بر اساس گزارش «آینده مشاغل» (Future of Jobs) که توسط مجمع جهانی اقتصاد منتشر شده است، شکافهای مهارتی بهعنوان یکی از بزرگترین چالشها و موانع موجود در مسیر تحول دیجیتال و توسعه پایدار کسبوکارها شناسایی شدهاند.
در این نظرسنجی، ۶۳ درصد از کارفرمایان اعلام کردهاند که در فاصله سالهای ۲۰۲۵ تا ۲۰۳۰، وجود فاصله بین مهارتهای موجود در نیروی کار و مهارتهای مورد نیاز، مانعی اساسی در مسیر تحول و انطباقپذیری سازمانهایشان خواهد بود.
به همین دلیل، ۸۵ درصد از این کارفرمایان گفتهاند که قصد دارند در سالهای پیشرو، برنامههای ارتقای مهارت (Upskilling) و بازآموزی (Reskilling) نیروی انسانی را در اولویت راهبردهای منابع انسانی خود قرار دهند.
از سوی دیگر، نتایج نظرسنجی جامع دیگری که توسط APQC با عنوان «وضعیت کنونی یادگیری و توسعه (Current State of Learning and Development)» انجام شده، بیانگر آن است که ۹۶ درصد از سازمانها، بودجه و منابع مالی خود را برای آموزش و یادگیری افزایش دادهاند. این آمارها نشاندهنده آن است که ارتقای مهارتهای کارکنان، نهتنها یک اولویت منابع انسانی است، بلکه بهعنوان یکی از ارکان حیاتی بقا و رقابتپذیری در بازار آینده شناخته میشود.
اما افزایش بودجه بهتنهایی موفقیتآمیز نیست؛ بلکه نحوه تخصیص، مدیریت و بهرهبرداری از این بودجههاست که تعیین میکند سازمان تا چه میزان در بستن شکاف مهارتی موفق خواهد بود.
ده اقدام کلیدی برای موفقیت در یادگیری و توسعه
بر اساس یافتههای APQC، ده اقدام اثباتشده وجود دارد که سازمانها با اجرای آنها میتوانند فرآیند یادگیری و توسعه را هدفمند کرده و در مسیر کاهش شکاف مهارتی حرکت کنند. این اقدامات در سازمانهایی که واحد L&D آنها جزو برترینهاست، بسیار بیشتر از سایر سازمانها مورد استفاده قرار میگیرند:
۱. هزینه کمتر، مدیریت هوشمندانهتر
سازمانهایی که عملکرد برتری در حوزه یادگیری دارند، الزاماً بیشتر هزینه نمیکنند؛ بلکه با صرف منابع کمتر، خروجی مؤثرتری تولید میکنند. این نشان میدهد که موفقیت در آموزش، بیش از آنکه به بودجه بستگی داشته باشد، به نحوه برنامهریزی، اولویتبندی و هدفگذاری مرتبط است.
۲. بکارگیری نیروی انسانی متخصص و هماهنگ با نیازهای آموزشی
واحدهای موفق L&D دارای تیمی از کارکنان حرفهای، با مهارتهای آموزشی، تحلیلی و فنی متناسب با مأموریتهای آموزشی هستند. این تیمها ترکیبی از دانش تخصصی حوزه آموزش، مهارتهای ارتباطی، و توانایی طراحی برنامههای آموزشی متناسب با نیازهای سازمان دارند.
۳. برونسپاری هدفمند و استراتژیک
این سازمانها با آگاهی از اینکه همه ظرفیتها درونسازمانی نیستند، بخشی از خدمات آموزشی خود را به پیمانکاران متخصص، مراکز آموزشی حرفهای و مشاوران L&D واگذار میکنند. برونسپاری هوشمندانه، انعطافپذیری، کیفیت بالا، و صرفهجویی در زمان را برای آنها به ارمغان میآورد.
