن دانشهای تخصص فنی و روابط کلیدی آنها را به همراه دارد و منجر به اختلالات عملیاتی و تلاشهای پرهزینه برای بازیابی تخصص از دست رفته میشود.
یکی از مواردی که با پیامدهای مالی همراه است اتکای روزافزون به بازگشت بازنشستگان به عنوان پیمانکار برای پر کردن شکافهای دانش و توانایی است که اغلب با هزینههای بسیار بالاتر از حقوق اولیه آنها همراه است. اگرچه این میتواند یک راه حل کوتاه مدت باشد، اما یک مسئولیت بلندمدت نیز ایجاد میکند. تحقیقات Harvard Business Review و سایر تحلیلهای بازار کار نشان میدهد که استخدام مجدد کارمندان سابق بدون انتقال دانش ساختاریافته میتواند چرخه وابستگی را تداوم بخشد، هزینههای نیروی کار را افزایش دهد و توسعه استعدادهای داخلی را سرکوب کند. سازمانها ممکن است نرخهای قرارداد بالایی را پرداخت کنند در حالی که همچنان دانشهای کلیدی که نیاز است از آنها کسب کنند را در طول زمان از دست میدهند، به خصوص اگر تخصصهای حیاتی مستند نشده یا به صورت جداگانه نگهداری شوند. بدون استراتژیهای پیشگیرانه، مانند برنامهریزی جانشینپروری ساختاریافته، مربیگری و جذب دانش سیستماتیک، سازمانها در معرض خطر اختلال عملیاتی، تضعیف تداوم و افزایش هزینههای مربوط به جابجایی کارکنان قرار میگیرند که میتواند سالانه به میلیاردها دلار برسد.
نقش مدیریت دانش در برنامهریزی جانشینپروری
مدیریت دانش با اجرای سیستمها و رویههایی که تضمین میکنند تخصصهای حیاتی به طور سیستماتیک کسب و بین نسلهای کارکنان منتقل میشوند، نقش حیاتی در برنامهریزی جانشینپروری ایفا میکند. مستندسازی دانشهای کلیدی و بهترین شیوهها، برای کاهش خطر از دست دادن دانش ضروری است. این فرآیند به تقویت تداوم سازمانی کمک میکند و تضمین میکند که کارکنان دانش لازم برای انجام مؤثر نقشهای خود و تصمیمگیری آگاهانه را دارند.
پرتگاه بازنشستگی: چالشها و راهکارها
| چالش | راه حل |
| مقاومت کارکنان: اگر کارکنان احساس کنند که دانش ریسکی و ارزشمند و یا زمانبر است، در به اشتراک گذاشتن آن تردید میکنند. | اعتمادسازی کنید، بر مزایا تأکید کنید و از مشوقها یا برنامههای تقدیر برای تشویق به اشتراکگذاری استفاده کنید.
|
| موانع و سیلوهای فرهنگی: سلسله مراتب سفت و سخت و تیمهای از هم گسیخته، همکاری و جریان بین بخشی را مسدود میکنند. | همکاری را از طریق انجمنهای خبرگی، پروژههای بین تیمی و مدلسازی رهبری برای به اشتراک گذاشتن دانش تقویت کنید. |
| محدودیتهای منابع: مدیریت دانش اغلب در مقایسه با نیازهای عملیاتی فوری، بودجه کافی ندارد یا اولویتبندی آن کاهش مییابد. | با طرحهای آزمایشی مقیاسپذیر که بازگشت سرمایه را نشان میدهند، کوچک شروع کنید و حمایت مالی مدیران را برای حفظ سرمایهگذاری تضمین کنید. |
| فشارهای زمانی: بازنشستگیهای شتابزده، چک لیستها را ثبت میکنند اما دانش ضمنی حیاتی را از دست میدهند. | قبل از بازنشستگی، ثبت مداوم دانش را در گردشهای کاری ادغام کنید، نه فقط در مصاحبههای خروج. |
در ادامه رویکردهای عملی و استراتژیهای کوتاه مدت و بلندمدت که به سازمانها کمک میکند تا دانش حیاتی را امروز به دست آورند، تشریح میشودو در عین حال پایه و اساس برنامهریزی جانشینپروری انعطافپذیر فردا را بنا مینهند.
