کنجکاوی؛ نیروی پنهان یادگیری در سازمانهای امروز
وقتی یک فرود فضایی ما را به یاد یک واقعیت سازمانی میاندازد
فرود موفقیتآمیز کاوشگر «کنجکاوی» بر سطح مریخ، تنها یک رخداد علمی یا یک پیشرفت فناورانه نیست؛ بلکه استعارهای دقیق از ماهیت یادگیری و اکتشاف انسانی است. این رخداد نتیجه تلاقی برنامهریزی دقیق، نوآوری مستمر، همکاری گسترده و جسارت در مواجهه با ناشناختههاست. همین چهار عامل، بنیان یادگیری سازمانی را نیز تشکیل میدهند. اما در ورای همه این عوامل، یک نیروی حیاتی وجود دارد که اگر نباشد، حتی پیچیدهترین سازوکارهای یادگیری نیز بیثمر میمانند؛ کنجکاوی.
کنجکاوی همان میل درونی برای فهمیدن، کشف کردن، پرسیدن و جستوجوی پاسخ است. درست همانطور که کاوشگر فضایی به سوی ناشناختهها حرکت میکند، کنجکاوی نیز انسان و سازمان را برای مواجهه با ابهام و یادگیری از تجربههای مختلف آماده میسازد. این پرسش مهم در همین نقطه شکل میگیرد؛ آیا کنجکاوی در سازمانهای ما زنده است و فعالانه نقش خود را ایفا میکند؟
کنجکاوی؛ حلقه نهایی چرخه یادگیری سازمانی
بسیاری از سازمانها در ثبت درسآموختهها، بازبینی پروژهها، تولید دانش و مستندسازی سرمایهگذاری سنگینی انجام میدهند. اما واقعیت این است که این فعالیتها تنها زمانی ارزشمند خواهند بود که در سازمان تقاضا برای یادگیری وجود داشته باشد. اگر کسی نخواهد تجربه دیگران را بداند، بهترین نظامهای مدیریت دانش نیز بیثمر میمانند. به بیان دیگر، کنجکاوی حلقهای است که چرخه یادگیری را تکمیل میکند. سازمانی که درسآموخته تولید میکند اما کارکنانش تمایلی به مطالعه آن ندارند، درست شبیه کتابخانهای است که کتابهای ارزشمند دارد اما هیچ خوانندهای به آن وارد نمیشود. این ضعف تقاضا، یکی از شکافهای مهم مدیریت دانش است؛ شکافی که با تقویت کنجکاوی سازمانی قابل جبران است. وقتی کارکنان درباره تجربه واحدهای دیگر سؤال میکنند، در مورد پروژههای مشابه کنکاش میکنند، به دنبال علت ریشهای مسائل میگردند و برای فهم بهتر عملکرد سایر تیمها کنجکاوی نشان میدهند، چرخه یادگیری فعال میشود. در مقابل، سازمانی که سطح کنجکاوی پایینی دارد، دانش تولید میکند اما آن را به کار نمیگیرد؛ تجربه ثبت میکند اما از آن درس نمیگیرد و اشتباهات مشابه را بارها تکرار میکند.
ضریب کنجکاوی؛ شاخصی برای آینده یادگیری سازمانی
در نگاه سنتی، هوش منطقی معیار اصلی پیشرفت و موفقیت محسوب میشد. اما در سالهای اخیر، توجه به مفهوم «ضریب کنجکاوی» افزایش یافته است. این ایده بیان میکند که در دنیای پیچیده امروز، کنجکاوی و اشتیاق یادگیری، از هوش خام نیز مهمتر هستند. فردی که میل به پرسشگری و کشف دارد، حتی با توان ذهنی متوسط، اغلب سریعتر از فردی رشد میکند که از نظر تحلیلی قوی است اما انگیزهای برای یادگیری ندارد. سازمانها نیز به همین شکل عمل میکنند. سازمانی که در آن کنجکاوی به عنوان یک ارزش پذیرفته شده باشد، برای توسعه و نوآوری سرعت بیشتری دارد. ضریب کنجکاوی، تنها یک ویژگی فردی نیست؛ بلکه یک شاخص سازمانی است. سازمانهایی که محیطی پرسشگر ایجاد میکنند، فرهنگ گفتگو را میسازند، فرصت مشاهده و الهام را فراهم میکنند و کنجکاوی را تشویق میکنند، میتوانند چرخههای یادگیری را کوتاهتر و بهرهوری را افزایش دهند.
