یکی از اولویتهای اصلی متخصصان مدیریت دانش در سال ۲۰۲۴ این است که هوش مصنوعی (AI) و هوش مصنوعی مولد (Gen AI) را در سازمانهای خود به کار گیرند.
۴ توصیه آمادهسازی هوش مصنوعی
۱) پایهگذاری یک زیرساخت مناسب برای مدیریت محتوا
۲) اطمینان از وجود یک دلیل تجاری معتبر برای بهرهگیری از هوش مصنوعی
۳) همکاری با شرکای مناسب
۴) در نظر گرفتن تأثیر آن بر کارکنان.
برای مطالعهی مقالات تخصصی مدیریت دانش به پایگاه دانش مراجعه فرمایید.
یک سال بعد، پیشرفتهای تکنولوژیکی نقش مدیریت دانش را به عنوان یک شریک حیاتی، به ویژه در زمینه هوش مصنوعی مولد و تضمین یک زیرساخت محکم مدیریت محتوا، تثبیت کردهاند. اگرچه معتقدم توصیههای اولیه من همچنان صادق است، این همکاری باعث تقویت هر دو حوزه هوش مصنوعی و مدیریت دانش شده و رابطهای همزیستی ایجاد میکند که هر یک از دیگری بهرهمند میشوند. مدیریت دانش جایگاه برجستهای در بسیاری از سازمانها کسب کرده است، نه فقط به دلیل توانمندیهای فنی آن—که واقعاً چشمگیر است—بلکه به این دلیل که اساساً یک رشته انسانمحور است. تیمهای مدیریت دانش در تسهیل تغییرات فرهنگی، آموزش و همکاری با افرادی که تحت تأثیر انقلاب هوش مصنوعی قرار گرفتهاند، موفق خواهند بود و نیاز به مهارتهای ضروری مدیریت تغییر را در اولویت قرار میدهند. این عصر هوش مصنوعی که در حال تجربه آن هستیم، پیش از هر چیز، یک تحول فرهنگی است.
اگر مدتی است که در حوزه مدیریت دانش فعالیت دارید، احتمالاً میدانید که هوش مصنوعی مدتها پیش از ظهور هوش مصنوعی مولد در اواخر سال ۲۰۲۲ بخشی از بحثها بوده است. از دهه ۱۹۵۰، هوش مصنوعی در محافل تخصصی مورد بحث قرار گرفته است. در آن زمان، همانند هر فناوری جدید، بسیاری از شرکتها منابع قابلتوجهی را برای بررسی قابلیتهای بالقوه آن سرمایهگذاری کردند و برخی از پیشروان مدیریت دانش این روند را رهبری کردند.
در طول سالها، هوش مصنوعی به عنوان یک استراتژی مدیریت دانش باقی مانده است که تعداد کمی از سازمانها آن را به طور کامل یا مؤثر به کار گرفتهاند. در عوض، تمرکز عمدتاً به ایجاد پایگاههای دانش، انجمنهای خبرگی، توسعه و اجرای استراتژیهای مدیریت محتوا، استفاده از ابزارهای همکاری و ویکیها، و ارتقاء جستجوی سازمانی معطوف شده است. اینها همه رویکردهای ارزشمندی هستند و همچنان باقی خواهند ماند، اما اکنون زمان آن رسیده است که مدیریت دانش به سطح بالاتری ارتقاء یابد.
تجدید همکاری مدیریت دانش و هوش مصنوعی
اخیراً، افتخار داشتم تا با آشو روی، مدیرعامل eGain، مصاحبهای داشته باشم. او دیدگاه جالبی درباره قدرت تحولآفرین هوش مصنوعی مولد ارائه داد: «هوش مصنوعی مولد در حال خودکارسازی و تسریع روند دستی ایجاد و مدیریت دانش است. این تأثیر آن است. این کاملاً بازی را تغییر میدهد.» در APQC، ما میدانیم که پیادهسازی و پذیرش هوش مصنوعی در صنایع مختلف به سرعت در حال رشد است. تقریباً تمام سازمانهایی که مورد بررسی ما قرار گرفتهاند، شروع به پیادهسازی یا در حال اجرای قابلیتهای جدید هوش مصنوعی هستند و پیشبینی میکنند که در مدت سه سال یا کمتر از آن، بهرهبرداری از این فناوری را شاهد خواهند بود. سازمانهایی که در مسیر هوش مصنوعی پیشرفتهتر هستند، در حال حاضر از مزایایی مانند افزایش کارایی و کاهش وظایف روزمره برای کارکنان دانش محور بهرهمند شدهاند.
برای تحقق مزایای پیشبینیشده هوش مصنوعی، تیمهای مدیریت دانش باید به ابعاد انسانی و فرهنگی فناوری توجه کنند. آنها چگونه میتوانند به این هدف دست یابند؟ با درک اینکه هوش مصنوعی نمایانگر یک تغییر فرهنگی است و تمرکز بر توسعه و تقویت مهارتهای مدیریت تغییر. این یک گام حیاتی در توانمندسازی سازمانها برای بهرهمندی کامل از پتانسیل هوش مصنوعی خواهد بود.