استراتژیهای کوتاهمدت: کاهش خطر فوری
- مشارکت دادن کارکنان در شرف بازنشستگی در اشتراک دانش
کارکنان با سابقه که به بازنشستگی نزدیک میشوند، دانش ضمنی ارزشمندی را جمعآوری کردهاند که ارزش مداوم آنها را برای سازمان نشان میدهد. هنگامی که پرتگاه بازنشستگی در حال نزدیک شدن است، سازمانها باید برای مشارکت دادن آن کارکنان در تلاشهایی که به کسب و انتقال دانش کلیدی نهادی قبل از از دست رفتن آن کمک میکند، اقدام کنند.
- ایجاد یک شبکه گسترده و فراگیر
سازمانها اغلب فاقد دید نسبت به جدول زمانی واقعی بازنشستگی هستند. به جای اینکه در مورد اینکه چه کسی ممکن است بازنشسته شود فرضهایی داشته باشیم یا سهواً کارمندان را برای افشای برنامههایشان تحت فشار قرار دهیم، تلاشهای انتقال دانش را به عنوان بخشی از شیوههای جامع مدیریت دانش تنظیم کنیم. با ارزشمند جلوه دادن این ابتکارات برای همه کارمندان باسابقه نه فقط بازنشستگان بالقوه، سازمانها محیطی فراگیر ایجاد میکنند که دانش حیاتی را در بر میگیرد. این رویکرد گستردهتر نه تنها برای شکافهای دانشی بالقوه مرتبط با بازنشستگی آماده میشود، بلکه انتقال مداوم دانش را به عنوان یک رویه استاندارد سازمانی تثبیت میکند.
- قدردانی و تشکر از کارکنان
به صراحت از تخصص و مشارکت دارندگان کلیدی دانش که در فعالیتهای اشتراک دانش شرکت میکنند، قدردانی کنید. رهبران با به رسمیت شناختن میراث حرفهای آنها و ابراز تمایل سازمان برای حفظ و به اشتراک گذاشتن دانش آنها با دیگران، میتوانند پایه و اساسی برای مشارکت معنادار در فعالیتهای انتقال دانش ایجاد کنند. این رویکرد، تأثیر شغلی اعضای کلیدی را تأیید میکند و در عین حال آنها را به عنوان مربیان و متولیان دانش برای نسل بعدی قرار میدهد. در نظر داشته باشید که زمانی را از مسئولیتهای عادی خود برای تشویق مشارکت کنار بگذارید.
- به اشتراکگذاری دانش پاداش دهید
کارمندان زمانی که انتقال دانش ارزشمند تلقی شود، احتمال بیشتری دارد که در آن مشارکت کنند. سازمانهایی که با موفقیت فرهنگ اشتراکگذاری دانش را پرورش میدهند، اغلب این رفتارها را در شیوههای اصلی استعداد خود، مانند ارزیابی عملکرد و برنامههای تقدیر و پاداش داخلی، جای میدهند.
توانمندسازی کارکنان برای کسب دانش
انتقال مؤثر دانش با کسب دانش حیاتی و کلیدی آغاز میشود. این شامل دانش صریح، مانند فرآیندها و گردشهای کاری و دانش ضمنی مانند چارچوبهای تصمیمگیری، بینشهای استراتژیک و منطق پشت انتخابهای گذشته میشود. برای هدایت سازمانها در شیوههای موفق کسب و انتقال دانش، اجرای استراتژیهای متنوعی توصیه میشود که به ایجاد اعتماد و مدیریت فرآیند کمک میکنند.
