کارکنان بزرگترین تسهیلکننده جریان دانشی سازمان
کارکنان هسته اصلی هر سازمانی هستند. در یک سازمان، کارکنان یادگیرنده و جویای دانش، بدون استثنا باارزشترین دارایی هستند، زیرا سرمایه فکری را تشکیل میدهند که ارزش تجاری ایجاد میکنند. کارکنان یک سازمان نقش بسیار مهمی در مدیریت و انتقال دانش دارند و بهطور همزمان میتوانند هم داراییهای ارزشمندی برای سازمان به شمار آیند و هم چالشهایی برای بهرهبرداری صحیح از دانش موجود در سازمان ایجاد کنند.
شناسایی افراد مسدودکننده [جریانهای دانش] کار دشواری است و پرداختن به آنها میتواند بسیار چالشبرانگیز باشد. آنها ارتباط نزدیکی با مسدودکنندههای سازمانی دارند و چیزی که آنها را بسیار چالشبرانگیز میکند، وابستگی متقابل نزدیک بافرهنگ سازمان است. فرهنگ در هر بخش از یک سازمان نفوذ میکند، حتی در جنبه سیستمی آن و از بسیاری جهات میتواند دلیل موفقیت یا شکست یک کسبوکار باشد.
کارکنان به عنوان دارایی دانشی
کارکنان دارای مهارتها، تجربیات و دانشهای خاصی هستند که میتوانند به بهبود عملکرد سازمان و دستیابی به اهداف استراتژیک کمک کنند. این دانش میتواند در قالب تخصص فنی، تجربیات مدیریتی، روابط شبکهای و حتی شیوههای حل مسئله باشد. سازمانها با بهرهگیری از این منابع انسانی به راحتی میتوانند نوآوری کنند، فرآیندهای خود را بهینهسازی نمایند و در بازار رقابتی بهتر عمل کنند.
کارکنان به عنوان مسدودکنندههای دانش
اما درعینحال کارکنان میتوانند به مسدودکنندههای دانش نیز تبدیل شوند. برخی از دلایل این امر عبارتاند از:
- عدم اشتراکگذاری دانش: رخی کارکنان ممکن است تمایلی به اشتراکگذاری دانش خود نداشته باشند. این ممکن است به دلایل مختلفی مانند ترس از کاهش ارزش فردی، رقابت داخلی، یا فقدان انگیزه برای مشارکت در فرآیندهای انتقال دانش باشد.
- سختی در انتقال دانش ضمنی: خش زیادی از دانش سازمانی در قالب دانش ضمنی وجود دارد که به راحتی قابل انتقال نیست. این نوع دانش معمولاً در ذهن افراد ذخیره میشود و برای انتقال آن به دیگران، نیاز به تجربه یا زمان زیادی است.
- فرهنگ سازمانی نامناسب: در برخی از سازمانها ممکن است فرهنگ سازمانی بهگونهای باشد که انتقال دانش ترویج نشود. در چنین سازمانهایی ممکن است بیشتر بر اساس سلسلهمراتب یا منافع فردی تصمیمگیری شود تا بر اساس به اشتراکگذاری و همافزایی دانش.
- محیطهای کاری بسته: اگر کارکنان در یک محیط بسته و بدون تعامل با یکدیگر کار کنند، ممکن است از انتقال و استفاده از دانش خودداری کنند یا اینکه فرآیندهای سازمانی باعث عدم ارتباط مؤثر بین تیمها و افراد مختلف گردد.
شخصیتهای رایجی که هنگام کار با مشتریان برای باز کردن جریان دانش آنها جستجو میکنیم، عبارتاند از:
- احتکار کنندگان دانش؛ افرادی که جریان اطلاعات را برای نفع (شخصی) یا صرفاً به این دلیل که تصویر کامل (نقطه) را نمیبینند، مسدود میکنند.
- قهرمانان فردی؛ افرادی که (هنوز) معتقدند که تیم آنها حریف یا رقیب است.