۴. بهکارگیری فناوریهای متنوع یادگیری با هزینه مقرونبهصرفه
پیشتازان L&D نهتنها از فناوریهای متنوعی مانند LMS، آموزش مبتنی بر هوش مصنوعی، و کلاسهای مجازی استفاده میکنند، بلکه در استفاده از این فناوریها اثربخشی و صرفهجویی را توأمان دنبال میکنند. آنها میدانند چگونه زیرساخت فناوری آموزشی را توسعه دهند بدون آنکه هزینهها از کنترل خارج شود.
۵. جمعآوری دادههای دقیق و باکیفیت از فرآیند یادگیری
اطلاعات و دادههای مربوط به عملکرد یادگیرندگان، میزان مشارکت، رضایت، و انتقال یادگیری، به شکل دقیق و ساختارمند جمعآوری میشود. این دادهها مبنایی برای تصمیمگیریهای آتی، بهبود محتوا، و ارزیابی اثربخشی برنامهها هستند.
۶. ارزیابی و سنجش مستمر یادگیری
سازمانهای موفق، فرآیند آموزش را بهعنوان یک چرخه مداوم ارزیابی میکنند. از سنجش میزان یادگیری فردی گرفته تا ارزیابی تأثیر آن در محیط واقعی کار، همه مراحل با شاخصهای دقیق و ابزارهای متنوع مورد پایش قرار میگیرند. این باعث میشود آموزشها بهصورت مداوم اصلاح و بهینهسازی شوند.
۷. استفاده از تحلیلهای پیشرفته یادگیری (Learning Analytics)
در این سازمانها، دادهها صرفاً ذخیره نمیشوند، بلکه به کمک ابزارهای تحلیلی پیشرفته، به بینشهای راهبردی تبدیل میشوند. این تحلیلها به شناسایی الگوهای رفتاری، تعیین نقاط ضعف آموزشی و پیشنهاد مسیرهای بهینه برای توسعه مهارتها کمک میکند.
۸. چابکی در واکنش به تغییرات سریع محیطی
سازمانهای برتر در یادگیری، ساختاری منعطف دارند که میتواند بهسرعت نسبت به تغییر نیازهای بازار، فناوری، یا اهداف کسبوکار واکنش نشان دهد. چابکی سازمانی در حوزه آموزش یعنی طراحی سریع محتوای جدید، بهروزرسانی دورهها، و ایجاد راهکارهای واکنشی برای مسائل پیشبینینشده.
۹. نهادینهسازی فرهنگ یادگیری در سازمان
در این سازمانها، یادگیری بهعنوان یک ارزش کلیدی سازمانی در نظر گرفته میشود. از مدیرعامل تا نیروی صف، همه افراد از اهمیت توسعه فردی آگاهاند. این فرهنگ از طریق مشوقها، الگوهای رفتاری مدیریتی، و فراهم کردن فرصتهای یادگیری در دل کار نهادینه شده است.
۱۰. شخصیسازی تجربه یادگیرنده
یادگیری در این سازمانها یک تجربهی مشترک و عمومی نیست، بلکه تا حد امکان براساس علایق، سبک یادگیری، و مسیر شغلی هر فرد شخصیسازی شده است. استفاده از پلتفرمهای تعاملی، ارزیابیهای پیش از آموزش، و انتخاب مسیرهای یادگیری متناسب با اهداف فردی از جمله ابزارهای آنها در این مسیر است.
جمعبندی
برای پر کردن شکاف مهارتی که یکی از بزرگترین تهدیدهای آینده نیروی کار محسوب میشود، سازمانها باید فراتر از صرف هزینه عمل کنند. موفقیت در این مسیر، نیازمند اجرای اقدامات هدفمند، بهرهبرداری هوشمندانه از منابع، و پیادهسازی یک رویکرد کلنگر به یادگیری و توسعه است.
ده رویکردی که در این متن معرفی شدند، میتوانند چارچوبی مؤثر برای طراحی و پیادهسازی استراتژیهای موفق L&D فراهم کنند. تنها در صورتی میتوان انتظار موفقیت داشت که آموزش، بهعنوان بخشی از راهبرد اصلی سازمان و یکی از عناصر کلیدی تحول سازمانی تلقی شود.