هوش مصنوعی به عنوان یک تحول فرهنگی
بیل مارکلین، بنیانگذار Employe Humanity LLC، زمانی گفت: «فرهنگ یعنی احساسی که کارکنان درباره صبح دوشنبه در شبهای یکشنبه دارند.» من معتقدم نقش مدیریت دانش همیشه کمک به کارمندان برای تغییر مثبت تفکر و رفتار آنها به منظور دستیابی به یک ذهنیت دانشمحور بوده است. قانع کردن کارکنان درباره ارزشی که هوش مصنوعی میتواند به همراه داشته باشد، ممکن است چالشی بزرگتر باشد. شکلدهی، حفظ و تحول فرهنگ سازمانی هرگز کار آسانی نیست و تحقیقات ما در مورد تأثیرات فرهنگی نشان میدهد که بیشتر سازمانها شش اشتباه رایج را مرتکب میشوند. در ادامه، نکاتی برای هر یک از این اشتباهات آمده است:
- عدم تطابق: اطمینان حاصل کنید که کارکنان نقشهای خود و مزایای آن را درک کنند.
- تنظیم و فراموش کردن: بهطور مداوم به کارکنان یادآوری کنید که فرهنگ روزانه چگونه «به نظر میرسد» و «احساس میشود».
- نادیده گرفتن جمع: به نظرات و بازخوردهای کارکنان گوش دهید و آنها را در نظر بگیرید.
- تحمل مقاومت: مقاومت را با یافتن نقاط مشترک با کارکنان دچار مشکل مدیریت کنید.
- ارزیابی نادرست از درجه سختی: کارکنان را از ابتدا در فرآیند تغییر دخالت دهید و بهطور مکرر ارزش آن را ارتباط برقرار کنید.
- عدم تمرکز: فرهنگ را به بخشی اساسی از استراتژی سازمانی خود تبدیل کنید.
شیوههای مؤثر تغییر در مدیریت دانش
از آنجایی که یک تحول فرهنگی در مورد کارکنان است، تیمهای مدیریت دانش باید بر مدیریت جنبه انسانی تغییر به طور مؤثر تمرکز کنند. تحقیقات APQC به طور مداوم مدیریت تغییر را به عنوان اصلیترین مهارتهایی که تیمهای مدیریت دانش باید سال به سال به دلیل پدیدههایی مانند هوش مصنوعی مولد توسعه دهند، شناسایی میکند.
تسلط بر قابلیتهای تغییر، نه تنها برای پشتیبانی از پیادهسازیهای سنتی مدیریت دانش، بلکه برای پیمایش پیچیدگیهای هوش مصنوعی نیز ضروری است. هر دو مورد نیازمند تغییر در رفتار فردی و در نهایت، فرهنگ سازمانی هستند. مرکز کیفیت و بهرهوری امریکا مدیریت تغییر را به عنوان کاربرد یک رویکرد ساختاریافته برای انتقال کارمندان، تیمها یا کل سازمان به یک وضعیت مطلوب آینده تعریف میکند. طبق تحقیقات اخیر ما، برخی از روشهای مؤثر مدیریت تغییر که توسط سازمانها استفاده میشود، به موفقیت هرگونه تغییر سازمانی کمک میکند و مدیریت دانش و هوش مصنوعی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. با گنجاندن این روشها و اطمینان از اینکه مدیریت تغییر بخشی مستمر از استراتژیهای شما است، میتوانید بلوغ برنامه مدیریت دانش خود را ارتقا دهید، پذیرش قابلیتهای هوش مصنوعی را تضمین کنید و کارمندان را درگیر نگه دارید. برخی از روشهای موفق عبارتند از:
- اندازهگیری تأثیر تغییر
- تضمین پذیرش و مشارکت کارمندان
- مدیریت مقاومت کارمندان
- جلب حمایت رهبری/تیم پشتیبانی
- پیروی از یک رویکرد ساختارمند
- اجرای برنامههای ارتباطی قوی
- برنامهریزی و ارائه مؤثر آموزش
تحقیقات APQC نشان میدهد که 4تیم از 5 تیم مدیریت دانش حداقل تا حدودی در روشها و مهارتهای مدیریت تغییر سرمایهگذاری کردهاند – این یک نشانه واضح است که مدیریت جنبه انسانی مدیریت دانش همچنان اولویت دارد. انتظار میرود که این تمرکز رشد کند، بهویژه با توجه به تحولات فرهنگی مانند هوش مصنوعی تولیدی که بر سازمانها تأثیر میگذارد و به طور مداوم مدیریت دانش را به عنوان یک شریک حیاتی جذب میکند.