- ارائه آموزش و پشتیبانی مستندسازی
سازمانها باید ارائه پشتیبانی اختصاصی از طریق نقشها و تیمهایی را که به طور طبیعی با تلاشهای مدیریت دانش همسو هستند، مانند مستندسازی فنی، یادگیری و توسعه سازمانی یا تضمین کیفیت، در نظر بگیرند. این گروهها میتوانند به معرفی کارکنان به این شیوه و تسهیل جذب مؤثرتر کمک کنند. به عنوان مثال، بسیاری از سازمانها صرفاً بر مستندسازی فرآیندهای گام به گام تمرکز میکنند و دانش ضمنی را که “چرایی” تصمیمات کلیدی را توضیح میدهد تا زمینه حیاتی را برای کارکنان آینده فراهم کند، نادیده میگیرند. حفظ و انتقال دانش از اقدامات و نظرات گذشته به تیمها اعتماد به نفس داده است تا تصمیمات آگاهانهتری بگیرند. این رویکرد به ویژه از منظر حقوقی ارزشمند است، جایی که درک منطق پشت تصمیمات برای ثبات و انطباق بسیار مهم است.
- کمک به اولویتبندی دانش مورد نیاز برای کسب
سازمانها میتوانند با اولویتبندی انواع دانش مورد نیاز برای کسب، بدون تحت فشار قرار دادن کارکنان، به تمرکز بر کسب دانش کمک کنند. اگر دانش در یکی از این دستهها قرار میگیرد، اولویتبندی ایدهآل این موارد است:
- دانش حیاتی – تخصص با تأثیر بالا که به طور گسترده شناخته شده نیست در معرض بیشترین خطر از دست دادن است. کارکنان را تشویق کنید که ابتدا این دانش را اولویتبندی کنند.
- دانش عملیاتی – فرآیندهای روزمره که میتوانند به تدریج در طول زمان کسب شوند. به کارکنان پیشنهاد دهید که از گردشهای کاری و چرخهها به محض تکمیل شدن، برای مستندسازی دانش در زمان واقعی از ابتدا تا انتها استفاده کنند.
- دانش زمینهای – دانشهای گستردهتر از پروژهها و ابتکارات خاص به بهترین شکل در بحثهای جمعی یا بازتابهای تیمی از شرکتکنندگان مختلف کسب میشود. سعی کنید ترتیباتی را برای قرار دادن اعضای تیم در گفتگو با یکدیگر و کسب دانشها فراهم کنید.
- گنجاندن ثبت دانش در گردشهای کاری
سازمانها به جای اینکه مستندسازی را به عنوان یک وظیفه جداگانه در نظر بگیرند، باید آن را در فرآیندها و گردشهای کاری موجود که دانش از قبل در آنها استفاده میشود، گنجانند. ادغام ایجاد و بررسی مستندات در فرآیندهای منظم، به عادیسازی ثبت دانش به عنوان یک بخش روتین کار کمک میکند. در عمل، این ممکن است مانند بهروزرسانی رویههای عملیاتی استاندارد (SOP) توسط کارکنان در طول وظایف روتین، ثبت بازتابهای رهبری در طول تصمیمات کلیدی یا گنجاندن «درسهای آموختهشده» یا فعالیتهای گذشتهنگر در چرخههای پروژه به نظر برسد. علاوه بر این، بررسیهای ساختاریافته پس از اقدام و تمرینهای یادگیری بازتابی میتوانند با مستندسازی نکات کلیدی از پروژهها و ابتکارات بزرگ، این عمل را بیشتر تقویت کنند. این عادتها فراتر از بهبود نتایج پروژه و انتقال دانش، داراییهای دانش پایداری را نیز ایجاد میکنند که از آمادگی هوش مصنوعی پشتیبانی میکنند.
طراحی برنامههای اشتراکگذاری دانش متمرکز بر جانشینپروری
انزواهای فرهنگی و مقاومت در برابر اشتراکگذاری دانش اغلب برنامهریزی جانشینپروری را تضعیف میکنند. کارمندان ممکن است به دلیل ترس از دست دادن امنیت شغلی، احساس کمارزش بودن یا صرفاً نداشتن وقت کافی برای انجام این کار، در به اشتراک گذاشتن دانستههای خود تردید داشته باشند. برای غلبه بر این چالشها، سازمانها باید برنامههای انتقال دانش عمدی، همانطور که در زیر ذکر شده است را اجرا کنند که هدف آنها جلوگیری از ایجاد شکافهای بزرگ در پرتگاه بازنشستگی پیش رو است.