چگونه میتوان سطح کنجکاوی را در سازمان افزایش داد؟
با پذیرش این واقعیت که کنجکاوی موتور محرک یادگیری و بهروزرسانی سازمانی است، پرسش اصلی این است که چگونه میتوان این ظرفیت را از یک ویژگی فردی به یک قابلیت سازمانی تبدیل کرد. بسیاری از سازمانها بهطور طبیعی در معرض فشارهای روزمره، استانداردهای عملکرد، ساختارهای سلسلهمراتبی و محدودیتهای زمانی قرار دارند؛ عواملی که بهتدریج فضا را برای پرسشگری و کاوش تنگ میکنند. بنابراین، لازم است سازوکاری طراحی شود که کنجکاوی را از سطح فردی فراتر برده و آن را به بخشی از DNA سازمان تبدیل کند. در این مرحله، تمرکز از اینکه چرا کنجکاوی مهم است به سمت چگونه میتوان آن را پرورش داد تغییر میکند؛ تغییری که نیازمند هم ترکیب رفتارهای رهبری و هم ایجاد ظرفیتهای ساختاری است
نقش حیاتی رهبری در ایجاد فضای پرسشگری
رهبران سازمانها بیشترین تأثیر را بر سطح کنجکاوی کارکنان دارند. وقتی مدیران به جای ارائه پاسخهای مستقیم، سؤال میپرسند، فضا را برای گفتوگوی آزاد باز میکنند و دیدگاههای مختلف را ارزشمند میدانند، بهطور طبیعی کارکنان را به کنجکاوی بیشتر دعوت میکنند. رهبرانی که کنجکاوی را تشویق میکنند، معمولاً موارد زیر را در رفتار خود نشان میدهند:
- با پرسشهای باز گفتگو را آغاز میکنند
- از کارکنان میخواهند تجربهها و مشاهدات خود را توضیح دهند
- اشتباهات را فرصتی برای یادگیری میدانند، نه تهدیدی برای جایگاه افراد
- سطح آگاهی از پروژهها، فعالیتها و موفقیتها را افزایش میدهند
این رفتارها کمک میکند سازمان به محیطی تبدیل شود که پرسیدن سؤال نهتنها مجاز، بلکه ارزشمند باشد.
ایجاد بسترهای ساختاری برای تبادل تجربه
کنجکاوی تنها با فرهنگسازی رشد نمیکند؛ بلکه نیازمند سازوکارهایی است که فرصت پرسشگری و گفتوگو را ایجاد کنند. یکی از اثربخشترین این سازوکارها، استفاده از نشستهای «کمک همتایان» یا Peer Assist است. این نشستها فضایی ایجاد میکنند که در آن افراد از واحدهای مختلف گرد هم میآیند و درباره یک موضوع، تجربههای خود را به اشتراک میگذارند. در چنین فضایی پرسیدن، چالش کردن و فهمیدن ماهیت موضوع، طبیعیترین رفتار است. اقداماتی مانند کافه دانش، جلسات تفکر بلند و بازیوارسازی نیز نقش مهمی در فعال کردن کنجکاوی دارند. این رویدادها به افراد کمک میکنند از فضای رسمی فاصله بگیرند و آزادانهتر درباره تجربهها و ایدهها گفتگو کنند.
غلبه بر ذهنیت اینجا اختراع نشده (Not Invented Here)
یکی از موانع رایج کنجکاوی در سازمانها، ذهنیتی است که معتقد است «اگر چیزی در واحد ما تولید نشده، پس به درد ما نمیخورد». این رویکرد که با عنوان «اینجا اختراع نشده» شناخته میشود، بهطور طبیعی کنجکاوی را سرکوب میکند. غلبه بر این مانع نیازمند تغییرات فرهنگی و رفتاری است. اگر کارکنان بدانند که ارزش آنها در استفاده بهتر از دانش موجود است، نه در تنها تکیه بر تجربههای خود، آنگاه پذیرای دانش خارجی خواهند شد. سازمانهایی که موفق میشوند این نگرش را اصلاح کنند، معمولاً نتایج بهتری از مدیریت دانش میگیرند؛ زیرا جریان یادگیری از درون و بیرون سازمان در آنها روانتر است.