- سکوتکنندگان ؛ افراد ساکتی که دنیایی از دانش دارند اما از به اشتراک گذاشتن ایدهها یا نظرات خود میترسند.
دلایل زیادی وجود دارد که افراد مانند یک یا چند نفر از آن سه شخصیت عمل میکنند. این میتواند به سادگی عدم ارتباط، از رهبری تا مدیریت میانی، تا سطح فردی باشد. برقراری ارتباط، اگرچه آنطور که به نظر میرسد آسان نیست، اما هنوز به راحتی قابل رفع است، اما ممکن است نیاز به یک نگاه بیرونی در مورد چگونگی، چرایی و زمانی که ارتباطات کافی نیست یا اهداف را برآورده نمیکند، داشته باشد.
قهرمانان فردی ممکن است به این دلیل عمل کنند که دید واضحی از چشمانداز سازمان ندارند. اگر مدیران و رهبری به جای شناسایی تیمها، بهطور مداوم به افراد پاداش دهند، کارکنان احتمالاً این شخصیت را اتخاذ میکنند. سیستمهای مدیریت عملکرد در اینجا یک مقصر بزرگ هستند، به خصوص اگر با ارزشهای اصلی هماهنگ نباشند.
ما از تماشای دیگران بیشتر میآموزیم تا از خواندن دستورالعملها
مهمترین نکته قبل از پرداختن به افراد مسدودکننده این است که نگاهی طولانی و سخت به فرهنگ سازمانی بیندازید، به خصوص وقتی به شخصیت سوم نگاه کنید. اگر مردم میترسند وقتی میدانند چیزی درست نیست، یا وقتی ایده بهتری دارند، صحبت کنند، این نشانهای از عدم اعتماد یا عدم احساس امنیت است. تلافی یک افراطی است که تأثیر زیادی دارد، اما گاهی اوقات برعکس، عدم شناخت، میتواند به همان اندازه مضر باشد.
همه ما دوست داریم دیده شویم، شنیده شویم و درک شویم
از طرف دیگر، کارمندانی که احساس تعلق قوی میکنند، معمولاً انگیزه بیشتری دارند، بسیار درگیر، بهرهورتر و نوآورتر هستند. آنها میدانند که مسیر و هدف سازمان و دلیل این اهداف چیست. آنها شادتر و سالمتر هستند، به این معنی که حتی بهتر عمل میکنند، مدت طولانیتری در کار میمانند و برای بیحوصلگی، هزینه کمتری برای سازمان دارد.
راهکارها
برای تبدیل کارکنان به داراییهای دانشی مؤثر و جلوگیری از مسدودکنندگی دانش، سازمانها باید اقداماتی نظیر موارد زیر را انجام دهند:
- ترویج فرهنگ به اشتراکگذاری دانش: این کار میتواند از طریق تشویق و پاداشدهی به کارکنانی که دانش خود را با دیگران به اشتراک میگذارند، انجام گیرد.
- ایجاد سیستمهای مدیریت دانش: ابزارها و فرآیندهایی مانند پایگاههای داده، گروههای کاری مجازی و سیستمهای ارتباطی میتوانند به کارکنان کمک کنند تا دانش خود را به راحتی در دسترس سایر اعضای سازمان قرار دهند.
- آموزش و توسعه: آموزشهای مستمر در مورد اهمیت انتقال دانش و شیوههای مؤثر آن میتواند به افزایش آمادگی کارکنان برای به اشتراکگذاری اطلاعات کمک کند.
- مدیریت تغییرات فرهنگی: باید فرهنگ سازمانی به گونهای تغییر کند که همکاری و اشتراکگذاری دانش به عنوان یک ارزش اساسی در نظر گرفته شود.
درنهایت، کارکنان میتوانند به عنوان یک منبع باارزش از دانش و تجربیات خود در سازمان بهخوبی بهرهبرداری کنند، اما برای رسیدن به این هدف، نیاز به شرایط و زیرساختهای مناسب برای تسهیل انتقال دانش وجود دارد.