- ایجاد برنامههای مصاحبه انتقال دانش
کنار هم قرار دادن کارکنان با سابقه طولانی با جانشینان آنها، تضمین میکند که دانش حیاتی قبل از خروج افراد کلیدی منتقل شود. برنامهریزی مصاحبه متفکرانهای جهت طراحی و تسهیل برنامههای ساختارمند جذب و انتقال دانش برای نقشهای پرخطر ایجاد کنید که بار را از دوش کارکنان باتجربه بردارد.
- تقویت انجمنهای تخصصی
با ایجاد انجمنهای تخصصی، همکاری بین بخشی را تشویق کنید و اشتراک دانش را در سراسر سازمان فرهنگسازی کنید. این برنامهها فرصتهایی را برای کارمندان فراهم میکنند تا به طور منظم دور هم جمع شوند و در مورد یک علاقه حرفهای مشترک بحث کنند، از طریق به اشتراک گذاشتن ایدهها، تجربیات و بهترین شیوهها از یکدیگر بیاموزند. کارکنان با سابقه طولانی را در این تلاشها مشارکت دهید و آنها را تشویق کنید تا موضوعاتی را پیرامون تخصص خود توسعه دهند.
- برنامههای تبادل دانش رسمی ارائه دهید
برنامههای تبادل دانش، مانند سایهبانی شغلی، گروههای متخصصمحور و طرحهای مربیگری، مسیرهای روشنی را برای کارمندان ایجاد میکنند تا قبل از خروج فرد، تخصص خود را به اشتراک گذاشته و مستند کنند. کارمندان با سابقه طولانی اغلب به دلیل دانش گستردهای که دارند، کاندیداهای بسیار خوبی برای ایفای نقش رهبری در این تلاشها هستند.
در نهایت، برنامهریزی جانشینپروری مؤثر فقط به معنای ثبت دانش افراد نیست، بلکه به معنای ایجاد فرهنگی است که در آن انتقال دانش مورد انتظار، حمایت و تجلیل باشد. سازمانها با پرداختن به مقاومت و گنجاندن اشتراک دانش در ریتم کار روزانه میتوانند ریسک را کاهش دهند، تداوم را بهبود بخشند و تابآوری بلندمدت ایجاد کنند.
استراتژیهای بلندمدت: ایجاد جریان دانش پایدار
در حالی که تلاشهای کوتاهمدت میتواند به کاهش ریسک فوری کمک کند، سازمانها به استراتژیهای بلندمدتی نیز نیاز دارند که مدیریت دانش را در عملیات روزانه بگنجانند و تداوم را در طول خروج نیروی کار آینده تضمین کنند. لذا هوش مصنوعی (AI) و هوش دانش (KI) ابزارهای ضروری در ثبت، زمینهسازی و حفظ دانش به روشی هستند که از انتقال و تداوم پایدار پشتیبانی میکند.
در زیر استراتژیهای بلندمدت و مبتنی بر فناوری ارائه شده است که سازمانها میتوانند برای تکمیل تلاشهای کوتاهمدت و دانش نهادیِ آیندهنگر اتخاذ کنند.
- ساختاردهی و زمینهسازی دانش با یک بنیان معنایی
درک زمینهای محور مدیریت دانش و برنامهریزی جانشینپروری است، زیرا افزودن زمینه کسبوکار به دانش به روشن شدن و تفسیر معنا برای کاربران کمک میکند. با تجزیه محتوا به اجزای پویا و ساختاریافته و غنیسازی آن با فرادادههای معنایی، سازمانها میتوانند نه تنها خود دانش، بلکه معنا، منطق و روابط پشت آن را نیز حفظ کنند. باید از مشتریان در ساخت لایههای معنایی و مدلهای دانش ساختاریافته که درسهای آموختهشده، تصمیمات گرفتهشده و راهنماییهای ارائهشده را برچسبگذاری و دستهبندی میکنند، پشتیبانی کرد و امکان استفاده مجدد، جمعآوری و ارائه محتوا را در زمان نیاز فراهم نمود. این رویکرد به تضمین تداوم از طریق انتقال رهبری کمک میکند، تکرار تلاش را کاهش میدهد و به دانش کلیدی اجازه میدهد بدون از دست دادن زمینه بنیادی خود تکامل یابد.