ایجاد احساس امنیت روانی برای پرسیدن و کمک خواستن
کنجکاوی در محیطی شکوفا میشود که کارکنان از پرسیدن سؤال یا درخواست کمک نترسند. سازمانهایی که اشتباه را سرزنش میکنند یا پرسش را نشانه ضعف میدانند، عملاً کنجکاوی را خفه میکنند. در مقابل، سازمانهایی که «امنیت روانی» ایجاد میکنند، یعنی محیطی که در آن افراد بدون ترس از قضاوت رفتار میکنند، شاهد رشد عمیقتر یادگیری هستند. وقتی افراد بدانند که پرسشگری نشانه بلوغ حرفهای است نه ناآگاهی، کنجکاوی بهتدریج به رفتار طبیعی سازمان تبدیل میشود.
پیوند کنجکاوی با نوآوری و مدیریت دانش
مدیریت دانش در سالهای اخیر به ابزارها، شبکههای اجتماعی، سامانههای هوشمند و سازوکارهای دیجیتال مجهزتر شده است. این ابزارها تولید و انتشار دانش را تسهیل کردهاند، اما پیشرفت فناوری یک حقیقت مهم را تغییر نمیدهد؛ تا زمانی که تقاضا برای یادگیری وجود نداشته باشد، فناوری نیز بیاثر خواهد بود. نوآوری نیز بدون کنجکاوی شکل نمیگیرد. ایدههای جدید زمانی ظهور میکنند که افراد درباره وضعیت موجود سؤال کنند، به دنبال راهحل متفاوت باشند، از تجربههای دیگران الهام بگیرند و حاضر باشند با دیدی باز به مسائل نگاه کنند. کنجکاوی، پلی میان مدیریت دانش و نوآوری است. اگر این پل فعال باشد، دانش تولیدشده به ایدههای نو تبدیل میشود و اگر فعال نباشد، دانش در بایگانی میماند و نوآوری متوقف میشود.
احیای مدیریت دانش از مسیر احیای کنجکاوی
بسیاری از سازمانها از اینکه با وجود ابزارهای بیشتر، یادگیری سازمانی همچنان ضعیف است، تعجب میکنند. پاسخ اغلب سادهتر از آن چیزی است که تصور میشود: مشکل در عرضه دانش نیست، بلکه در تقاضاست. اگر سازمان بتواند سطح کنجکاوی کارکنان خود را افزایش دهد، مدیریت دانش بهطور طبیعی دوباره زنده میشود. کارکنانی که کنجکاو هستند، به دنبال تجربههای دیگران میگردند؛ نشستها را جدی میگیرند؛ درسآموختهها را به کار میگیرند و از خطاهای گذشته آیندهای بهتر میسازند.
کنجکاوی، سوخت یادگیری در سازمانهای آینده
کنجکاوی، شاید کمهزینهترین اما قدرتمندترین نیروی یادگیری در سازمانهاست. هرچند ابزارها و سامانهها نقش مهمی دارند، اما این کنجکاوی است که چرخه یادگیری را کامل میکند و به دانش جان میبخشد. اگر سازمانها میخواهند مدیریت دانش را پویا نگه دارند، باید کنجکاوی را تقویت کنند؛ با رفتار رهبران، با طراحی سازوکارهای گفتگو، با غلبه بر ذهنیتهای محدودکننده و با ایجاد فضایی امن برای پرسیدن. شاید اگر بتوانیم کنجکاوی را در سازمانها احیا کنیم، همانطور که کاوشگر فضایی به کشف ناشناختهها پرداخت، ما نیز بتوانیم حیات تازهای در مدیریت دانش پیدا کنیم.
منبع: https://www.chriscollison.com/blog/2012/08/07/curiosity-has-landed-but-is-it-alive-and-well-in-our-organisations