- از گرافهای دانش و پورتالهای هوشمند بهره ببرید
مخازن دانش سنتی، اگرچه با نیت خیر ساخته شدهاند، اما اغلب به کتابخانههای ایستا تبدیل میشوند که کاربران برای پیمایش آنها مشکل دارند. با پیادهسازی گرافهای دانش و یک لایه معنایی، به سازمانها کمک کنید تا از این مخازن به اکوسیستمهای دانش پویا منتقل شوند. این رویکردها، دادههای پراکنده را به هم متصل میکنند و روابطی بین مفاهیم، تصمیمات و افراد ایجاد میکنند.
برای بهرهبرداری از قدرت گراف دانش و لایه معنایی، می تواند پورتالهایی را طراحی کرد و بستری را برای کاربران فراهم کرد تا با لایه معنایی درگیر شوند. این پورتالها اطلاعات را از چندین سیستم موجود، در یک صفحه ساده و کاربرپسند ادغام میکنند. هر پورتال به گونهای طراحی میشود که به عنوان یک مرکز اصلی برای دانش سازمانی عمل کند و کاربران را به اطلاعات، متخصصان و بینشهای صحیحی که برای انجام کارهایشان نیاز دارند، متصل کند، ضمن اینکه از انتقال دانشهای روانتر هنگام جابجایی کارکنان یا ورود اعضای جدید تیم نیز پشتیبانی میکند. این پورتال با پیمایش بصری و جستجوی متنی، به کارکنان کمک میکند تا به سرعت پاسخهای کامل و مرتبط را در چندین سیستم پیدا کنند، محتوای مرتبط را بررسی کنند و به تخصص دسترسی پیدا کنند.
- جستجو و کشف پیشرفته با هوش مصنوعی
برای کاهش اصطکاک یافتن و بهکارگیری دانش، باید پورتالهای دانش با قابلیتهای هوش مصنوعی ارتقا داده شود و ویژگیهایی مانند جستجوی آگاه از متن، توصیههای هوشمند و ارائه محتوای پیشبینیکننده در آن ادغام گردد. این ویژگیها قصد کاربر را پیشبینی میکنند، کارمندان را به بینشهای مرتبط هدایت میکنند و محتوای مرتبطی را که در غیر این صورت ممکن است از دست بروند، آشکار میکنند. این پیشرفتها، هنگامی که با یک پایه معنایی قوی ترکیب میشوند، یک پورتال را از یک ابزار جستجوی ساده به ابزاری هوشمند تبدیل میکنند که از یادگیری، تصمیمگیری و همکاری در سراسر سازمان در زمان واقعی پشتیبانی میکند.
- خودکارسازی و مقیاسبندی برچسبگذاری با گزینش با کمک هوش مصنوعی
برچسبگذاری دستی اغلب به عنوان یکی از جنبههای وقتگیرتر و ناسازگارتر مدیریت محتوا ذکر میشود. برای بهبود سرعت و کیفیت فراداده، باید راهحلهای برچسبگذاری با کمک هوش مصنوعی پیادهسازی شود که به طور خودکار محتوا را بر اساس یک طبقهبندی مشترک ایجاد میکنند.
ما یک مدل انسان در حلقه را توصیه میکنیم، که در آن هوش مصنوعی برچسبگذاری اولیه را انجام میدهد و متخصصان موضوع نتایج را برای حفظ ظرافت و اعمال تخصص تأیید میکنند. این رویکرد به سازمانها اجازه میدهد تا تلاشهای سازماندهی محتوا را در عین حفظ دقت و هماهنگی، مقیاسبندی کنند.
- ادغام فناوری، افراد و فرآیند در برنامهریزی جانشینی
موفقترین سازمانها، فناوریهای دانش را به عنوان ابزارهای مستقل در نظر نمیگیرند. در عوض، آنها را در استراتژیهای گستردهتر مدیریت دانش و برنامهریزی جانشینپروری ادغام میکنند و تضمین میکنند که این راهحلها از همکاری و تخصص انسانی پشتیبانی میکنند، نه اینکه جایگزین آن شوند.
هنگامی که هوش مصنوعی، گرافهای دانش و فرادادههای معنایی برای بهبود فرآیندهای موجود مانند آموزش، انتقال رهبری یا تحویل پروژه استفاده میشوند، به توانمندسازهای قدرتمندی تبدیل میشوند. این ابزارها به محافظت از دانش، کاهش تنگناها و فعال کردن شیوههای تکرارپذیر برای انتقال دانش در نقشها، تیمها و زمانها کمک میکنند. به عنوان بخشی از یک استراتژی مدیریت دانش بلندمدت، این امر به سازمانها اجازه میدهد تا از جذب دانش واکنشی به جریان دانش فعال و مداوم تکامل یابند.
اندازهگیری تأثیر انتقال دانش
همانطور که در این مقاله ابزارها و توصیههایی را برای اطمینان از جذب و انتقال مؤثر دانش ارائه شد، اندازهگیری اثربخشی ابتکارات انتقال دانش گام اساسی بعدی برای اطمینان از دستیابی به اهداف برنامهریزی جانشینپروری و تولید نتایج معنادار توسط تلاشهای انتقال دانش است. شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) و معیارها میتوانند به ردیابی موفقیت این ابتکارات کمک کنند و بینشهایی در مورد تأثیر آنها بر مسیر رهبری سازمان ارائه دهند.
| معیار | نمونههای اندازهگیری |
| مشارکت کارکنان: یکی از شاخصهای کلیدی، مشارکت فعال کارکنان در برنامههای انتقال دانش است. این شامل مشارکت در مربیگری، کارگاهها، آموزش شغلی و سایر فعالیتهای رسمی اشتراک دانش میشود. ردیابی سطوح مشارکت به ارزیابی پذیرش فرهنگی کمک میکند و بینشی در مورد اینکه در کجا ممکن است به تشویق یا منابع اضافی نیاز باشد، ارائه میدهد.
حفظ دانش: کسب دانش تنها بخشی از معادله است. اطمینان از درک و بهکارگیری آن نیز به همان اندازه مهم است. با ارزیابی اینکه جانشینان چقدر قادر به حفظ و استفاده از دانش حیاتی هستند، سازمانها میتوانند تأیید کنند که آیا فرآیند انتقال واقعاً از تداوم عملیاتی و کیفیت تصمیمگیری پشتیبانی میکند یا خیر. |
· سوابق حضور در کارگاهها
· میزان مشارکت در برنامههای یادگیری همتایان · نظرسنجیهایی برای ارزیابی ارزش درک شده و مشارکت
· خودارزیابی کارکنان پس از انتقال · ارزیابیهای همتا یا سرپرست · بررسیهای موردی تصمیمات مبتنی بر دانش قدیمی |
| بازخورد انتقالدهنده: درک دیدگاه رهبران جدید یا کارکنان جدید میتواند بینشهای ارزشمندی را در مورد آنچه در طول تحویل مؤثر بوده و آنچه مؤثر نبوده است، آشکار کند. بازخورد آنها میتواند به سازمانها کمک کند تا راهنماهای مصاحبه، شیوههای مستندسازی یا منابع لازم برای انتقالهای آینده را به دقت تنظیم کنند. | · بازخورد کیفی از طریق مصاحبههای ساختاریافته
· نظرسنجیهای استخدام جدید یا جانشینان · بازنگری پس از انتقالهای بزرگ |
| آمادگی رهبر آینده: ارزیابی میزان آمادگی رهبران آینده برای ورود به نقشهای کلیدی، چه از نظر دانش فرآیند و چه از نظر فرهنگ سازمانی، میتواند به عنوان یک معیار بلندمدت برای موفقیت عمل کند. | · ارزیابیهای آمادگی جانشینی
· آشنایی با سیستمهای کلیدی، اولویتها و گردشهای کاری. · مشارکت در برنامههای مدیریت دانش یا توسعه رهبری در حال انجام |
جمعبندی
پیمودن پرتگاه بازنشستگی نیازمند اقدام فوری و برنامهریزی بلندمدت است. سازمانها با پرداختن به مقاومت، برچیدن سیلوها، گنجاندن اشتراکگذاری دانش در کار روزانه و بهرهگیری از فناوری، میتوانند ریسک را کاهش دهند، تخصصهای حیاتی را حفظ کنند و تابآوری بلندمدت ایجاد کنند
